Il regolamento sulla remunerazione dei dipendenti è un atto normativo locale che enuncia i principali punti di retribuzione per il minerale dei lavoratori per specifica impresa. In questo documento sono inclusi anche i seguenti dettagli:
- supplementi;
- indennità stimolanti e compensative;
- meccanismi di competenza e pagamento salari dipendenti.
Il regolamento è sviluppato dal datore di lavoro, tenendo conto delle specificità delle attività di questa organizzazione. Il rispetto delle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa è una regola obbligatoria per la preparazione di questo documento. In sede di approvazione del Regolamento si deve tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. Ciò è affermato nell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il regolamento sulla retribuzione è uno dei documenti interni del datore di lavoro. Questa disposizione giustifica la legittimità dell'inclusione dei costi salariali negli oneri fiscali. La sua assenza riduce drasticamente le possibilità di dimostrare al fisco la legittimità della riduzione della base imponibile per l'imposta sui redditi o per l'imposta semplificata su premi, maggiorazioni, compensi e altri pagamenti simili.
È possibile non redigere tale documento solo se tutte le sfumature del pagamento dei fondi sono esplicitate nei contratti di lavoro con i dipendenti. Allo stesso tempo, le condizioni di lavoro dovrebbero essere "normali" in modo che non sia possibile violare i diritti del lavoro dei dipendenti. Né il Codice del lavoro della Federazione Russa, né altri atti legislativi sul lavoro affermano che la preparazione e l'approvazione del Regolamento è responsabilità del datore di lavoro. Inoltre, non è stabilito in quale forma e quale contenuto dovrebbe essere.
Regolamento sulla remunerazione dei dipendenti 2018
Nel 2018, come nei periodi precedenti, l'esecuzione del Regolamento è a discrezione del datore di lavoro. Ma se il Regolamento non viene formalizzato, gli ispettori avranno subito una domanda: “Perché?”. Pertanto, si raccomanda di redigere e approvare questo atto locale.
Il datore di lavoro determina autonomamente la struttura di questo documento. Tiene conto delle specificità delle attività della sua azienda. Ma come mostra la pratica, il documento dovrebbe avere le seguenti sezioni:
- disposizioni generali. Qui è necessario specificare cos'è il "salario", riflettere le informazioni sul datore di lavoro e indicare altri dati;
- sistemi salariali. È necessario indicare quale dei sistemi di remunerazione esistenti è utilizzato in questa impresa;
- procedura paghe. Sono prescritti i termini e la procedura per il pagamento dei salari;
- la procedura per il pagamento delle ferie e delle prestazioni per invalidità temporanea. I termini e la procedura per il pagamento di tali fondi sono prescritti;
- la procedura per la remunerazione del lavoro in condizioni che si discostano dal normale. Questa sezione specifica la procedura per il pagamento del lavoro straordinario, del lavoro nei giorni liberi e notturno;
- la procedura per la remunerazione per lo svolgimento di ulteriori incarichi. In questo caso si tratta dell'adempimento delle mansioni di un dipendente assente, unendo posizioni, aumentando la mole di lavoro, ampliando l'area di servizio;
- la procedura per il pagamento dei premi. Se un documento locale come la disposizione sui bonus non viene dedotto in un atto normativo locale separato, tali sfumature devono essere specificate in questo atto;
- la procedura per il calcolo di altri pagamenti stabiliti dal datore di lavoro, in base al loro opportunità finanziarie e le specifiche dell'organizzazione. Questi includono l'assistenza materiale, l'emissione di regali, indennità settentrionali, coefficienti regionali, pagamenti aggiuntivi per la natura del lavoro, per il lavoro a rotazione, per il lavoro durante condizioni dannose E così via;
- modalità, luogo e termini di pagamento della retribuzione;
- la procedura per effettuare i pagamenti in caso di scadenza in un giorno non lavorativo;
- approvazione del modulo della busta paga;
- indicizzazione salariale;
- disposizioni finali.
Aderendo alla lettera della legge e compilando questo documento, il datore di lavoro spesso commette vari errori. Tra questi, i più "popolari" sono:
- data di pagamento della retribuzione. Il codice del lavoro della Federazione Russa afferma chiaramente che i salari devono essere pagati almeno 2 volte al mese. Inoltre, ci sono 3 documenti in cui il datore di lavoro ha il diritto di riflettere la data di pagamento: si tratta di un contratto di lavoro, di un contratto collettivo o di regolamenti interni. In pratica, spesso risulta che queste date non sono specificate in nessun documento.
Inoltre, alcuni datori di lavoro ritengono che sia possibile prescrivere non una data specifica, ma il periodo durante il quale vengono pagati i salari. Ad esempio, dal 20 al 25 di ogni mese viene pagato un anticipo, dal 5 al 10 giorno - salario. Questa è una violazione! È necessario specificare una data specifica. Ad esempio, il 20 è il pagamento anticipato e il 5 è il pagamento finale. Non dimenticare che l'intervallo tra i pagamenti non deve superare i 15 giorni, quindi non è necessario impostare date come questa: il 5 e il 25. - Procedura per il pagamento degli stipendi. Qui è necessario riflettere su come si forma l'anticipo, quanta percentuale del salario è. Lo stipendio deve essere pagato due volte al mese. Pertanto, deve essere diviso in 2 parti: l'anticipo e il salario rimanente. Il codice del lavoro della Federazione Russa non indica quanta percentuale dello stipendio è un anticipo. Questo dovrebbe essere deciso dal datore di lavoro stesso e prescrivere questo momento nell'atto. Altrimenti, se non c'è chiarezza per il dipendente, penserà alle sfumature e potrà presentare un reclamo all'autorità competente.
Se l'impresa ha un'organizzazione sindacale, l'ammontare dell'anticipo sarà determinato da un accordo tra l'amministrazione e il sindacato. Non dimenticare i tempi dei pagamenti. Molto spesso vengono fissati i seguenti termini: il 25 viene pagato un anticipo e il 10 il salario rimanente.
Come già accennato, l'intervallo tra i pagamenti non può superare i 15 giorni. Ad esempio, un dipendente ha ottenuto un lavoro all'inizio del mese. La maggior parte dei datori di lavoro effettuerà il primo pagamento il 25. Questo sarà un anticipo per le ore lavorate dalla data di assunzione. Ma in questo caso, i termini di pagamento vengono violati: passeranno più di 15 giorni.
Pertanto, si consiglia di pagare lo stipendio il 10, in proporzione alle ore lavorate, quindi il 25, effettuare un pagamento anticipato, quindi versare denaro in modo generale e in modo generale. - Violazione dei termini di pagamento dei salari. Il datore di lavoro non ha il diritto di trattenere il pagamento della retribuzione per il lavoro dei suoi dipendenti. Non c'è motivo legale per questo.
Il Regolamento prescrive le date di calendario per il pagamento delle retribuzioni. Il datore di lavoro non ha il diritto di rimanere nemmeno per un giorno. Il dipendente deve ricevere i suoi soldi esattamente nel giorno specificato nell'atto locale.
Se ciò non accade, questo è già un ritardo nei salari. È responsabilità del datore di lavoro pagare l'indennità. L'importo del risarcimento è 1/150 del tasso chiave della Banca centrale della Federazione Russa. Nel regolamento, il datore di lavoro può prescrivere un importo diverso, ma non inferiore a questo.
La mancanza di fondi nel conto corrente o nella cassa dell'impresa non è un buon motivo per il mancato pagamento dei fondi. La legge non specifica alcun motivo per cui un datore di lavoro può ritardare. Se non ci sono fondi, è necessario avviare una procedura fallimentare. - Il datore di lavoro non ha approvato la forma della busta paga. Nell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che il datore di lavoro deve notificare a ciascun dipendente il pagamento dei salari.
È necessario segnalare quanto segue:- O parti costitutive salari che un determinato dipendente ha guadagnato per un determinato periodo;
- sull'ammontare degli altri importi maturati, ivi compreso il risarcimento monetario per violazione da parte del datore di lavoro del termine stabilito, rispettivamente, pagamento della retribuzione, indennità di ferie, pagamenti in caso di licenziamento e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente;
- l'entità e la motivazione delle detrazioni effettuate;
- l'importo totale da pagare.
- Indicizzazione salariale. Questa è responsabilità del datore di lavoro e dovrebbe essere stabilita in un contratto collettivo o in un altro locale atto normativo.
C'è un'inflazione annuale: questo è un aumento dei prezzi per il cibo necessario e per servizi pubblici. Se non si effettua l'indicizzazione annuale, i lavoratori non avranno abbastanza per vivere. Pertanto, le autorità dovrebbero aumentare i salari.
L'indicizzazione è una garanzia prescritta nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Non conducendolo, il datore di lavoro viola i diritti del lavoro dei suoi dipendenti. La pratica giudiziaria mostra che sono i dipendenti a vincere i tribunali. Pertanto, il datore di lavoro deve prescrivere le condizioni di indicizzazione nel regolamento e rispettarle rigorosamente. Se non specifica le condizioni per aumentare i salari dei suoi dipendenti, violerà i loro diritti sul lavoro.
Se le autorità violano le condizioni di indicizzazione, possono essere ritenute responsabili:- il datore di lavoro non indica nell'atto locale la procedura per l'indicizzazione dei salari. Dietro questa violazione la società può essere multata da 30.000 a 50.000 rubli e per ripetuta violazione - da 50 a 70 mila rubli. Ciò è affermato nella parte 1 e nella parte 4 dell'art. 5. 27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa;
- il datore di lavoro ha previsto la procedura di indicizzazione nell'atto locale, ma non effettua l'indicizzazione stessa. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini del contratto collettivo, le normative locali e contratto di lavoro. Ciò è affermato nell'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se gli atti locali contengono una condizione sull'indicizzazione, ma di fatto non viene eseguita, il datore di lavoro può essere ritenuto amministrativamente responsabile sotto forma di avvertimento o sanzione amministrativa per un importo da 3.000 a 5.000 rubli, ai sensi dell'art. 55 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 5. 31 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa.
Normativa sulla remunerazione dei dipendenti: campione
Regole di remunerazione a seconda delle specificità dell'organizzazione
Molte imprese hanno le proprie specifiche di attività. Per esempio:
- lavorare nei fine settimana;
- orario di lavoro a turni;
- produzione continua;
- orario di lavoro irregolare per alcuni dipendenti;
- altre sfumature.
La remunerazione, a seconda di queste sfumature, dovrebbe essere precisata nel regolamento. Ogni dipendente deve capire chiaramente come verrà pagato per il suo lavoro. Pertanto, quando viene firmato un contratto di lavoro, il dipendente deve familiarizzare con questo documento locale. La conoscenza avviene sotto la firma.
Risultati
I regolamenti sui salari dovrebbero essere in ogni impresa. È consentito non redigerlo, ma solo se tutte le sfumature di pagamento sono specificate nel contratto di lavoro.
Ogni dipendente deve avere familiarità con questo atto locale sotto la firma. Questo viene fatto quando si fa domanda per un lavoro. Il Regolamento prescrive tutte le sfumature previste da questo datore di lavoro. Il contenuto esatto di questo atto non è stabilito in alcuna legge o regolamento.
Un documento è redatto dall'amministrazione dell'impresa. Se esiste un'organizzazione sindacale, è necessario tener conto della sua opinione. Il documento è approvato dalla firma del capo, nonché dal sigillo "vivente" dell'impresa.
La struttura del documento deve essere ben ponderata. Per evitare problemi con l'ispezione del lavoro, è necessario prescrivere tutte le sfumature che possono sorgere.
È inoltre necessario tenere conto di tutti gli errori, tra i quali sono spesso comuni:
- mancanza di date di calendario esatte per il pagamento degli stipendi;
- violazione delle scadenze e interruzioni tra i pagamenti - non più di 15 giorni e 2 volte al mese;
- la forma della busta paga non è approvata;
- mancanza di regole di indicizzazione;
- altri errori.
Tutti possono portare al fatto che gli ispettori del lavoro riterranno il datore di lavoro responsabile ai sensi dell'art. 5. 27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa e altri articoli. Sanzioni per violazione: una multa. Se la violazione si ripete, la multa dovrà essere pagata per un importo maggiore.
1. Stipendio (l'importo della retribuzione per il lavoro e le sue componenti) ai sensi dell'art. 57 del codice del lavoro fa riferimento ai termini obbligatori del contratto di lavoro, pertanto dovrebbe riflettersi in esso. Allo stesso tempo, questa condizione è determinata in stretta conformità con il sistema di remunerazione che si applica a un determinato datore di lavoro. In altre parole, i termini di remunerazione di un determinato dipendente non possono differire dalle condizioni stabilite per altri lavoratori di questa categoria. Allo stesso tempo, previo accordo delle parti del contratto di lavoro, è possibile determinare lo stipendio ufficiale all'interno della "forchetta", l'istituzione indennità personali associato all'elevata qualificazione del dipendente, alla particolare importanza e complessità dei compiti da lui svolti, ecc.
Un'eccezione a questa regola è fatta dai capi dell'organizzazione, dai loro vice e dai capi contabili (vedi commenti all'articolo 145).
2. Contratto di lavoro ai sensi dell'art regole generali non può peggiorare la posizione di un dipendente rispetto alla legislazione del lavoro, altri atti normativi, un contratto collettivo, un contratto, un atto normativo locale (articoli 9, 57 del codice del lavoro).
Questa regola è specificata in relazione ai salari. La parte 5 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta, nel determinare le condizioni di lavoro in un contratto di lavoro, di peggiorarle rispetto a quelle stabilite dagli atti e dai contratti di cui sopra.
3. Il sistema retributivo, ai sensi della norma commentata, è un insieme di regole per la determinazione delle retribuzioni. Comprende sia un metodo per stabilire una relazione tra una misura del lavoro e una misura della sua remunerazione, sulla base della quale viene costruita la procedura per il calcolo dei guadagni del dipendente, sia le dimensioni specifiche delle aliquote tariffarie, dei salari (stipendi ufficiali) . Il sistema di remunerazione comprende anche le condizioni e la modalità di pagamento e l'ammontare di ulteriori pagamenti e indennità di natura compensativa, le condizioni e la modalità di pagamento e l'importo di ulteriori pagamenti e indennità di natura stimolante, bonus.
4. Oltre al sistema di remunerazione come insieme di regole, viene tradizionalmente utilizzato un concetto più ristretto, associato al metodo per stabilire il rapporto tra la misura del lavoro e la misura della retribuzione per esso, sulla base della quale il viene costruita la procedura per il calcolo dei guadagni del dipendente.
A seconda dell'indicatore principale di contabilizzazione dei risultati del lavoro di un determinato dipendente, si possono distinguere due forme di salario: tempo e lavoro a cottimo. Uno di questi può essere scelto per costruire un sistema di remunerazione per i dipendenti di un determinato datore di lavoro.
Con il modulo basato sul tempo, l'elaborato tempo di lavoro. Con pagamento a cottimo - il numero di prodotti fabbricati (servizi resi). Tuttavia, entrambe le forme di remunerazione tengono conto sia dell'efficacia (produttività) del lavoro sia del rispetto della norma sull'orario di lavoro.
Le forme di remunerazione sono suddivise in sistemi. Tradizionalmente, si distinguono i seguenti sistemi di remunerazione.
Sistema orario semplice. Quando si utilizza questo sistema, l'importo della retribuzione è determinato sulla base dell'aliquota tariffaria stabilita (salario ufficiale) per le ore effettivamente lavorate.
Il sistema di bonus a tempo prevede il pagamento di un'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale) e un bonus per l'adempimento del piano in termini di volume e qualità dei prodotti, risparmio di materie prime e materiali, adempimento degli obblighi contrattuali dell'organizzazione, ecc.
Il sistema a cottimo diretto offre il modo più semplice per determinare i guadagni, moltiplicando il prezzo per il numero di pezzi prodotti (operazioni eseguite). L'aliquota è calcolata sulla base dell'aliquota tariffaria corrispondente alla categoria di lavoro e alla norma di produzione o alla norma del tempo.
Il sistema retributivo a cottimo si basa sulla costituzione, oltre alla retribuzione a cottimo diretto, di un premio per l'adempimento e l'eccessivo rispetto di indicatori quantitativi e qualitativi prefissati, ad esempio per l'adempimento (iperadempimento) di standard di produzione, riduzione dell'intensità del lavoro, risparmio di materie prime e materiali, padronanza di nuove attrezzature, diminuzione della percentuale di matrimonio, ecc.
Il sistema progressivo a cottimo è caratterizzato dal fatto che il lavoratore viene pagato per la prestazione della norma stabilita (valore base) alle normali tariffe a cottimo, e se la norma viene superata, le tariffe aumentano.
Il sistema salariale regressivo a cottimo viene utilizzato nei casi in cui non è economicamente fattibile aumentare i volumi di produzione oltre il piano stabilito a causa dell'impossibilità di vendere rapidamente i prodotti sopra il piano.
Viene istituito un sistema salariale a cottimo indiretto per i lavoratori ausiliari (impegnati nella riparazione e regolazione delle attrezzature, altri tipi di servizi per i lavoratori principali). La sua essenza sta nel fatto che i guadagni di un lavoratore ausiliario dipendono dai risultati del lavoro dei lavoratori principali.
Il sistema di accordi (accordo a cottimo) prevede la determinazione dell'importo del pagamento non per un'unità di produzione separata (operazione di produzione), ma per un certo complesso (volume) di lavoro.
Ciascuna di sistemi specificati può essere individuale o collettiva (team), a seconda che la retribuzione del lavoratore sia determinata da indicatori individuali o di gruppo.
Insieme a quanto sopra, il Codice del lavoro chiama il sistema tariffario della remunerazione (vedi commenti all'articolo 143), distingue anche i sistemi di remunerazione non tradizionali (senza tariffa, quota, commissione, rating), il sistema di remunerazione dei dipendenti pubblici.
5. Il legislatore assegna in modo specifico sistemi premianti che fanno parte del sistema di remunerazione.
Il sistema dei bonus è un insieme di regole che stabiliscono indicatori e condizioni per i bonus; l'entità dei premi; frequenza dei premi; categorie di dipendenti interessati da tale tipologia di premio; fonte di finanziamento.
I bonus possono essere effettuati su uno o un gruppo di indicatori concordati. Gli specialisti identificano 4 gruppi principali di indicatori di bonus che stimolano i lavoratori per i risultati del lavoro individuale. Questi includono:
- indicatori quantitativi: raggiungimento e superamento degli obiettivi di produzione per produzione e gamma, percentuale di rispetto degli standard di produzione, garanzia di un funzionamento ininterrotto e ritmico delle apparecchiature, rispetto o riduzione dei lavori di riparazione programmati, esecuzione di lavori con un numero inferiore allo standard, riduzione l'intensità di lavoro dei prodotti, ecc.;
- indicatori di qualità: migliorare la qualità dei prodotti, la percentuale di consegna dei prodotti dalla prima presentazione, ridurre la percentuale di difetti, aumentare il fattore di qualità dei prodotti, ecc.;
- economia delle risorse utilizzate: consumo economico di materie prime e materiali, risparmio di carburante ed elettricità, riduzione dei costi di manutenzione e riparazione delle apparecchiature, ecc .;
- uso razionale della tecnologia: rispetto delle scadenze per lo sviluppo di nuove tecnologie e tecnologia progressiva, rispetto della disciplina tecnologica, aumento del fattore di carico delle apparecchiature, ecc.
La condizione per i bonus è solitamente il lavoro durante il periodo contabile e il raggiungimento degli indicatori stabiliti. Uno di condizioni essenziali i bonus sono riconosciuti e la conformità disciplina del lavoro. Dipendenti che hanno soddisfatto gli indicatori di bonus, ma sono stati assenti o si sono presentati al lavoro in ubriaco chi ha commesso un altro illecito disciplinare (ad esempio violazione delle regole tecnologiche di fabbricazione dei prodotti) non acquisisce integralmente il diritto al premio. Di norma, o non vengono premiati (in caso di colpa grave), oppure il bonus viene loro corrisposto in misura inferiore rispetto ai dipendenti che hanno soddisfatto sia gli indicatori che le condizioni del bonus. Questa è una regola comune inclusa nelle disposizioni sui bonus. Sfortunatamente, molti economisti considerano una situazione del genere come privazione di bonus o privazione di bonus. In effetti, non c'è privazione del premio. Il dipendente semplicemente non acquisisce i diritti al bonus o non acquisisce i diritti al bonus nell'importo (base) stabilito, perché non soddisfaceva tutte le condizioni per il bonus.
L'entità del bonus è determinata, di norma, in percentuale dell'aliquota tariffaria (salario).
L'importo del bonus di un determinato dipendente è determinato dal capo (datore di lavoro - imprenditore individuale) tenendo conto del grado di performance degli indicatori e delle condizioni di bonus.
La frequenza dei bonus è pari a un mese oa un trimestre. È possibile stabilire bonus che vengono pagati in base ai risultati del lavoro dell'anno.
I bonus regolari pagati secondo indicatori pre-approvati (in conformità con il sistema di bonus) fanno parte dello stipendio. Devono essere distinti dai bonus una tantum (una tantum), che sono un incentivo per un dipendente per risultati speciali nel lavoro e sono pagati per l'esecuzione di compiti particolarmente importanti, in relazione a ferie o date solenni, in base ai risultati di rassegne o concorsi (articolo 191 del codice del lavoro).
6. Il sistema di remunerazione di qualsiasi datore di lavoro è stabilito in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro. Ciò significa che i termini di retribuzione per ciascun datore di lavoro dovrebbero essere basati sulle garanzie previste dal Codice del lavoro, dalle leggi federali, dai decreti del Presidente della Federazione Russa, dai decreti del Governo della Federazione Russa e da altri atti normativi. Il legislatore sottolinea specificamente l'inammissibilità del deterioramento della posizione del dipendente, la deroga dei diritti stabiliti a livello statale (parte dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, il datore di lavoro (congiuntamente o tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori) è libero di scegliere il metodo di contabilizzazione della quantità di lavoro (lavoro a cottimo o salario orario), contabilizzando la qualità (compresa la complessità) del lavoro e delle qualifiche dei dipendenti (selezione del sistema tariffario e dei suoi parametri) , determinazione dell'entità della parte principale (tariffa) dei salari, definizione di sistemi di bonus, bonus di incentivazione e indennità nella misura in cui non sono definiti dalla legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.
Per quanto riguarda le sovrattasse e i pagamenti compensativi, l'obbligo di pagarli, le condizioni di pagamento e l'importo minimo, di norma, sono determinati dalla legislazione sul lavoro. Il datore di lavoro deve solo stabilire l'importo e chiarire la procedura di pagamento (vedi commenti agli articoli 146 - 148, 151, 154).
Norme speciali per l'istituzione di un sistema di remunerazione sono state stabilite per i dipendenti delle organizzazioni finanziate dal bilancio (cfr. commenti all'articolo 144).
7. Il sistema salariale dovrebbe trovare riscontro in un contratto collettivo, un accordo di qualsiasi tipo (in pratica, si tratta di accordi conclusi a livello settoriale, intersettoriale, livello professionale) o regolamenti locali.
I rappresentanti del datore di lavoro e dei lavoratori hanno il diritto di scegliere il forma giuridica fissando le regole di remunerazione, che sembra loro preferibile. È importante tenere a mente le regole del rapporto varie fonti diritto del lavoro. Pertanto, un atto normativo locale non può peggiorare la posizione dei dipendenti rispetto a un contratto collettivo, contratto e contratto collettivo - rispetto a un contratto concluso a un livello superiore all'organizzazione (settoriale, professionale, ecc.).
In pratica, il sistema salariale è solitamente stabilito da un contratto collettivo o da regolamenti locali. Esiste anche una tale opzione - parte delle regole è stabilita da un contratto collettivo, parte - da un atto normativo locale.
IN l'anno scorso si è diffusa la prassi di inserire nel contratto collettivo in allegato disposizioni in materia di retribuzione, premi a vario titolo e corresponsione della retribuzione in base ai risultati di lavoro dell'anno. Quando si utilizza questo modello regolamentazione giuridicaè importante ricordare che l'allegato al contratto collettivo ne costituisce parte integrante. Pertanto, la norma sulla remunerazione, che è un allegato al contratto collettivo, diventa parte di esso, e non un atto normativo locale autonomo.
Nel caso in cui un contratto collettivo non sia concluso in un'organizzazione o il sistema di remunerazione non sia definito in esso, è stabilito in un atto normativo locale. Di solito un tale atto è chiamato regolamento sulla remunerazione. È possibile istituire un sistema di remunerazione attraverso più normative locali che sono in unità di sistema, ad esempio, il regolamento sul sistema tariffario, il regolamento sui premi, il regolamento sui premi incentivanti e il regolamento sulle maggiorazioni compensative.
8. Viene adottato un atto normativo locale che istituisce un sistema (o alcuni elementi) di remunerazione tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. La procedura per prendere in considerazione i pareri è determinata dall'art. 372 TL.
9. La terza parte dell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa menziona tipo speciale atto giuridico - raccomandazioni unificate sull'istituzione a livello federale, regionale e locale di sistemi salariali per i dipendenti di organizzazioni finanziate dai bilanci pertinenti. La necessità dell'adozione di tale atto è stata determinata per la prima volta dalla legge federale del 22 agosto 2004 N 122-FZ. Tali raccomandazioni erano in vigore nel 2006, 2007 e 2008. Il 10 dicembre 2008 sono state approvate le raccomandazioni uniformi per il 2009 (verbale della Commissione tripartita russa n. 8).
- principi per la formazione di sistemi salariali federali, regionali e municipali, che includono, in particolare, garantire che i salari di ciascun dipendente dipendano dalle sue qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto, dalla quantità e dalla qualità del lavoro speso; disposizione da parte del datore di lavoro della parità retributiva per lavoro di pari valore; garantire un aumento del livello del contenuto reale dei salari dei dipendenti delle istituzioni del settore pubblico;
- elenco di norme e termini di remunerazione, regolati da leggi federali e altri atti normativi Federazione Russa;
- la procedura per stabilire i sistemi salariali per i dipendenti delle istituzioni del settore pubblico;
- principali approcci alla formazione di sistemi salariali per i dipendenti delle istituzioni di bilancio;
- la procedura per la formazione dei sistemi salariali per i dipendenti delle istituzioni statali federali, ecc.
10. L'attuale versione dell'articolo commentato prevede un meccanismo legale per superare i disaccordi tra le parti della Commissione tripartita russa nella preparazione di raccomandazioni uniformi per l'istituzione a livello federale, regionale e locale di sistemi salariali per i dipendenti delle organizzazioni finanziate dai relativi budget. Nel caso in cui le parti non raggiungano un accordo, le raccomandazioni sono approvate dal Governo e il parere dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro è portato all'attenzione degli enti costituenti la Federazione Russa.
La retribuzione di un dipendente è stabilita da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi di remunerazione in vigore presso il dato datore di lavoro.
I sistemi di remunerazione, compresa l'entità delle aliquote tariffarie, gli stipendi (stipendi ufficiali), i pagamenti aggiuntivi e le indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni che si discostano dal normale, i sistemi di pagamenti aggiuntivi e bonus di natura stimolante e i sistemi di bonus, sono stabilito da contratti collettivi, accordi, atti normativi locali in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.
La commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro annualmente fino a quando non viene inclusa Duma di Stato Assemblea federale della Federazione Russa del progetto di legge federale su Bilancio federale per il prossimo esercizio finanziario e periodo di pianificazione sviluppa raccomandazioni uniformi sull'istituzione a livello federale, regionale e locale di sistemi salariali per i dipendenti statali e istituzioni comunali. Queste raccomandazioni sono prese in considerazione dal governo della Federazione Russa, dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e il governo locale nel determinare il volume del sostegno finanziario per le attività delle istituzioni statali e municipali, anche nel campo della sanità, dell'istruzione, della scienza, della cultura. Se le parti della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro non hanno raggiunto un accordo, queste raccomandazioni sono approvate dal governo della Federazione Russa e il parere delle parti della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e rapporti di lavoro è comunicata ai soggetti della Federazione Russa dal Governo della Federazione Russa.
I regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.
I termini di remunerazione determinati da un contratto di lavoro non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali.
I termini di remunerazione determinati dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.
Commenti all'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa
1. Le principali forme di remunerazione sono il lavoro a cottimo e il tempo. La forma salariale a cottimo stabilisce la dipendenza dei guadagni dal numero di unità di produzione prodotte, tenendo conto della loro qualità.
Il cottimo è determinato dividendo la tariffa oraria (giornaliera) corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la tariffa oraria (giornaliera) di produzione, nonché moltiplicando la tariffa per la norma di tempo stabilita in ore o giorni.
Esistono i seguenti tipi di retribuzione a cottimo:
cottimo diretto - i salari aumentano in proporzione diretta al numero di prodotti sulla base di prezzi fissi;
pezzo-bonus - prevede bonus per il superamento degli standard di produzione;
accordo: indica la scadenza per il completamento dell'attività;
cottimo progressivo - il pagamento per i prodotti entro i limiti della norma viene effettuato a una tariffa e il pagamento per i prodotti prodotti in eccesso alla norma - ad altri, più alti;
lavoro a cottimo indiretto - utilizzato per pagare i lavoratori che effettuano la manutenzione delle attrezzature; dipende da quanti prodotti vengono prodotti sulla loro attrezzatura.
La retribuzione a tempo stabilisce l'importo della retribuzione in base alla quantità di tempo trascorso, tenendo conto delle qualifiche del dipendente e delle condizioni di lavoro.
I salari a tempo hanno le seguenti forme:
salario a tempo semplice - non dipende direttamente dalla quantità di prodotti prodotti;
time-bonus - include il pagamento per le ore lavorate, nonché per il lavoro svolto in eccesso rispetto al piano.
Il sistema di remunerazione senza tariffe si è diffuso nelle organizzazioni.
2. Classificatore tutto russo professioni dei lavoratori, posizioni dei dipendenti e categorie salariali (OKPDTR) (approvato dal decreto della norma statale della Russia del 26 dicembre 1994 N 367) sono stabiliti 7 sistemi salariali: 1) lavoro a cottimo; 2) dritto; 3) premio pezzo; 4) progressivo; 5) basato sul tempo; 6) semplice; 7) abbuono temporale.
3. Raccomandazioni unificate sull'istituzione a livello federale, regionale e locale di sistemi salariali per i dipendenti delle organizzazioni finanziate dai relativi budget, per il 2008, approvate. decisione della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro del 21 dicembre 2007, protocollo N 9.
4. Bonus: ricompensa aggiuntiva. Questo può essere un bonus (integrazione salariale), uno sconto aggiuntivo, un dividendo aggiuntivo, ecc.
Il termine inglese "bonus" è utilizzato anche in frasi che indicano varie indennità, ad esempio un'indennità per anzianità, straordinari, persone a carico, ecc.
5. Nella sentenza della Corte costituzionale della Federazione Russa del 21 ottobre 2008 N 494-O-O "Sul rifiuto di prendere in esame la denuncia del cittadino Porsev Sergey Yakovlevich sulla violazione dei suoi diritti costituzionali da parte dell'articolo 135 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa" la posizione giuridica della Corte Costituzionale della Federazione Russa sull'applicazione dell'art. 135 €.
Nella sua denuncia alla Corte Costituzionale della Federazione Russa, il ricorrente contesta la costituzionalità dell'art. 135 del codice del lavoro, che determina la procedura per la determinazione dei salari e dei sistemi salariali. Secondo il ricorrente, tale articolo, in combinato disposto con l'art. 60 cpc, in quanto fissa un elenco esaustivo delle prove dell'entità della retribuzione del dipendente, non è conforme all'art. Arte. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 e 55 della Costituzione della Federazione Russa.
La Corte costituzionale della Federazione Russa, dopo aver esaminato i materiali presentati, non ha trovato motivi per accettare questo reclamo a titolo oneroso.
Parte 1 Arte. 135 del Codice del lavoro prevede che la retribuzione di un dipendente sia stabilita da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi salariali in vigore per un determinato datore di lavoro. Tale disposizione è coerente con l'art. 57 del codice del lavoro sulla classificazione dei termini di retribuzione di un dipendente come obbligatori per l'inclusione in un contratto di lavoro.
Così, l'art. 135 TC, considerato in comunicazione di sistema dall'art. 57 del codice del lavoro è finalizzato a garantire la certezza di una tale condizione di un contratto di lavoro come la retribuzione di un dipendente, e di per sé non può essere considerata una violazione dei diritti costituzionali dei cittadini. L'indicazione in esso della necessità di stabilire la retribuzione del lavoratore con un contratto di lavoro conforme ai sistemi retributivi vigenti presso il datore di lavoro non esclude, contrariamente a quanto affermato dal ricorrente, la possibilità di utilizzare altri tipi di prova previsti dal diritto processuale civile legislazione, che indica l'ammontare dei salari, durante l'esame di una controversia di lavoro.
Secondo il codice del lavoro, la disposizione sulla retribuzione dei dipendenti non è un documento che il datore di lavoro deve avere, poiché in generale le questioni relative alla retribuzione sono regolate da un contratto di lavoro. Tuttavia, l'adozione di un unico atto locale, che descriva dettagliatamente tutte le questioni relative al sistema di remunerazione dei lavoratori, che è la disposizione sulla retribuzione e sugli incentivi materiali, ha un effetto positivo sulla disciplina della squadra.
La legislazione sul lavoro non contiene requisiti specifici o rigorosi per il contenuto del documento. La dichiarazione di stipendio dovrebbe includere le seguenti sezioni:
- Sezione con disposizioni generali, in cui il datore di lavoro delineerà gli obiettivi principali di questo documento, i dipendenti coperti dal documento, i requisiti per i dipendenti per il libro paga, ecc.
- La procedura per il pagamento dei salari, i termini dei pagamenti;
- Descrizione del sistema retributivo applicato in azienda;
- Il salario minimo stabilito dall'azienda;
- Le retribuzioni stabilite per alcuni dipendenti della società, a seconda del lavoro svolto o della posizione ricoperta;
- Condizioni per i premi ai dipendenti (if questa domanda non regolato da un atto locale separato, ad esempio, il Regolamento sui bonus);
- Condizioni per trattenere i pagamenti in contanti, limiti all'importo delle trattenute, regole, ecc.;
- Altre caratteristiche che si svolgono in questa azienda.
Le condizioni di cui sopra sono di natura consultiva. La cosa principale che il datore di lavoro dovrebbe ricordare è che il regolamento sulla remunerazione non dovrebbe in nessun caso peggiorare la posizione dei dipendenti dell'organizzazione e non dovrebbe contraddire la legge.
L'iter per l'approvazione del regolamento sulla remunerazione
Se il datore di lavoro ha deciso di sviluppare e approvare questo atto locale, è necessario agire nel seguente ordine.
La forma unificata del regolamento sulla remunerazione non è stata approvata, pertanto il documento è sviluppato nell'organizzazione in modo indipendente. Secondo i requisiti del Codice del lavoro, la bozza di documento elaborata dal datore di lavoro deve essere sottoposta all'esame e all'approvazione dell'organo di rappresentanza dei lavoratori (sindacato). Quando si approva questo documento, è necessario tenere conto dell'opinione dei dipendenti. Se non esiste un organo eletto, il datore di lavoro approva autonomamente il progetto.
Dopo aver redatto il documento, deve essere firmato il regolamento sulla remunerazione. Di norma, il documento è firmato dalla persona che lo ha compilato: può essere uno specialista del servizio del personale, un capo dipartimento, ecc. Inoltre, la società può adottare una determinata procedura per l'approvazione degli atti locali. Ad esempio, prima che il documento sia firmato dal capo dell'impresa, il documento deve essere approvato, in particolare, dall'avvocato dell'azienda o dal capo del dipartimento delle risorse umane.
Tutti i dipendenti della società devono conoscere il regolamento sulla remunerazione. Questo può essere fatto in questo modo:
- i dipendenti possono firmare un apposito foglio di familiarizzazione;
- i dipendenti possono firmare di conoscere la situazione in un apposito registro di familiarizzazione;
- il fatto di familiarizzare con il regolamento sulla retribuzione può essere riportato su una copia del contratto di lavoro, che sarà conservata dal datore di lavoro.
Nel caso in cui il dipendente rifiuti di familiarizzare con il regolamento sulla retribuzione, è meglio formalizzare il suo rifiuto per iscritto. Questa sarà una conferma che il datore di lavoro ha adempiuto al proprio obbligo e proteggerà da possibili problemi con l'ispettorato del lavoro.
Tipi di sistemi salariali
Esistono i seguenti sistemi di pagamento:
- basato sul tempo;
- lavoro a cottimo;
- commissione;
- sistema salariale variabile;
- accordo.
Sulla base di quali indicatori calcolare lo stipendio dei dipendenti con questi sistemi di remunerazione, l'organizzazione determina in modo indipendente. Non ci sono restrizioni nella legislazione in materia.
Applicazione dei sistemi retributivi
Un'organizzazione può presentare domanda più sistemi di pagamento. Ad esempio, per alcuni dipendenti - lavoro a cottimo e per altri - tempo. Il divieto di istituire più sistemi di remunerazione in Codice del Lavoro RF non lo è.
Documentare
Il sistema di remunerazione scelto dalla direzione dell'organizzazione deve essere fissato in un contratto collettivo (di lavoro) o in un altro atto locale (). Quindi, ad esempio, il sistema di remunerazione può essere fissato nel Regolamento sulla remunerazione e l'importo specifico della retribuzione (aliquota tariffaria o retribuzione) è prescritto nel contratto di lavoro.
La condizione salariale è obbligatoria per un contratto di lavoro (). Tuttavia, non è sempre possibile descrivere nel testo del contratto di lavoro tutti i tipi di pagamenti, i loro importi e la procedura di liquidazione. Il datore di lavoro ha il diritto di adottare regolamenti locali () e descrivere in essi i dettagli relativi alla procedura per l'assegnazione di un determinato pagamento.
Diversi elementi del sistema retributivo possono essere stabiliti in documenti interni separati (norme sui premi, contratto collettivo, ordini, istruzioni), ma è più conveniente descrivere tutte le garanzie lavorative e sociali ai dipendenti in un unico provvedimento.
SCARICA estratto conto di pagamento campione
Regolamenti sui salari- si tratta di un atto normativo interno dell'azienda, che determina le dimensioni, i motivi, la procedura e le condizioni per l'assegnazione dei pagamenti per il lavoro, tenendo conto delle garanzie statali ai dipendenti e delle proprie capacità finanziarie.
Scarica il Regolamento sulla remunerazione.doc
Indipendentemente dall'effettiva situazione della società, il datore di lavoro è tenuto ad adempiere agli obblighi previsti dal regolamento sulla remunerazione.
Coordinamento con il sindacato della normativa sulle retribuzioni
Se l'organizzazione ha un sindacato, al momento dell'approvazione del sistema salariale, la sua opinione deve essere presa in considerazione (parte 4 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Scarica Regolamento sulle retribuzioni, tenuto conto del parere del sindacato.doc
COMPOSIZIONE e struttura della disciplina sulla remunerazione
La normativa non prevede requisiti particolari per il contenuto delle disposizioni in materia di remunerazione. In pratica, ogni azienda, basandosi sulle norme della legislazione del lavoro e in base alle specificità del settore, condizione finanziaria, la portata dell'attività, decide autonomamente quali obblighi per i dipendenti fissare nell'atto normativo locale, senza violare la norma della parte 4.
Se necessario regolamento sulla remunerazione dei dipendenti dell'organizzazione possono essere integrate da altre sezioni e obblighi. Ma in condizioni moderne più rilevante non è un aumento, ma una riduzione degli obblighi del datore di lavoro di pagare e fornire ai dipendenti garanzie sociali.
REGOLAMENTO A PAGAMENTO
ESEMPIO DI REGOLAMENTAZIONE SULLA RETRIBUZIONE DEL LAVORO DEI DIPENDENTI DELLE ISTITUZIONI STATALI FEDERALI SOGGETTE A ROSSELPHOZNADZOR
I. Disposizioni generali
Il presente regolamento approssimativo sulla remunerazione dei dipendenti delle istituzioni statali federali subordinate al Rosselkhoznadzor (di seguito denominati dipendenti) (di seguito denominato regolamento approssimativo) è stato sviluppato in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 05 agosto 2008 N 583 "Sull'introduzione di nuovi sistemi salariali per i dipendenti delle istituzioni di bilancio federali e federali agenzie governative oltre al personale civile unità militari enti e suddivisioni degli organi esecutivi federali in cui la legge prevede il servizio militare ed equiparato, la cui remunerazione è attualmente svolta sulla base del Testo Unico scala tariffaria sulla remunerazione dei dipendenti delle istituzioni statali federali "(Legislazione raccolta della Federazione Russa, 2008, N 33, art. 3852), Legge federale del 24.06.2008 N 91-FZ "Sulle modifiche all'articolo 1 legge federale"On the Minimum Wage" (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, Art. 3010), che stabilisce il salario minimo dal 1 gennaio 2009 per un importo di 4330 rubli al mese e altri atti normativi della Federazione Russa in il campo del lavoro a pagamento.
Una posizione esemplare include:
- consigliato dimensioni minime stipendi (stipendi ufficiali) per gruppi di qualificazione professionale (di seguito - PKG);
- nome, condizioni per l'effettuazione e importi dei pagamenti compensativi in conformità con l'Elenco dei tipi di pagamenti compensativi nelle istituzioni di bilancio federali, approvato dall'Ordine del Ministero della Salute e sviluppo sociale della Federazione Russa del 29 dicembre 2007 N 822 "Sull'approvazione dell'Elenco dei tipi di pagamenti di natura compensativa nelle istituzioni di bilancio federali e chiarimenti sulla procedura per stabilire i pagamenti di compensazione nelle istituzioni di bilancio federali" (registrato dal Ministero della Giustizia della Russia il 04.02.2008, N 11081), nonché raccomandato l'entità dei coefficienti crescenti per gli stipendi e altri pagamenti di incentivi in conformità con l'Elenco dei tipi di pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali, approvato dall'Ordine del Ministero della Salute e Sviluppo sociale della Federazione Russa del 29 dicembre 2007 N 818 "Sull'approvazione dell'Elenco dei tipi di pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali e chiarimenti sulla procedura per stabilire pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali" (registrato dal Ministero della Giustizia di Russia del 1° febbraio 2008, N 11080), a scapito di tutte le fonti di finanziamento, e dei criteri per la loro istituzione;
- condizioni di remunerazione dei capi delle istituzioni.
La determinazione delle retribuzioni per la posizione principale, nonché per la posizione ricoperta in combinazione, viene effettuata separatamente per ciascuna delle posizioni.
La remunerazione del lavoro dei dipendenti assunti a tempo parziale, nonché a tempo parziale, viene effettuata sulla base dello stipendio (stipendio ufficiale) e dei pagamenti compensativi previsti dagli atti normativi della Federazione Russa, nonché come da presente Regolamento Modello, in proporzione alle ore lavorate, in funzione della mole di lavoro svolto o di altre condizioni determinate dal contratto di lavoro.
I dipendenti a cui, con il loro consenso, viene assegnata una giornata con un turno suddiviso in parti (con un'interruzione del lavoro superiore a due ore), per il tempo lavorato in questi giorni, viene effettuato un pagamento aggiuntivo al tasso di stipendio (ufficiale retribuzione) per la carica ricoperta. Il tempo di una pausa intraturno non è compreso nell'orario di lavoro.
Lo stipendio di un dipendente non è limitato dalla dimensione massima.
Le retribuzioni dei dipendenti (esclusi premi e altri incentivi), stabilite secondo i nuovi sistemi salariali, non possono essere inferiori alle retribuzioni (esclusi premi e altri incentivi) corrisposte sulla base della Tariffa Unificata per la remunerazione dei dipendenti di istituzioni statali federali, soggetto al mantenimento del volume doveri ufficiali dipendenti e le loro prestazioni di lavoro della stessa qualifica.
II. La procedura e le condizioni per la remunerazione dei dipendenti delle istituzioni statali federali subordinate al Rosselkhoznadzor
2.1. I salari minimi raccomandati per i dipendenti delle istituzioni statali federali subordinate al Rosselkhoznadzor (di seguito le istituzioni) sono stabiliti sulla base dell'attribuzione delle posizioni dei dipendenti che ricoprono al PKG, approvato con ordinanza del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia (appendice al presente regolamento tipo):
Si raccomanda che gli stipendi dei vice capi delle suddivisioni strutturali siano inferiori del 5-10 per cento rispetto agli stipendi dei rispettivi capi.
2.2. Un regolamento esemplare sulla remunerazione dei dipendenti di un ente può prevedere la fissazione di coefficienti crescenti per i dipendenti rispetto agli stipendi:
- coefficiente crescente alla retribuzione per la carica ricoperta;
- coefficiente crescente alla retribuzione per l'anzianità di servizio;
- coefficiente crescente allo stipendio per l'ente ( unità strutturale istituzioni).
La decisione sull'introduzione di opportuni moltiplicatori è presa dall'ente, tenendo conto della fornitura di tali pagamenti con risorse finanziarie. L'importo dei pagamenti al coefficiente crescente dello stipendio è determinato moltiplicando lo stipendio del dipendente per il coefficiente crescente. I pagamenti degli aumenti salariali sono di natura stimolante.
I coefficienti di aumento della retribuzione sono stabiliti per un certo periodo di tempo durante l'anno solare corrispondente e possono essere rivisti durante l'anno solare.
I coefficienti crescenti ai salari sono stabiliti per un certo periodo di tempo durante l'anno solare corrispondente. Le dimensioni consigliate e le altre condizioni per l'applicazione dei coefficienti crescenti alle retribuzioni sono riportate nei paragrafi 2.3 - 2.6 del presente capitolo del Regolamento tipo.
2.3. Il coefficiente crescente della retribuzione per la posizione ricoperta è fissato per tutti i dipendenti, in funzione dell'attribuzione della posizione al livello di qualificazione nell'ambito di uno specifico PKG. Dimensioni consigliate di questo fattore moltiplicativo per tutti i PCG:
L'applicazione di un moltiplicatore alla retribuzione per la carica ricoperta non costituisce nuova retribuzione e non viene considerata ai fini del calcolo degli altri incentivi e compensi stabiliti in percentuale della retribuzione.
2.4. Per un dipendente può essere fissato un coefficiente di incremento salariale personale, tenendo conto del livello della sua formazione professionale, della complessità, dell'importanza del lavoro svolto, del grado di autonomia e responsabilità nello svolgimento delle mansioni e di altri fattori. La decisione di stabilire un fattore di aumento personale per lo stipendio e le sue dimensioni viene presa personalmente dal capo dell'istituto in relazione a un determinato dipendente.
L'applicazione di un fattore personale di incremento della retribuzione non costituisce una nuova retribuzione e non viene presa in considerazione nel calcolo degli altri incentivi e compensi stabiliti in percentuale della retribuzione.
2.5. Il coefficiente crescente della retribuzione per l'anzianità di servizio è fissato per tutti i dipendenti, in funzione del numero totale di anni di servizio nell'ente. Grandezze consigliate del coefficiente moltiplicatore allo stipendio per l'anzianità di servizio:
- con anzianità di servizio da 1 a 3 anni - fino a 0,05;
- con anzianità di servizio da 3 anni a 5 anni - fino a 0,1;
- con un'anzianità di servizio superiore a 5 anni - fino a 0,15.
L'applicazione di un moltiplicatore personale alla retribuzione per l'anzianità di servizio non costituisce nuova retribuzione e non viene presa in considerazione nel calcolo degli altri incentivi e compensi stabiliti in percentuale della retribuzione.
2.6. Il coefficiente crescente della retribuzione per l'ente (unità strutturale) è fissato per tutti i dipendenti.
Il coefficiente crescente della retribuzione per l'ente (unità strutturale) non costituisce una nuova retribuzione e non viene preso in considerazione nel calcolo degli altri incentivi e compensi, stabiliti in percentuale della retribuzione.
2.7. Tenendo conto delle condizioni di lavoro, sono stabilite indennità per i dipendenti, previste dal Capo VI del presente Regolamento Tipo.
2.8. Ai dipendenti sono corrisposti gli incentivi ei premi previsti dal Capo VII del presente Regolamento Tipo.
IV. La procedura e le condizioni per la remunerazione dei lavoratori impegnati in attività professionali nelle professioni dei lavoratori
4.2. Un regolamento esemplare sulla retribuzione dei dipendenti di un ente può prevedere la fissazione di coefficienti crescenti per i lavoratori rispetto agli stipendi:
- fattore di incremento personale dello stipendio;
- coefficiente crescente alla retribuzione per l'anzianità di servizio.
La decisione sull'introduzione di opportuni moltiplicatori è presa dall'ente, tenendo conto della fornitura di tali pagamenti con risorse finanziarie. L'importo dei pagamenti al coefficiente crescente dello stipendio è determinato moltiplicando lo stipendio del lavoratore per il coefficiente crescente. I pagamenti degli aumenti salariali sono di natura stimolante.