従業員の報酬に関する規則は、労働者の鉱石に対する報酬の主なポイントを詳述する地方の規制法です。 特定の企業. このドキュメントには、次の詳細も含まれています。
- 追加料金;
- 刺激的で補償的な手当;
- 発生と支払いのメカニズム 賃金従業員。
規則は、この組織の活動の詳細を考慮して、雇用主によって作成されます。 ロシア連邦労働法の規範を遵守することは、この文書を作成するための必須の規則です。 規則を承認するときは、従業員の代表団体の意見を考慮に入れる必要があります。 これはアートに記載されています。 ロシア連邦労働法の135。
報酬に関する規則は、雇用主の内部文書の 1 つです。 この条項は、賃金コストを税金費用に含めることの正当性を正当化します。 その不在は、税務当局に対して、ボーナス、追加料金、報酬、およびその他の同様の支払いに対する所得税または簡素化された課税税の課税ベースを削減する正当性を証明する可能性を大幅に低下させます。
資金の支払いのすべてのニュアンスが従業員との雇用契約に明記されている場合にのみ、そのような文書を作成しないことは可能です。 同時に、従業員の労働権を侵害することがないように、労働条件は「通常」でなければなりません。 ロシア連邦の労働法も、労働に関するその他の立法行為も、規則の作成と承認は雇用主の責任であるとは述べていません。 また、どのような形で、どのような内容であるべきかについても確立されていません。
従業員の報酬に関する規則 2018
2018 年は、以前の期間と同様に、規則の実行は雇用主の裁量に委ねられています。 しかし、規則が正式化されていない場合、検査官はすぐに「なぜ？」という疑問を抱くでしょう。 したがって、この地方法を起草し、承認することをお勧めします。
雇用主は、この文書の構造を独自に決定します。 彼は自分の会社の活動の詳細を考慮に入れています。 しかし、実際に示されているように、ドキュメントには次のセクションが必要です。
- 一般規定。 ここでは、「賃金」とは何かを指定し、雇用主に関する情報を反映し、他のデータを示す必要があります。
- 賃金制度。 この企業で使用されている既存の報酬システムを示す必要があります。
- 給与手続き。 賃金支払いの条件と手続きが規定されている。
- 休暇手当および一時的障害に対する給付の支払い手続き。 これらの資金の支払い条件と手続きが規定されています。
- 通常とは異なる条件での労働報酬の手続き。 このセクションでは、時間外労働、休日および夜間の労働に対する支払いの手順を指定します。
- 追加の義務の履行に対する報酬の手続き。 この場合、これは不在の従業員の職務の遂行、ポジションの組み合わせ、作業量の増加、サービスエリアの拡大です。
- 保険料の支払い手続き。 ボーナスに関する規定などの地方文書が別の地方規制法に推定されない場合、そのようなニュアンスはこの法で指定する必要があります。
- それらに基づいて、雇用主によって確立されたその他の支払いを計算するための手順 経済的機会および組織の詳細。 これらには、物的援助、贈答品の発行、北部手当、地域係数、仕事の性質に対する追加支払い、ローテーション作業、期間中の作業が含まれます。 有害な状態等々;
- 賃金の支払い方法、場所、条件。
- 非稼働日に期日が到来した場合の支払い手順。
- 給与明細のフォームの承認;
- 給与のインデックス;
- 最終規定。
法律の文言を遵守し、この文書を編集することで、雇用主はしばしばさまざまな間違いを犯します。 その中で、最も「人気のある」ものは次のとおりです。
- 賃金の支払日。 ロシア連邦の労働法では、賃金は月に少なくとも 2 回支払わなければならないと明確に規定されています。 さらに、雇用主が支払い日を反映する権利を持つ3つの文書があります - これは雇用契約、労働協約または内部規則です。 実際には、これらの日付はどの文書にも記載されていないことがよくあります。
さらに、一部の雇用主は、特定の日付ではなく、賃金が支払われる期間を規定することが可能であると考えています。 たとえば、毎月 20 日から 25 日までは前払い、5 日から 10 日までは前払い - 賃金が支払われます。 これは違反です！ 特定の日付を指定する必要があります。 例えば、20日が前払い、5日が最終払いです。 支払いの間隔が 15 日を超えてはならないことを忘れないでください。そのため、5 日と 25 日のような日付を設定する必要はありません。 - 賃金支払いの手続き。 ここでは、前払いがどのように形成されるか、それが賃金の何パーセントであるかを反映する必要があります。 給与は月2回支払わなければなりません。 したがって、前払いと残りの賃金の2つの部分に分割する必要があります。 ロシア連邦の労働法は、給与の何パーセントが前払いであるかを示していません。 これは雇用主自身が決定し、行為のこの瞬間を規定する必要があります。 それ以外の場合、従業員にとって明確でない場合、従業員はニュアンスを考え出し、適切な当局に苦情を申し立てることができます。
企業が労働組合組織を持っている場合、前払いの規模は行政と労働組合の間の合意によって決定されます。 支払いのタイミングを忘れないでください。 ほとんどの場合、次の条件が設定されます-25日に前払いが支払われ、10日に残りの賃金が支払われます。
すでに述べたように、支払いの間隔は 15 日を超えることはできません。 たとえば、従業員が月の初めに仕事を得たとします。 ほとんどの雇用主は 25 日に最初の支払いを行います。 入社日からの勤務時間分の前払いとなります。 ただし、この場合、支払い条件に違反しています-15日以上が経過します。
したがって、10日に労働時間に比例して賃金を支払い、次に25日に前払いを行い、その後、一般的な基準で一般的な方法でお金を支払うことをお勧めします。 - 賃金支払条件の違反。 使用者は、従業員の労働に対する報酬の支払いを差し控える権利を有しません。 これには法的な理由はありません。
規則は、賃金の支払いの暦日を規定しています。 雇用主は、1日でも滞在する権利はありません。 従業員は、現地法で指定された日に正確にお金を受け取る必要があります。
これが起こらなければ、これはすでに賃金の遅れです。 補償を支払うのは雇用主の責任です。 補償額は、ロシア連邦中央銀行のキーレートの 1/150 です。 規則では、雇用主は異なる金額を規定することができますが、これより少なくすることはできません。
企業の当座預金口座またはキャッシュデスクに資金がないことは、資金の不払いの正当な理由ではありません。 法律は、雇用主が遅らせることができる理由を詳しく述べていません。 資金がない場合は、破産手続きを開始する必要があります。 - 雇用主は給与明細のフォームを承認しませんでした。 アートで。 ロシア連邦労働法第 136 条では、雇用主は各従業員に賃金の支払いを通知しなければならないと規定されています。
次のことを報告する必要があります。- 約 構成部品特定の従業員が特定の期間に獲得した賃金。
- 定められた期限の雇用者による違反に対する金銭的補償、賃金の支払い、休暇手当、解雇時の支払い、および (または) 従業員に支払われるべきその他の支払いを含む、その他の未払金の金額。
- 行われた控除の規模と根拠。
- 支払われる金額の合計。
- 賃金指数化。 これは雇用主の責任であり、労働協約またはその他の地域の協定で修正する必要があります。 規範行為.
毎年のインフレがあります - これは、必要な食料の価格の上昇です。 ユーティリティ. 年間物価スライドを行わないと、労働者は生活するのに十分ではありません。 したがって、当局は賃金を引き上げるべきです。
指数化は、ロシア連邦の労働法に規定されている保証です。 それを実施しないことにより、雇用主は従業員の労働権を侵害します。 司法慣行は、裁判所に勝つのは従業員であることを示しています。 したがって、雇用主は規則でインデックス条件を規定し、厳密に遵守する必要があります。 従業員の賃金を引き上げる条件を明示しなければ、労働者の権利を侵害することになります。
当局がインデックス作成の条件に違反した場合、当局は責任を問われる可能性があります。- 雇用主は、賃金の指標化の手順を現地法で示していません。 あたり この違反会社は30,000から50,000ルーブルの罰金を科される可能性があり、違反が繰り返されると50から70,000ルーブルの罰金が科せられます。 これは、アートのパート 1 とパート 4 に記載されています。 5. 27 ロシア連邦行政犯罪法典;
- 雇用主は現地法でインデックス化手順を規定していますが、インデックス化自体は実行していません。 雇用主は、労働協約の条件、現地の規制、および 雇用契約. これはアートに記載されています。 ロシア連邦労働法の22。 地方の行為にインデックス化の条件が含まれているが、実際にはそれが実行されていない場合、雇用主は警告の形で行政責任を問われるか、またはArt. ロシア連邦労働法の55とアート。 5. ロシア連邦行政犯罪法典第 31 条。
従業員の報酬に関する規則：サンプル
組織の詳細に応じた報酬規則
多くの企業には、独自の活動の詳細があります。 例えば：
- 週末に働きます。
- 勤務スケジュールをシフトします。
- 連続生産;
- 一部の従業員の不規則な勤務時間。
- 他のニュアンス。
これらのニュアンスに応じて、報酬は規則に明記されるべきです。 各従業員は、自分の仕事に対してどのように支払われるかを明確に理解する必要があります。 したがって、雇用契約が締結されると、従業員はこのローカル文書に精通する必要があります。 知人は署名の下で行われます。
結果
賃金に関する規制は、すべての企業にあるべきです。 それを作成することは許可されていませんが、雇用契約に支払いのすべてのニュアンスが明記されている場合に限ります。
各従業員は、署名の下でこのローカル行為に精通している必要があります。 これは、仕事に応募するときに行われます。 規則は、この雇用主によって提供されるすべてのニュアンスを規定しています。 この行為の正確な内容は、法律や規則で確立されていません。
文書は、企業の管理者によって作成されます。 労働組合組織がある場合は、その意見を考慮に入れる必要があります。 文書は、頭の署名と企業の「生きている」印によって承認されます。
ドキュメントの構造はよく考えなければなりません。 労働検査の問題を回避するために、発生する可能性のあるすべてのニュアンスを規定する必要があります。
また、すべてのエラーを考慮する必要があります。その中には、よくあるものがあります。
- 給与の支払いのための正確なカレンダー日付の欠如;
- 締め切りの違反と支払い間の休憩 - 15日と月に2回以下。
- 給与明細のフォームが承認されていません。
- 索引付け規則の欠如。
- その他のエラー。
それらのすべては、労働監督官が雇用主にアートの下で責任を負わせるという事実につながる可能性があります。 5. ロシア連邦行政犯罪法典第 27 条およびその他の条項。 違反に対する制裁 - 罰金。 違反が繰り返される場合、罰金はより多く支払われる必要があります。
1. 第 2 条に基づく給与 (仕事に対する報酬とその構成要素)。 労働法第 57 条は、雇用契約の必須条件に言及しているため、それを反映する必要があります。 同時に、この条件は、特定の雇用主に適用される報酬制度に厳密に従って決定されます。 言い換えれば、特定の従業員の報酬条件は、このカテゴリーの他の労働者に設定された条件と異なるものであってはなりません。 同時に、雇用契約の当事者の合意により、「フォーク」内の公式給与を決定することが可能です。 個人手当従業員の高い資格、彼が実行するタスクの特定の重要性と複雑さなどに関連しています。
この規則の例外は、組織の長、その代理人、および主任会計士によって作られます (第 145 条のコメントを参照)。
2. に基づく雇用契約 一般的なルール労働法、その他の規制法的行為、労働協約、協定、地方の規制行為と比較して、従業員の地位を悪化させることはできません（労働法第9条、第57条）。
この規則は、賃金に関して規定されています。 ロシア連邦労働法第 135 条の第 5 部は、雇用契約の労働条件を決定する際に、上記の行為および契約によって確立された条件と比較して条件を悪化させることを禁止しています。
3. コメントされた規範の意味における報酬システムは、賃金を決定するための一連のルールです。 それには、労働の尺度とそれに対する報酬の尺度との関係を確立する方法の両方が含まれ、それに基づいて従業員の収入を計算する手順が構築され、関税率、給与（公式給与）の特定のサイズが含まれます。 . 報酬システムには、支払いの条件と手順、補償的な性質の追加の支払いと手当の金額、支払いの条件と手順、刺激的な性質の追加の支払いと手当、ボーナスの金額も含まれます。
4. 一連のルールとしての報酬システムに加えて、より狭い概念が伝統的に使用されます。従業員の収入を計算するための手順が構築されます。
特定の従業員の仕事の結果を説明する主な指標に応じて、時間と出来高の2つの形式の賃金を区別できます。 それらの1つを選択して、特定の雇用主の従業員に対する報酬システムを構築できます。
時間ベースのフォームでは、 労働時間. 出来高払いの場合 - 製造された製品 (提供されたサービス) の数。 ただし、どちらの形式の報酬も、労働の有効性（生産性）と労働時間の規範の遵守の両方を考慮しています。
報酬の形態はシステムに分かれています。 伝統的に、次の報酬システムが区別されます。
シンプルなタイムシステム。 この制度を利用すると、実際に働いた時間に対して定められた関税率（公給）に基づいて賃金額が決定されます。
タイムボーナス制度とは、関税率（公務員給与）の支払いと、製品の量と品質に関する計画の達成、原材料と材料の節約、組織の契約上の義務の履行などに対するボーナスです。
直接出来高払いシステムは、収益を決定する最も簡単な方法を提供します。これは、価格に製造された部品の数 (実行された操作) を掛けることによって得られます。 率は、仕事のカテゴリーに対応する関税率と、生産の基準または時間の基準に基づいて計算されます。
出来高ボーナス賃金システムは、直接出来高レートでの収益に加えて、事前に確立された量的および質的指標の達成および過剰達成に対するボーナスの確立に基づいています。出力基準、労働集約度の削減、原材料と材料の節約、新しい設備の習得、結婚率の低下など。
出来高累進制の特徴は、確立された基準 (基本値) のパフォーマンスに対して通常の出来高率で労働者が支払われ、基準を超えると率が上昇することです。
計画以上の商品がすぐに売れず、計画以上に生産量を増やすことが経済的に不可能な場合に、出来高逆給制を採用しています。
補助労働者（主要労働者の設備の修理、調整、その他のサービスに従事）については、間接出来高払い制度が確立されています。 その本質は、補助労働者の収入が主要な労働者の仕事の結果に依存するという事実にあります。
コードシステム（ピースワークコード）には、個別の生産単位（生産操作）ではなく、特定の複合体（ボリューム）の作業に対する支払い額の設定が含まれます。
それぞれの 特定のシステム労働者の収入が個人またはグループのどちらの指標によって決定されるかに応じて、個人または集団（チーム）になります。
上記に加えて、労働法は報酬の関税システムを呼び出し（第143条のコメントを参照）、非伝統的な報酬システム（関税なし、シェア、手数料、格付け）、公務員の報酬システムも区別しています。
5. 立法者は、報酬システムの一部であるボーナス システムを明確に割り当てます。
ボーナスシステムは、ボーナスの指標と条件を確立する一連のルールです。 保険料の規模; 賞の頻度; このタイプのボーナスの対象となる従業員のカテゴリ。 資金源。
ボーナスは、合意された指標の 1 つまたはグループに対して実行できます。 スペシャリストは、個々の労働成果のために労働者を刺激するボーナス指標の4つの主要なグループを特定します. これらには以下が含まれます：
- 定量的指標：出力と範囲の生産目標の達成と過剰達成、生産基準の達成率、機器の中断のないリズミカルな操作の確保、予定された修理作業の遵守または削減、標準よりも少ない数の作業の実行、削減製品などの労働集約度;
- 品質指標：製品の品質の向上、最初のプレゼンテーションからの製品の配送の割合、欠陥の割合の削減、製品の等級係数の増加など。
- 使用済み資源の経済性：原材料と材料の経済的な消費、燃料と電力の節約、設備の保守と修理のコストの削減など。
- テクノロジーの合理的な使用: 新しいテクノロジーの開発期限を守り、 進歩的な技術、技術規律の遵守、設備の負荷率の向上など
ボーナスの条件は、通常、会計期間中に機能し、確立された指標を達成することです。 の一つ 必須条件ボーナスが認められ、コンプライアンス 労働規律. ボーナス指標を満たしているが、欠勤または出勤した従業員 酔っ払い別の懲戒違反（例えば、製品の製造に関する技術規則の違反）を犯した人は、保険料を全額受け取る権利を取得しません。 原則として、彼らは報われないか（重大な不正行為の場合）、指標とボーナス条件の両方を満たした従業員よりも少ない金額でボーナスが支払われます。 これはボーナス規定に含まれる一般的なルールです。 残念ながら、多くのエコノミストは、このような状況をボーナスの剥奪またはボーナスの剥奪と見なしています。 実際、保険料の剥奪はありません。 従業員は、ボーナスのすべての条件を満たしていないため、単にボーナスの権利を取得しないか、設定された（基本）金額でボーナスの権利を取得しません。
賞与の大きさは、原則として、関税率（給与）のパーセンテージとして決定されます。
特定の従業員のボーナスの額は、ヘッド（雇用主 - 個人事業主) インジケーターのパフォーマンスの程度とボーナス条件を考慮します。
ボーナスの頻度は、1 か月または 1 四半期に相当します。 年間の業績に応じて支給される賞与の設定が可能です。
事前に承認された指標に従って（ボーナス制度に従って）支払われる通常のボーナスは、給与の一部を形成します。 それらは、従業員が仕事で特別な成果を上げたことに対するインセンティブであり、結果に基づいて、休日または厳粛な日付に関連して、特に重要なタスクの実行に対して支払われる、1回限りの（1回限りの）ボーナスとは区別する必要があります。レビューまたは競争の（労働法第191条）。
6. 雇用主の報酬制度は、労働法および規範を含むその他の規制法規に従って確立されます。 労働法. これは、各雇用主の報酬条件が、労働法、連邦法、ロシア連邦大統領令、ロシア連邦政府令、およびその他の規制上の法律によって規定された保証に基づいている必要があることを意味します。 立法者は、従業員の地位の低下、州レベルで確立された権利の剥奪の容認できないことを特に強調しています（ロシア連邦労働法第135条の一部）。 同時に、雇用主は（共同で、または代表的な従業員団体の意見を考慮して）、労働量（出来高または時給）を計算する方法、品質（複雑さを含む）を計算する方法を自由に選択できます。従業員の労働力と資格（関税制度とそのパラメータの選択）、賃金の主要（関税）部分の規模の決定、ボーナス制度の確立、労働法で定義されていない範囲でのインセンティブボーナスと手当、および労働法規範を含むその他の規制上の法律行為。
追加料金および支払いについては、その支払い義務、支払い条件および最低金額は、原則として労働法によって決定されます。 雇用主は、金額を確定し、支払いの手順を明確にするだけでよい（第 146 条から第 148 条、第 151 条、第 154 条のコメントを参照）。
報酬システムを確立するための特別な規則が、予算から資金提供された組織の従業員のために確立されました (第 144 条のコメントを参照)。
7. 賃金制度は、労働協約、あらゆる種類の協約に反映されるべきである (実際には、これらは部門別、部門間、部門別で締結された協約である)。 プロレベル) または現地の規制。
雇用主と従業員の代表者は、以下を選択する権利を有します。 法的形態彼らにとって好ましいと思われる報酬の規則を修正する。 比率のルールを覚えておくことが重要です さまざまな情報源労働法。 したがって、地域の規範的行為は、労働協約、協定、および労働協約と比較して、組織よりも高いレベルで締結された協定（部門別、専門家など）と比較して、従業員の地位を悪化させることはできません。
実際には、賃金制度は通常、団体協約または地方条例によって確立されます。 そのようなオプションもあります-規則の一部は労働協約によって確立され、一部は地域の規範行為によって確立されます。
で ここ数年報酬、さまざまな理由による賞与、およびその年の業績に基づく報酬の支払いに関する条項を別紙として労働協約に含める慣行が広まっています。 このモデルを使用する場合 法的規制労働協約の附属書はその不可欠な部分であることを覚えておくことが重要です。 したがって、労働協約の付属物である報酬に関する規定は、労働協約の一部となり、独立した地方の規範行為ではなくなります。
組織で労働協約が締結されていない場合、または報酬のシステムが定義されていない場合は、現地の規制法で確立されます。 通常、このような行為を報酬規程といいます。 料金制度に関する規制、賞与に関する規制、報奨金に関する規制、補償課徴金に関する規制など、いくつかの地域の統一された規制によって報酬制度を確立することができます。
8. 従業員の代表団体の意見を考慮して、報酬のシステム (またはいくつかの要素) を確立する地方の規範的行為が採用されます。 意見を考慮する手順は、アートによって決定されます。 372TK。
9. ロシア連邦労働法第 135 条の第 3 部では、 特別な種類法的行為 - 関連する予算から資金提供された組織の従業員のための連邦、地域、および地方レベルでの賃金システムの確立に関する統一された勧告。 このような法律の採択の必要性は、2004 年 8 月 22 日の連邦法 N 122-FZ によって最初に決定されました。 このような勧告は、2006 年、2007 年、2008 年に有効でした。 2008 年 12 月 10 日、2009 年の統一勧告が承認されました (ロシア三者委員会議事録第 8 号)。
- 特に、各従業員の賃金がその資格、実行される仕事の複雑さ、費やされる労働の量と質に依存することを保証することを含む、連邦、地域、地方自治体の賃金制度の形成に関する原則。 雇用主による同一価値労働同一賃金の規定。 公的機関の従業員の賃金の実質的な内容のレベルを上げることを保証する;
- 連邦法およびその他の規制法によって規制される報酬の規範および条件のリスト ロシア連邦;
- 公的機関の従業員のための賃金制度を確立するための手順;
- 予算制度の従業員のための賃金制度の形成への主なアプローチ;
- 連邦国家機関の従業員のための賃金制度の形成のための手続きなど。
10. コメントされた記事の現在のバージョンは、ロシア三者委員会の当事者間の不一致を克服するための法的メカニズムを提供し、資金提供された組織の従業員のための連邦、地域、および地方レベルでの賃金システムの確立に関する統一的な勧告を準備しています。関連する予算から。 両当事者が合意に達しない場合、勧告は政府によって承認され、労働組合および使用者団体の意見がロシア連邦の構成団体の注意を引くようになります。
従業員の給与は、その雇用主で実施されている報酬制度に従って、雇用契約によって決定されます。
関税率、給与（公務員給）、通常から逸脱した条件での作業を含む補償的性質の追加支払いおよび手当、刺激的な性質の追加支払いおよびボーナスのシステムおよびボーナスシステムを含む報酬システムは、労働協約、協定、労働法に従った地域の規範行為、および労働法の規範を含むその他の規範的な法律行為によって確立されたもの。
社会的および労働関係の規制のためのロシアの三者委員会は、それが含まれるまで毎年 下院次の会計年度と計画期間の連邦予算に関する連邦法案のロシア連邦連邦議会は、州および州の従業員のための連邦、地域、および地方レベルでの賃金システムの確立のための統一された勧告を作成します。 自治体機関. これらの勧告は、ロシア連邦政府、ロシア連邦の構成組織の執行当局、および 地方自治体ヘルスケア、教育、科学、文化の分野を含む、州および地方自治体の活動に対する財政支援の量を決定するとき。 社会的および労働関係の規制のためのロシアの三者委員会の当事者が合意に達していない場合、これらの勧告はロシア連邦政府によって承認され、社会的および労働関係の規制のためのロシアの三者委員会の当事者の意見労使関係は、ロシア連邦政府によってロシア連邦の対象者に通知されます。
賃金制度を確立する地方条例は、従業員の代表団体の意見を考慮して、雇用主によって採用されます。
雇用契約によって決定される報酬の条件は、労働法および労働法の規範、労働協約、協定、地方条例を含むその他の規制上の法律行為によって確立されるものと比較して悪化することはありません。
労働協約、協約、地方条例によって決定される報酬条件は、労働法および労働法の規範を含むその他の規制法的行為によって確立されたものと比較して悪化することはありません。
アートへのコメント。 ロシア連邦労働法第 135 条
1. 報酬の主な形態は出来高払いと時間給です。 出来高払い形式の賃金は、その品質を考慮して、生産される生産単位の数に対する収益の依存性を確立します。
出来高単価は、実行される作業のカテゴリに対応する時間 (日) の関税率を時間 (日) の生産量で割り、関税率に確立された時間基準 (時間または日数) を掛けることによって決定されます。
出来高払い賃金には次の種類があります。
直接出来高 - 固定価格に基づいて、製品の数に正比例して賃金が上昇します。
ピースボーナス - 生産基準の過剰達成に対するボーナスを提供します。
chord - タスクの完了期限を示します。
出来高払い - 基準の範囲内の製品の支払いはあるレートで行われ、基準を超えて生産された製品の支払いは他のより高いレートで行われます。
間接出来高払い - 労働者に機器のサービスを提供するために使用されます。 機器で生産される製品の数によって異なります。
時間給は、従業員の資格や労働条件を考慮して、費やした時間に応じて賃金の額を設定します。
時間賃金には次の形式があります。
単純な時間賃金 - 生産される製品の量に直接依存しません。
タイムボーナス - 働いた時間に対する支払いと、計画を超えて実行された作業に対する支払いが含まれます。
無関税報酬制度は、組織内で広く普及している。
2. 全ロシア分類子労働者の職業、従業員の地位、および賃金区分 (OKPDTR) (1994 年 12 月 26 日のロシア国家基準令 N 367 により承認) 7 つの賃金制度が確立されています。 2) ストレート; 3) ピースボーナス。 4) プログレッシブ; 5) 時間ベース。 6) シンプル。 7) タイムボーナス。
3. 2008 年の、関連する予算から資金提供された組織の従業員のための連邦、地域、および地方レベルでの賃金システムの確立に関する統一された勧告が承認されました。 2007 年 12 月 21 日の社会および労働関係の規制に関するロシアの三者委員会の決定、議定書 N 9。
4. ボーナス - 追加報酬。 これは、ボーナス（賃金の補足）、追加の割引、追加の配当などである可能性があります。
英語の「bonus」という用語は、年功手当、時間外手当、扶養手当など、さまざまな手当を意味するフレーズでも使用されます。
5. 2008 年 10 月 21 日のロシア連邦憲法裁判所の判決において N 494-O-O 「労働法第 135 条による彼の憲法上の権利の侵害に関する市民 Porsev Sergey Yakovlevich の苦情を検討のために受け入れることの拒否について」ロシア連邦法典」の適用に関するロシア連邦憲法裁判所の法的立場。 135TK。
ロシア連邦憲法裁判所への訴状において、申請者はアートの合憲性に異議を唱えている。 賃金および賃金制度を確立するための手順を決定する労働法第 135 条。 出願人によると、この記事はアートと併せて。 民事訴訟法の60は、従業員の賃金の規模の証拠の完全なリストを修正するため、Art。 美術。 ロシア連邦憲法の 2、7、17、18、19、21、37、45、55。
提出された資料を調査したロシア連邦憲法裁判所は、この苦情を検討のために受け入れる根拠を見つけられませんでした。
パート 1 アート。 労働法第 135 条では、従業員の賃金は、特定の雇用主に有効な賃金制度に従って雇用契約によって確立されると規定しています。 この条項はアートと一致しています。 従業員の報酬条件を雇用契約に含めることが必須であると分類する労働法第 57 条。
したがって、アート。 135 TC、で考慮 システム通信アートから。 労働法第 57 条は、従業員の報酬などの雇用契約の条件の確実性を確保することを目的としており、それ自体は市民の憲法上の権利を侵害していると見なすことはできません。 雇用主で有効な賃金制度に従って雇用契約によって従業員の賃金を確立する必要性を示すことは、申請者の主張に反して、民事訴訟によって提供される他の種類の証拠を使用する可能性を排除するものではありません。労働争議の検討中の賃金の額を示す法律。従業員の賃金。
労働法によると、従業員の報酬に関する規定は、一般的に報酬に関連する問題は雇用契約によって規制されているため、雇用主が持つ必要がある文書ではありません。 しかし、報酬と物質的インセンティブに関する規定である労働者の報酬システムに関連するすべての問題を詳細に説明する単一の地方法を採用することは、チームの規律にプラスの効果をもたらします。
労働法には、文書の内容に関する特定または厳格な要件は含まれていません。 給与明細には、次のセクションを含める必要があります。
- セクション 一般規定雇用主は、この文書の主な目的、文書の対象となる従業員、従業員の給与要件などを概説します。
- 賃金の支払い手続き、支払い条件。
- 会社で適用される報酬システムの説明。
- 会社が定めた最低賃金。
- 実行された仕事または保持された役職に応じて、会社の特定の従業員に設定された給与。
- 従業員へのボーナスの条件（場合 この質問ボーナスに関する規制など、別の地方法によって規制されていない)。
- 現金の源泉徴収の条件、控除額の制限、規則など。
- この会社で行われるその他の機能。
上記の条件は、本質的にアドバイスです。 雇用主が覚えておくべき主なことは、報酬に関する規制が組織の従業員の地位を決して悪化させてはならず、法律に矛盾してはならないということです。
報酬規定の承認手続き
雇用主がこのローカル法を作成して承認することを決定した場合は、次の順序で行動する必要があります。
報酬に関する規則の統一された形式は承認されていないため、文書は組織内で独自に作成されています。 労働法の要件に従って、雇用主によって作成された草案は、労働者の代表機関（労働組合）による検討と承認のために送付されなければなりません。 この文書を承認するときは、従業員の意見を考慮する必要があります。 選出された団体がない場合、雇用主は独自にプロジェクトを承認します。
文書を作成した後、報酬に関する規則に署名する必要があります。 原則として、文書はそれを編集した人によって署名されます-それは人事サービスの専門家、部門の長などです。 さらに、会社は、現地の行為を承認するための特定の手順を採用する場合があります。 たとえば、文書が企業の責任者によって署名される前に、特に会社の弁護士または人事部門の責任者によって文書が承認される必要があります。
会社のすべての従業員は、報酬に関する規則に精通している必要があります。 これは次のように行うことができます。
- 従業員は特別な習熟シートに署名できます。
- 従業員は、特別な習熟ログで状況に精通していることを署名できます。
- 報酬に関する規則に精通しているという事実は、雇用主が保管する雇用契約のコピーで報告することができます。
従業員が報酬に関する規則に慣れることを拒否した場合は、書面で拒否を正式に表明することをお勧めします。 これは、雇用主がその義務を果たしたことの確認となり、 考えられる問題労働監督官と。
賃金制度の種類
以下の決済システムがあります。
- 時間ベース;
- できごと;
- 手数料;
- 変動給制度;
- コード。
これらの報酬システムで従業員の給与を計算する指標に基づいて、組織は独自に決定します。 この件については、法律で制限はありません。
有料システムの適用
団体が申請する場合があります 複数の支払いシステム. たとえば、一部の従業員にとっては出来高制であり、他の従業員にとっては時間です。 いくつかの報酬制度の確立の禁止 労働法 RFはそうではありません。
文書化
組織の経営陣によって選択された報酬システムは、労働協約またはその他の地域法で定められなければなりません ()。 したがって、たとえば、報酬制度は報酬に関する規則で定めることができ、具体的な給与額（関税率または給与）は雇用契約で規定されます。
雇用契約には賃金条件が必須です ()。 ただし、雇用契約の本文に、すべての種類の支払い、その金額、および決済の手順を記載することは必ずしも可能ではありません。 雇用主は、地方条例 () を採用し、特定の支払いを割り当てる手順に関する詳細を規定する権利を有します。
報酬システムのさまざまな要素は、個別の内部文書（ボーナス、労働協約、命令、指示に関する規則）で確立できますが、従業員に対するすべての労働および社会的保証を単一の規定で説明する方が便利です。
支払明細書のサンプルをダウンロード
賃金規定-これは会社の内部規制行為であり、従業員への州の保証と独自の財務能力を考慮して、仕事の支払いを割り当てるための規模、根拠、手順、および条件を決定します。
remuneration.docに関する規定をダウンロード
会社の実際の状況に関係なく、使用者は報酬に関する規則で定められた義務を履行する義務があります。
賃金規則の労働組合との調整
組織に労働組合がある場合、賃金制度を承認する際には、その意見を考慮する必要があります (ロシア連邦労働法第 135 条の第 4 部)。
労働組合の意見を考慮した賃金規則をダウンロード.doc
報酬規定の構成と構造
法律は、報酬に関する規定の内容について特別な要件を定めていません。 実際には、各企業は、労働法の規範に依存し、業界の特性に応じて、 財政状態、ビジネスの規模は、パート4の規範に違反することなく、従業員が現地の規制法で修正する義務を独自に決定します。
必要であれば 組織の従業員の報酬に関する規則他のセクションおよび義務によって補足される場合があります。 しかし、 現代の状況より重要なのは、増加ではなく、従業員に支払いを行い、社会的保証を提供するという雇用主の義務の削減です。
支払いに関する規則
ロッセルフォズナゾールの対象となる連邦国家機関の従業員の仕事の支払いに関する規則の例
I. 一般条項
Rosselkhoznadzor に従属する連邦国家機関の従業員 (以下、従業員と呼ぶ) の報酬に関するこの概算規則 (以下、概算規則と呼ぶ) は、2008 年 8 月 5 日付のロシア連邦政府令に従って作成された。 N 583「連邦予算機関および連邦政府の従業員に対する新しい賃金制度の導入について 政府機関民間人だけでなく 軍事ユニット法律が兵役および同等の役務を規定している連邦行政機関の機関および下位部門であり、その報酬は現在、統一法に基づいて実行されています。 料金表連邦国家機関の従業員の報酬について」（ロシア連邦法集、2008、N 33、Art。3852）、2008年6月24日の連邦法N 91-FZ「第1条の改正について 連邦法「最低賃金について」(Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii、2008、N 26、Art. 3010)、2009 年 1 月 1 日から月額 4330 ルーブルの最低賃金を設定し、ロシア連邦のその他の規制上の法律行為支払い労働の分野。
代表的な役職には次のようなものがあります。
- おすすめされた 最小寸法専門資格グループ（以下-PKG）による給与（公式給与）;
- 保健省の命令によって承認された、連邦予算機関における補償支払いの種類のリストに従って、補償支払いの名前、作成条件、および金額 社会開発 2007 年 12 月 29 日のロシア連邦の N 822「連邦予算機関における補償的性質の支払いの種類のリストの承認、および連邦予算機関における補償支払いを確立するための手順の明確化について」(司法省によって登録された)ロシアの 04.02.2008、N 11081)、および保健省の命令によって承認された連邦予算機関におけるインセンティブ支払いの種類のリストに従って、給与およびその他のインセンティブ支払いの増加係数のサイズを推奨し、 2007 年 12 月 29 日のロシア連邦の社会開発 N 818 「連邦予算機関におけるインセンティブ支払いの種類のリストの承認、および連邦予算機関におけるインセンティブ支払いを確立するための手順の明確化について」（法務省によって登録された） 2008 年 2 月 1 日のロシア、N 11080)、すべての資金源とその設立基準を犠牲にして。
- 機関の長の報酬条件。
メインポジションと組み合わせて保持されているポジションの賃金の決定は、ポジションごとに個別に実行されます。
パートタイムおよびパートタイムで雇用された従業員の労働に対する報酬は、ロシア連邦の規制法的行為によって規定された給与（公式給与）および補償金の支払いに基づいて行われます。このモデル規則のように、労働時間に比例して、実行された仕事の量または雇用契約によって決定されたその他の条件に応じて。
彼らの同意を得て、シフトが部分的に分割された日（2時間以上の休憩）が与えられた従業員は、これらの日に働いた時間に対して、給与（公式）の割合で追加の支払いが行われます給与）保持されているポジションの。 シフト内の休憩時間は労働時間に含まれません。
従業員の給与は、最大サイズによって制限されません。
新しい賃金制度に従って設定された従業員の賃金 (ボーナスおよびその他のインセンティブの支払いを除く) は、従業員の報酬のための統一料金表に基づいて支払われる賃金 (ボーナスおよびその他のインセンティブの支払いを除く) を下回ることはできません。ボリュームを維持することを条件として、連邦政府機関 公務従業員と同じ資格の仕事のパフォーマンス。
Ⅱ． Rosselkhoznadzorに従属する連邦国家機関の従業員の報酬の手順と条件
2.1. Rosselkhoznadzor に従属する連邦国家機関 (以下、機関と呼ぶ) の従業員の推奨される最低給与は、保健社会開発省の命令によって承認された、PKG に所属する従業員の地位の帰属に基づいて設定されます。ロシアの (このモデル規則の付録):
構造区画の次長の給与は、それぞれの部門長の給与よりも 5 ～ 10% 低く設定することをお勧めします。
2.2. 機関の従業員の報酬に関する例示的な規則は、従業員の給与に対する増加係数の確立を規定する場合があります。
- 保持されている役職の給与に対する係数の増加。
- 勤続年数に対する給与の増加係数;
- 機関の給与に対する増加係数（ 構造単位機関）。
適切な乗数の導入に関する決定は、金融資源によるこれらの支払いの提供を考慮して、機関によって行われます。 給与に対する増加係数での支払額は、従業員の給与に増加係数を掛けることによって決定されます。 昇給は本質的に刺激的です。
給与の増加係数は、対応する暦年の特定の期間に確立され、暦年中に見直すことができます。
給与に対する増加係数は、対応する暦年の特定の期間について設定されます。 昇給係数を給与に適用するための推奨サイズおよびその他の条件は、モデル規則のこの章のパラグラフ 2.3 ～ 2.6 に記載されています。
2.3. 特定のPKGの枠組み内での資格レベルへのポジションの割り当てに応じて、保持されているポジションの給与に対する増加係数がすべての従業員に設定されます。 すべての PCG に対するこの倍率の推奨サイズ:
保持されているポジションの給与に乗数を適用しても、新しい給与は形成されず、給与のパーセンテージとして確立された他のインセンティブおよび報酬の支払いを計算する際には考慮されません。
2.4. 従業員の職業訓練のレベル、複雑さ、実行される作業の重要性、タスクの実行における独立性と責任の程度、およびその他の要因を考慮して、個人の昇給係数を従業員に設定できます。 給与とその規模に個人的な増加要因を確立する決定は、特定の従業員に関連して個人的に機関の長によって行われます。
給与に対する個人的な増加要因の適用は、新しい給与を形成するものではなく、給与のパーセンテージとして確立された他のインセンティブおよび報酬の支払いを計算する際には考慮されません。
2.5。 勤続年数に対する給与の増加係数は、施設での総勤続年数に応じて、すべての従業員に設定されます。 勤続年数に対する給与に対する乗算係数の推奨サイズ:
- 勤続年数は1年から3年 - 最大0.05年。
- 勤続年数は3年から5年 - 最大0.1年。
- 勤続年数が5年以上 - 最大0.15年。
勤続期間の給与に個人乗数を適用しても、新しい給与は形成されず、給与のパーセンテージとして確立された他のインセンティブおよび報酬の支払いを計算する際には考慮されません。
2.6. 施設（構造単位）の給与に対する増加係数は、すべての従業員に対して設定されます。
機関（構造単位）の給与に対する増加係数は、新しい給与を形成せず、給与のパーセンテージとして確立された他のインセンティブおよび報酬の支払いを計算するときに考慮されません。
2.7. 労働条件を考慮して、このモデル規則の第 VI 章に規定されているように、従業員に対して報酬の支払いが設定されます。
2.8。 従業員には、このモデル規則の第 VII 章に規定されているインセンティブ手当とボーナスが支払われます。
IV. 労働者の職業における専門的活動に従事する労働者の報酬の手順と条件
4.2. 機関の従業員の報酬に関する例示的な規則は、従業員の給与に対する増加係数の確立を規定する場合があります。
- 給与に対する個人的な増加要因;
- 勤続年数に応じて給与に加算される係数。
適切な乗数の導入に関する決定は、金融資源によるこれらの支払いの提供を考慮して、機関によって行われます。 給与に対する増加係数での支払額は、労働者の給与に増加係数を掛けることによって決定されます。 昇給は本質的に刺激的です。