Takımların bileşimi homojen (homojen) ve heterojendir (çeşitlidir).
heterojen takımlar, cinsiyet, yaş, meslek, statü, eğitim düzeyi vb. ile ilgili olabilecek üyeler arasındaki farklılıklar, karmaşık yaratıcı problemlerin çözümünde daha etkilidir. Bu nedenle, üretimin insanlara çeşitli gereksinimleri dayattığı günümüzde, emek kolektifinin farklı yeteneklere sahip farklı kişiliklerden oluşması arzu edilir.
Homojen takımlar daha iyidirözellikle yoğun çalışma koşullarında basit görevlerle başa çıkmak. Üyeleri birbirlerini daha iyi anladıkları için, karşılıklı etkilenme ve görüş ve konum ortaklığı oluşturma olasılıkları burada daha yüksektir.
Bununla birlikte, benzerlik, özellikle aşırı duygusallıkla karakterize edilen tamamen kadın gruplarında iç rekabeti ve çatışmayı artırır (bu nedenle, diğer şeyler eşit olduğunda, farklı cinsiyetten temsilcilerin oranı yaklaşık olarak aynı olmalıdır).
İle durum takımlar ayrılabilir resmi Ve resmi olmayan Birincisi, örneğin bir organizasyon veya birimin personeli yasal olarak resmileştirilir ve yasal alan içinde faaliyet gösterir. İkincisi, insanların birbirleriyle işbirliği yapma arzusunun hiçbir yerde kaydedilmediğine dayanmaktadır. Bu tür kolektiflerin gücü, yasal ve örgütsel olarak yakalanamamaları, norm ve kurallara bağlanamamalarında yatmaktadır.
İle iç ilişkilerin doğası farklılık resmi Ve resmi olmayan takımlar.
Resmi ilişkilerde önceden reçete edilir, gayri resmi ilişkilerde kendiliğinden oluşurlar. Resmi bir ekip, insanları yalnızca, aralarındaki etkileşim başlangıçta iş teknolojisi tarafından önceden belirlenen konumların temsilcileri olarak birleştirir.
Bununla birlikte, bir kişi, tamamen resmi sorunları çözerken de dahil olmak üzere, kişisel temaslar olmadan yapamaz. Sonuç olarak, formalite ile birlikte resmi olmayan ekip bir sistem gibi programlanmamış iş ve duygusal ilişkiler.
Gayri resmi gruplar kapalı ve açık olabilir; kararlı ve kararsız; bireyler ve resmi yapılar açısından etkili ve önemsizdir.
Resmi ve gayri resmi ekiplerin sınırları çakışmayabilir, çünkü bazı çalışanlar gayri resmi ekiplere kabul edilmez veya Kendi inisiyatif tarafsızlığa bağlı kalın.
Ancak çoğu insan aynı anda her ikisinin de üyesidir ve bu nedenle bir yandan örgütün resmi amaçlarından, diğer yandan da kolektifin hedeflerinden etkilenir.
Bu hedefler örtüşüyorsa veya birbiriyle çelişmiyorsa kişi isteyerek resmi çizgiyi destekleyecektir. Aksi takdirde, liderlikle olası ciddi yüzleşmeye rağmen, genellikle gayri resmi hedefler tercih edilir. Bu düzensizleştirici bir faktördür.
Genellikle, gayri resmi bir ekip, insanlara kişisel olmayan bir yaklaşım ve iletişimin verimsizliğinden oluşan resmi olanın ana eksikliklerini telafi etme ihtiyacı ile bağlantılı olarak ortaya çıkar. Buna göre, her biri yönetimde belirli bir rol oynayan iki tür gayri resmi kolektif vardır.
resmi olmayan resmi problemlerin resmi olarak öngörülenden farklı şekillerde çözülmesine yardımcı olur. Özellikle yönetim alanında çalışanların eylemlerini önceden tahmin etmek ve ayrıntılı olarak tarif etmek imkansız olduğundan, zorluklar karşısında işi tehlikeye atmamak için genellikle yasak olmasa da öngörülemeyen kişisel temaslara girmek zorunda kalırlar. Bu, resmi ekibin işlevsel yetersizliğinin üstesinden gelmeye yardımcı olur (Gogol belediye başkanının önceden hazırlanmasını mümkün kılan "denetçi geliyor" bilgisi, gayri resmi kanallar sisteminden hızla geldi).
J. Hanson ve D. Krackhardt'a göre gayri resmi ekipler bir ağ biçimindedir. Bir danışmanlar ağı, gizli bilgilere sahip güvenilir kişilerden oluşan bir ağ, işle ilgili sorunları düzenli olarak tartışan kişileri içeren bir iletişim ağı olabilir.
Psikolojik gayri resmi bir kolektif (üretim yönelimi olmayan gayri resmi bir grup), karşılık gelen resmi olanla hiçbir şekilde bağlantılı değildir. Bu çerçevede insanlar, kendilerine resmi liderlik tarafından sağlanmayan iletişim, yardım ve destek ihtiyaçlarını karşılar.
Ekip üyelerinin iletişim için nedenleri (tercih edilen kişiliklere yaklaşmak, çıkarlar aramak vb.) Ne kadar çok gayri resmi yapı olabilir.
Zamanla resmi resmi ekipler, yaratıldıkları plandan uzaklaşarak yavaş yavaş gelişmeye ve kendi hayatlarını yaşamaya başlar. Gayri resmi olanlar ise aksine resmileştirilir.
Kural olarak, hiçbir kolektif yalnızca resmi veya yalnızca gayri resmi olamaz, hem bunları hem de diğer unsurları içerir. Uygulamada, organizasyonun bir kısmı şu esaslara göre çalışır: ağırlıklı olarak resmi ilkeler (örneğin, muhasebe), diğer - gayri resmi (bilimsel birimler). Duruma bağlı olarak, resmi ve gayri resmi anların oranı sürekli dalgalanıyor.
Temelli varoluş şartları takımlar ayrılır geçici, tek seferlik bir sorunu çözmek için tasarlanmış ve kalıcı.
Takımların sınıflandırılabileceği önemli bir özellik, özgürlük derecesi,üyelerine sunulmaktadır.
Birincisi, ilgili içerme özgürlüğü takıma (askere alınanların orduda hizmet etme zorunluluğundan, bir köpek yetiştiricileri kulübüne katılırken tam gönüllülüğe kadar değişir).
İkincisi, söz edilebilir eylem özgürlüğü bir ekip çerçevesinde (örneğin, bir durumda, bir kişinin belirli görevleri yerine getirmesi gerekir; diğerinde, yasal üyelik yeterlidir; bu, kişilerin aynı anda birkaç ekibin üyesi olmalarına ve öncelikle daha uygun olduğunda aktif olmalarına olanak tanır. şu anda).
Birçok gruba üyelik olasılığı, kişiliğin çok yönlü yapısından kaynaklanmaktadır.
Uyarınca fonksiyonlar tahsis etmek enstrümantal görev odaklı ekipler ve duygusal, amacı kişisel ihtiyaçların ve iletişimin tatmin edilmesidir. Buna karşılık, fonksiyonel sınıflandırma, aşağıdakilere göre sınıflandırma ile desteklenebilir ve detaylandırılabilir: aktivite türleri.
İşlevlerin uygulanması belirli bir süreci içerir. iç işbölümünün derecesi.
Bazı kolektiflerde, yalnızca nicel olarak var olur ve işçilerin tamamen birbirinin yerine geçmesi olasılığını yaratır. Diğerlerinde, aynı kalitede bireysel emek türlerinin özgüllüğü vardır ve bu da değiştirilebilirliği zaten sınırlar. Üçüncüsü, genel olarak birbirinin yerini alabilirliği dışlayan, bu da onu zorlaştıran derin bir niteliksel ayrım vardır. normal işleyenüyelerinden birinin hastalığı veya ayrılması durumunda ekip.
boyuta göre gruplar küçük ve büyük olarak ayrılır.
küçük tüm katılımcılar arasında kalıcı var kişisel bağlantılar. Bu onlara ek esneklik ve genel olarak daha yüksek performans ve iş tatmini sağlar. Küçük bir ekibin üye sayısı kural olarak 20'yi geçmez (optimal olarak 5-7).
Üyeleri yalnızca ortak çıkarlar ve hedeflerle bir araya gelmeyen, kendilerini çevreden bilinçli olarak ayıran, aynı zamanda kendi aralarında sadece kişisel değil, aynı zamanda destek olan küçük kolektifler. arkadaş canlısı duygusal kişiler aranır öncelik(aynı zamanda küçük bir takım ikincil olabilir).
Genellikle bunlar 2-5 kişiden oluşan homojen gruplardır. İçlerindeki katılımcıların değiştirilmesi, iç iklimi keskin bir şekilde kötüleştirir ve hatta onu yok eder.
büyük takımlar, insanlar arasında doğrudan bağlantıların pratik olarak bulunmadığı yerlere denir ikincil. Genellikle hedef ilkesine göre oluşturulurlar, yani “görev için”, bu nedenle burada asıl önem katılımcıların kişisel niteliklerine değil, belirli işlevleri yerine getirme yeteneklerine verilir. Bu tür ekipleri yönetmek için özel yöneticilere ihtiyaç vardır.
Sorumluluklar (hem sanatçılar hem de yöneticiler) net bir şekilde dağıtılırsa, buradaki insanlar acısız bir şekilde değiştirilebilir çünkü her zaman gerekli bilgi ve becerilere sahip bir kişi olacaktır.
Büyük ekiplerdeki ilişkilerin kişisel olmayan doğası, katılımcılarının nispeten düşük emek aktivitesi göstermesine ve genellikle birbirleriyle çatışmasına yol açar. Bu nedenle, bu tür ekipler, öncelikle basit ama büyük ölçekli işleri gerçekleştirmede etkilidir.
bakış açısından çalışma tutumu Aşağıdaki takım türleri vardır:
1) çalışamıyor ve çalışmak istemiyor. Genellikle "rengarenktirler" ve düşük vasıflı çalışanlardan oluşurlar;
2) kısmen yetenekli ve kısmen istekli. Gerekli bilgi ve deneyime sahip olmayan, ancak çoğu proaktif ve yönetici olan kişilerin önemli bir bölümünü içerir;
3) yetenekli ve çalışmaya istekli. Üyeleri yüksek ile karakterize edilir
profesyonel seviye, sosyal homojenlik, yaratıcı aktivite.
Bu, özyönetime kadar geniş yetkileri devretmelerine olanak tanır.
Giriş………………………………………………………………..3
Ekip ve türleri………………………………………………4
Emek kolektifinin oluşumu ve gelişimi………………..7
İşgücünün psikolojik özellikleri…………10
Ekipte yeni bir kişi……………………………………....14
Sonuç………………………………………………………….....16
Referanslar………………………………………………………………………………………………………17
giriiş
Rusya'da gerçekleştirilen ekonomik reformlar, işletmenin durumunu önemli ölçüde değiştirdi. Devlet mülkiyetine dayalı, özel, karma ve kolektif sorumluluğa dayalı örgütler ortaya çıktı. Pazar, kuruluşu devlet kuruluşları, üretim ve diğer ortaklar, çalışanlar ile temelde yeni bir ilişkiye sokar. Yeni ekonomik ve yasal düzenleyiciler kuruluyor. Bu bağlamda örgütlerin liderleri, yöneticileri ve astları arasındaki, örgüt içindeki tüm çalışanlar arasındaki ilişki değişmektedir. Ekonomik reformların sosyal yönelimi onları kişilere, kuruluşların personeline çevirdiğinden, kuruluşların personeline yönelik tutum da değişmektedir.
Bu bağlamda, seçilen konunun alaka düzeyi açıktır. Şu anda, bir kuruluşun personel yönetimi konusu özellikle akuttur, çünkü her kuruluş faaliyetlerini daha verimli hale getirmek için faaliyetlerini mümkün olduğunca optimize etmeye çalışır. İşletmenin (kuruluşun) hedeflerine ulaşmak için, personelin toplam çabası gereklidir. Ve ekip yönetimi bu konuda hayati bir rol oynar.
Bu çalışmanın amacı, emek kolektifini örgütün ayrılmaz bir parçası olarak ele almaktır.
Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevler belirlendi:
1. toplu iş türlerini göz önünde bulundurun;
2. işgücünün oluşumunu ve gelişimini incelemek;
3. tanımla psikolojik özellikler emek kolektifi;
4. "Ekipte yeni bir kişi" durumunu değerlendirin;
5. personel yönetimi kavramını analiz edebilecektir.
Takım ve çeşitleri
Yönetici, yalnızca tek tek insanlara ilgi göstermemelidir. İşin başarısı üzerindeki belirleyici etki, emek kolektifi, uyumu, verimliliği ve amaçlılığı tarafından gerçekleştirilir. Bir işçi ekibini etkin bir şekilde yönetmek için, ekibin ne olduğunu, nasıl oluşturulduğunu ve geliştirildiğini, ne tür ekiplerin olduğunu ve ayrıca insanların ortak faaliyetleriyle ilgili her şeyi bilmek gerekir.
Emek kolektifi - ortak çalışma, ilgi alanları ve hedeflerle birleşmiş çalışan insanlardan oluşan bir gruptur . Kendi işini diğer insanların çalışmalarıyla birleştirme ihtiyacı, kimsenin iradesine bakılmaksızın nesnel olarak ortaya çıktı. İnsan varlığının koşulları, onu bir kişinin fiziksel olarak yerine getiremeyeceği bir yerde birlikte çalışmaya zorladı. gerekli çalışma(ortaklaşa avlanma, balık tutma, ekilebilir araziler için ormanları kökünden sökme, hasat yapma, konut, ibadet yeri, yol inşa etme vb.). İnsanlar askeri işler için çabalarını birleştirmek zorunda kaldılar. Ortak, kollektif çalışma, yalnızca birkaç kişinin bireysel çabalarının toplamı değildir. Daha üretken, başarılı ve etkili hale geldi, ekibin her üyesinin daha iyi iş deneyimi kazanmak için tüm bilgi ve becerilerini kullanmasına izin verdi. Büyük bir toplumsal işbölümü ve uzmanlaşma, endüstriyel işbirliği için gerekli koşulları yarattı. Üretici güçlerin gelişmesiyle, kolektif emeği geliştirme süreci, fabrikalarda ve fabrikalarda istikrarlı emek kolektiflerinin oluşumu eş zamanlı olarak devam ediyordu. Yalnız zanaatkarlar ayrıldı sosyal üretim uzak geçmişe. Kolektif çalışma, aynı sayıda insanın dağınık çalışmasından çok daha büyük sonuçlar elde edebilir. Bu, işgücünün büyük potansiyelinden kaynaklanmaktadır.
Emek kolektifinin potansiyel olanakları da türüne bağlıdır. Emek kolektifinin özel sınıflandırması bir dizi kriterle belirlenir. Tüzüğe göre, ayırt ederler resmi Ve resmi olmayan takımlar, eğitim mekanizmasına göre - liderliğin emriyle yaratılan ve kendiliğinden oluşan, iç ilişkilerin doğasına göre - resmi Ve resmi olmayan
Resmi takımlar yasal olarak bağlayıcıdır ve çerçevesinde faaliyet gösterir. yasal normlar ve işletme tarafından belirlenen kurallar. Endüstriyel ilişkiler ve ilişkiler, resmi görevler hiyerarşiye göre çalışanlar. Bu tür ekiplerin üyelerinin eylemleri, rasyonel bir bürokrasinin kural ve ilkeleri tarafından yönetilir.
Resmi olmayan gruplar yasal olarak hiçbir yerde resmileştirilmemiştir ve kişiler arası temaslar ve ilişkiler kurmak isteyen çalışanların eylemleri temelinde ortaya çıkar. pozisyonlar temelinde değil, kişisel sempatiler, paylaşılan değerler ve yaşam hedefleri temelinde. İçlerindeki iç bağlantılar gayri resmidir, ancak liderin davranışına ve böyle bir ekibin bireysel üyelerinin ona olan yakınlığına bağlı olarak buradaki itaat hiyerarşisi de görülebilir.
İşçi kolektifleri hala olabilir geçici Ve kalıcıömürlerine bağlıdır. Boyutları da farklıdır: küçük - üç ila beş veya yedi katılımcı, orta - bir ila iki veya üç düzine insan ve büyük - birkaç on ila yüzlerce işçi. Bu tür işçi kolektiflerindeki iletişim ve etkileşim düzeyi farklıdır ve orta ve büyük kolektifler ayrıca birkaç küçük kolektifi içerebilir ve ayrıca gruplara ve alt gruplara bölünebilir. Bu nedenle, her kişi resmi olarak resmi olarak oluşturulmuş iki veya daha fazla takımın üyesi olabilir, ancak yalnızca bir gayri resmi takımın üyesi olabilir, aksi takdirde hemen "denize düşecektir", çünkü gayri resmi bir takımda hem sizin hem de bizim oyunumuz affedilmedi
Ekibin türünü belirlemek için önemli bir profesyonel işaret, çalışanların mesleği ve uzmanlığıdır. Örneğin, bir üniversite bölümünün profesörleri ve öğretmenlerinden oluşan bir ekip, bir inşaat tröstünün inşaatçılarından oluşan bir ekip, bir devlet çiftliğinin veya toplu bir çiftliğin traktör ekibi, uçaksavar füze alayının askeri ekibi vb. Tüm kolektiflerde, derecesi belirli bir kolektifin veya işçi grubunun işlevleri tarafından belirlenen bir üretim içi işbölümü vardır. Olabilir nicel, işçiler homojen bir işte çalışıyorsa (örneğin, bir devlet çiftliğinde birkaç tarla yetiştirme veya traktör ekibi varsa, vardiya ekipleri 24 saat çalışma döngüsüyle oluşturulur, vb.) veya uzmanlığa göre(bu işin özellikleri nedeniyle ilgili uzmanlık ve niteliklere sahip emekli bir çalışanı değiştirmek oldukça zor ve bazen imkansız olduğunda). Modern işletmelerin emek kolektifleri, örneğin, uzay ve havacılık teçhizatı, radyo-elektronik cihazlar ve teçhizat, iletişim, Ev aletleri, askeri-sanayi kompleksinin işletmeleri ve diğerleri onlarca hatta yüzlerce uzman, hizmet ve destek personelinden oluşur. Çalışanların bilimsel, teknik ve teknolojik eğitim düzeylerinin yüksek olduğu iş kollektiflerinin yönetimi, yeterli deneyime sahip bir yönetici tarafından yürütülebilir ve iyi bir eğitim bu uzmanlık alanında ve yönetim kararları ve eylemleri modern sahne bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gelişimi. İşçilerin artan profesyonel seviyesi, kollektif işin organizasyonunu ve koordinasyonunu önemli ölçüde kolaylaştırır. Yönetici, personel rotasyonundan başlayıp örgütsel ve motive edici nitelikteki en küçük konulara kadar işini planlarsa, emek kolektifi tüm potansiyelini ortaya çıkarabilecektir. Yönetici, ekibin türüne ve bileşimine bağlı olarak, çalışmayı izlemek için güvenilir ve göze çarpmayan bir sistem oluşturmalı ve ekibin tüm üyelerinin amaca karşı tutumunu belirlemelidir.
2. Emek kolektifinin oluşumu ve gelişimi
İÇİNDE modern koşullar yöneticiler, çoğu durumda işgücünün zaten oluşturulmuş olduğu işletmenin yönetim çalışmasına dahil edilir. Birkaç veya uzun yıllar önce oluşturulmuş ve "eski" olabilir veya yakın zamanda oluşturulmuş ve "genç" olabilir. Ekip, farklı cinsiyet ve yaştaki insanlardan oluşabilir, tamamen erkek, kadın veya karma olabilir. Bazı durumlarda, genellikle edinimden sonra pratik tecrübe yönetici bağımsız olarak çalışma ekipleri oluşturmak zorundadır. Bu, üretimin özelliklerinden ve onu yönetme sürecinde ortaya çıkan görevlerden kaynaklanmaktadır. Yönetici çalışma grupları, geçici ve kalıcı komisyonlar, komiteler, müfrezeler, bağlantılar vb. oluşturur. Her çalışma kolektifi, yaratıldığı andan itibaren bir dizi yaşam aşamasından geçer, kendi hayatını yaşamaya, gelişmeye, değişmeye, "büyümeye", güçlenmeye ve potansiyelini tam olarak ortaya çıkarmaya başlar, yani. olgunlaşmak
Ekibi oluşturan yönetici, gelecekteki çalışma ekibi için işçi seçmek için denenmiş ve test edilmiş yöntemler olduğunu bilmelidir. .
Sosyografik yöntem. Uygulanması ancak çalışanlar birbirlerini yeterince uzun bir süredir tanıyorsa başarılı olabilir. Tüm çalışanlar ekipten işbirliği yapmaya hazır oldukları iki kişiyi seçmeye davet edilir. Alınan bilgilere dayanarak, belirli bir takımda bir sosyogram veya tercihler şeması derlenir. Yönetici, böyle bir şemayı kullanarak, güven ve karşılıklı sempati temelinde birlikte çalışmaya hazır olan insan çevresini belirler. Böyle bir çalışan anketinin yöntemi, yöneticinin ortaya çıkan ekipte çatışma durumlarının gelişimini öngörmek için yalnızca sempatileri değil, aynı zamanda antipatileri de belirlemesine yardımcı olur. Burada gelecekteki lideri "bulma" fırsatı var.
bilim çevrelerinde ve Eğitim Kurumları ekipler oluştururken kullanılır önerilen adaylar için gizli oylama. Atanırken de aynı şey oluyor derece ve ödüller ve ödüller için aday gösterildiğinde unvanlar daha yüksek konumlara.
Emek kolektifi bir dereceye kadar olgunluğa erişmişse, uyumlu ve örgütlüyse, o zaman yeni bir kolektifin oluşumuna kendi temelinde farklı bir yaklaşım mümkündür. bu durumda çalışanlar açık konuş herkesin önünde, şu veya bu adayı teklif eder veya reddeder. Bu şekilde oluşturulan gruplar, kural olarak, alınan kararları ve belirlenen hedefleri hemen uygulamaya başlar.
Oluşturulan emek kolektifi, herhangi bir canlı organizma gibi, gelişiminde birkaç aşamadan geçer: Birinci bebeklik, ergenlik dönemine karşılık gelir; ikinci- etkili çalışma ve olgunluk dönemi; üçüncü- potansiyelin zayıflaması, yaşlanma ve nihayetinde ya ortadan kalkma ya da yenilenme.
ilk aşama, ekibin oluşum dönemi denebilecek dönem, başlangıçta dışsal sakinlik, kasıtlı verimlilik ve aynı zamanda gizli gerginlik, çalışanların birbirlerini dikkatli incelemeleri, duygularını gizleme ve duyguları bastırma çabası ile karakterize edilir. Ancak zamanla tüm bunlar patlak verir, yavaş yavaş her işçi başkaları hakkında fikir geliştirir, yani. "kim kim". Bu dönemin ortasında ve sonunda kişisel beğeniler ve hoşlanmayanlar oluşur, çalışanların güçlü ve zayıf yönleri ortaya çıkar, takımda liderler, resmi olmayan gruplar ve gruplaşmalar öne çıkar. Bu temelde, yapıcı olmayan bir düzenin çatışmaları ortaya çıkabilir. Bu aşamadaki zayıf ve beceriksiz liderlikle, özellikle işteki başarısızlıklar ve aksamalar sırasında tüm işin bölünmesi ve hatta çökmesi mümkündür.
İkinci sahne emek kolektifinin ömrüne olgunluk dönemi denir. Kural olarak, alır uzun zaman. Bazen insanlar bu tür ekiplerde birkaç yıl, bazen de tüm çalışma ömürleri boyunca çalışırlar. Gelenekler, görenekler, davranış normları, alışkanlıklar ve psikolojik iklim. elde edildi yüksek seviyeüretkenlik, toplu emeğin tüm avantajları geliştirildi.
Üçüncü sahne takımın ömrü hem oldukça uzun hem de çok kısa olabilir. Bu, neredeyse her zaman bir endişeler, deneyimler ve bazen kişisel trajediler, umutların yok edilmesi ve ekibi canlandırmanın yollarını arama veya dönüştürme veya tasfiye etme dönemidir.
Takımdaki bu konum, bir dizi koşulun birleşiminden doğar.
1. Dış koşullar. Bunlar şunları içerir: ekonomik veya mali bir krizin patlak vermesi, felaket, işletmenin kendisinin iflası, ürünlere olan talepte keskin bir azalma, yeni ürünlerin üretimine geçiş, işletmenin organizasyon yapısında ve personelinde dönüşümler bağlamında bir değişiklik vb.
2. Ekibin kendisinde ortaya çıkan dahili nedenler. Her şeyden önce, bu, işletmenin çalışmasından veya yönetiminden, grupların ve klanların yaratılmasından, komplolardan, bazı çalışanların birliğin yok olmasına yol açan yıkıcı faaliyetlerinden memnuniyetsizliktir.
BAŞKORTOSTAN CUMHURİYETİ EĞİTİM BAKANLIĞI SAOU SPO UFIMSKY GİRİŞİMCİLİK, ÇEVRE VE TASARIM KOLEJİ
Makale
disiplin: "Personel Yönetimi"
ÇALIŞMA EKİBİ TÜRLERİ VE YÖNETİMİNİN ÖZELLİKLERİ
gerçekleştirilen:
3. sınıf öğrencisi gr. K9-5-11
Sayfullina Gulshat Denislamovna
Kontrol eden: öğretmen: I.N. Zakharova
giriiş
Kolektif çalışma: kavram ve türler
Resmi olmayan gruplar
Etki ve güç
Çatışma yönetimi
Çözüm
Kaynakça
giriiş
Aşırı merkezi, planlı bir ekonomiden kısa sürede piyasa ekonomisine geçiş koşullarında modern Rus yönetimi oluştu. Eski idari komuta sisteminin özelliklerini büyük ölçüde miras aldı. Ve bu oldukça doğal. Yeni örgütsel ve yasal biçimler kullanan birçok modern örgüt, eski Sovyet işletmeleri temelinde kurulur. İçlerindeki birçok kilit pozisyon, Sovyet döneminde yetiştirilen yöneticiler tarafından işgal ediliyor. Aynı zamanda, ticari kuruluşlar olan kuruluşlar, şimdiye kadar çok verimsiz olmasına rağmen, birkaç yıldır Rusya ekonomisinde bir pazar koşullarında faaliyet gösteriyorlar ve pazar ilişkileri konularının en önemli özelliklerinden bazılarını edindiler. Üretimin mevcut gelişme düzeyi, sırayla bir emek kolektifinin varlığını belirleyen kolektif emeğe olan ihtiyacı belirler.
Bir örgütün etkili faaliyeti, işçi kolektiflerinin işleyişini ve bunların kullanımını düzenleyen yasalar hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir. Emek kolektifi, ortak çalışma faaliyetlerinde bulunan işçilerin bir birliği olarak anlaşılmaktadır. Modern yönetimde, sorunları çözmenin çeşitli yolları vardır: yönetim sorunlarını çözmek için özel yöntemler, yönetim süreçlerini modelleme, bilgi ve teknik Destek karar verme vb. Rusya'da teorik ve uygulamalı istatistikler, problem çözmek için ekonomik ve matematiksel modeller, mühendislik hesaplamaları vb. Bilgi işleme, üretim yönetimi, karar verme konusunda daha az gelişmiş otomasyon. Bununla birlikte, yönetimin etkinliği yalnızca sorun çözme yöntemlerine değil, aynı zamanda büyük ölçüde ekonomik mekanizma ve sisteme de bağlıdır. devlet düzenlemesi. Bu nedenle, yurtdışında başarıyla kullanılan birçok yönetim modeli (stratejik ve operasyonel), Rusya'da her zaman etkin bir şekilde uygulanamamaktadır. değişen dereceler piyasa ilişkilerinin olgunluğu. Bu makalenin amacı, işgücünün ve özelliklerinin tutarlı ve sistematik bir şekilde anlaşılmasını sağlamaktır. A alaka düzeyidir. Bugün, küresel ekonomik kriz bağlamında, ekonomide ortaya çıkan süreçleri anlamak her zamankinden daha önemlidir. kolektif çalışma bir bütün olarak yönetim sisteminin unsurlarından biri olarak. C - hedefler. Verilen amaç kontrol işi, işçi kolektiflerinin türlerine ve özelliklerine genel bir bakıştır. Z - görevler. Bu nedenle, işimde aşağıdaki görevleri belirledim: çeşitli çalışma ekiplerini, gayri resmi ekipleri incelemek, çalışma kılavuzları 8 kaynak miktarında yönetim. Literatür taraması, yönetim üzerine ders kitaplarının yazarları tarafından sunulmuştur: Vershigora. O.; Vesnin V.R.; Gerchikova I.N.; Glukhoe V. V. Mastenbruk U. Fertsova A. Yayın yılında, 2010'dan önce değil. Yönetimin temelleri üzerine ders kitabı, yazarlar A. K. Semenov, V. I. Nabokov, 2010, kontrol çalışması için temel alınmıştır.
1. İşçi kolektifi: kavram ve türler
Emek kolektifi, ortak çalışma faaliyetlerinde bulunan işçilerin bir birliği olarak anlaşılmaktadır. Birbirleriyle, her bir kişinin diğer insanları etkilediği ve aynı zamanda onların etkisi altında olduğu bir şekilde etkileşime girerler. İşçi kolektifleri, bir üretimi, ticareti veya başka bir süreci organize etmek için işbölümünü gerçekleştirdiklerinde liderlik yaratırlar. Bu dernek örgütsel birliğe sahiptir ve ortak amaçlarla bağlıdır. Yönetim, mülk sahibi tarafından seçilen veya atanan bir liderin varlığıyla sağlanan tek bir iradeye dayanmalıdır. Ekiplerin (grupların) faaliyetlerinin etkinliği bir dizi faktöre bağlıdır: 1) çalışma gruplarının büyüklüğü, cinsiyet ve yaş kompozisyonu; 2) grup normları; 3) insanların uyumu; 4) çatışma derecesi; 5) grup üyelerinin durumu ve eğitim düzeyi.
Tablo 1 - Çalışma gruplarının faaliyetlerinin türleri, yapısı ve sonuçları
Çalışma grubu türleri Yapı ve işlevler Faaliyetin sonuçları 1 2 3 Çalışma grubu hedefi üst yönetim yetkisine sahiptir yeni emek örgütlenme biçimleri, yeni teknolojiler ve projeler geliştirir ve uygular bireysel işlevleri birbirine bağlar grup karar verme yöneticileri, sendika temsilcilerini vb. içerir. operasyonel konularda kararlar alır üst düzey liderler devreye giriyor büyük ölçekli değişiklikler hazırlayabilir ve uygulayabilir Çalışma grubu özerktir genellikle bir kar merkezi statüsüne sahiptir ürünleri baştan sona üretir, bazen üç görevi yerine getirir: ana faaliyeti kaynaklarla sağlamak, mal (hizmet) üretmek, belirli bir tüketiciye hizmet etmek katılımcılar her türlü işte ustalaşır ve periyodik olarak iş değiştirebilir (rotasyon) tüm yönetim fonksiyonları gerçekleştirilir grup yüksek düzeyde bağımsızlığa sahiptir, gruptaki çalışanlar da 15 çalışana kadar üretkenliği önemli ölçüde artırabilir organizasyonu temelden değiştirir sinerji ve ölçek ekonomileri sağlar işin gözetim ihtiyacını ortadan kaldırır Çalışma grubu - iş grubu küçük, özerk iş birimi İdari işlevlerle donatılmış belirli bir pazara odaklanmış kar merkezi statüsüne sahiptir kötü yapılandırılmış iş hiyerarşisi ve resmi talimatlar olmadan doğrudan iş yapanlara maksimum hak ve sorumluluk devri gruptaki herkes her şeyden sorumludur, gerektiği kadar hakka sahiptir. kalifiye ve geniş profilli personel, periyodik rotasyon Kararların koordinasyonunu azaltın firmanın yönetimi (minimum bir aygıtla), esas olarak politika belirleme ve Genel kurallar, ölçüm sonuçları grup, şirketi tüketiciye doğru çevirir, yakınlaştırır ve talep değişikliklerine esnek bir şekilde yanıt vermenizi sağlar Hedef belirleme ve hedeflere ulaşmada çalışanların inisiyatifi insanların motivasyonunu ve işlerinin verimini arttırır Geleneksel çalışma grubu sınırlı bir dizi işlevi yerine getiren işlevsel veya üretim birimleri yapı ağırlıklı olarak hiyerarşiktir işlevsel birim, baş ve uygulayan uzmanları birleştirir genel işlev yönetim ve yakın hedeflere ve ilgi alanlarına sahip olmak üretim birimi, belirli parçaların imalatında görev alan ve yapılan iş türlerine ve niteliklere göre farklılık gösteren yönetici ve çalışanları birleştirir. grubun faaliyetlerinin sonuçlarının iyileştirilmesi, Problem-hedef ve program-hedef gruplarının çalışmalarının nihai sonuçlarına göre işgücü teşvik sistemlerinin kullanılmasıyla sağlanır (ilki ortaya çıkan sorunu çözmeyi amaçlar, ikincisi - kuruluşun gelişim planı çerçevesinde bir program geliştirmek) 10-12 kişiye kadar geçici olarak küçük ve orta ölçekli kuruluşlarda kullanılır katılımcılar gruba tamamen dahil edilir veya içinde yarı zamanlı çalışır kararları hazırlama ihtiyacı ile bağlantılı olarak yaratılmıştır. geniş bir yelpazedeörgütün karşılaştığı sorunlar ciddi araştırmayı mümkün kıl sorunu çözmek için çabaların hızlı bir şekilde seferber edilmesini sağlamak
Dikkate alınan emek kolektiflerine resmi denir. Resmi organizasyon, işletmelerin reçeteleri, talimatları, emirleri ve standartları tarafından belirlenen bir sosyal ilişkiler sistemidir. Bir girişimin (veya herhangi bir kurumun) işlemesi için resmi organizasyon gereklidir. Resmi yapı, insanların kuruluşun ana görevleriyle ilgili olarak yerine getirdikleri bir roller ve işlevler sistemidir. Bu yapının gelişmesinde gücün, örgütlerin sahip olduğu yetkilerin rolü büyüktür. Ana unsurları şunlardır: 1) işbölümü (yatay uzmanlaşma sistemi); 2) direklerin dikey olarak tabi kılınması; 3) iletişim sistemi.
Gayri resmi kolektifler (gruplar)
Gayri resmi ekipler, belirli hedeflere ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren ve kendiliğinden oluşan insan gruplarıdır. Bu hedefler, gayri resmi organizasyonların varlık sebebidir. Ayrıca, büyük bir organizasyonda bir değil, birkaç gayri resmi organizasyon vardır. Gayri resmi kuruluşların, kayıtlı göründükleri resmi olanlarla pek çok ortak noktası vardır. Bir şekilde resmi kuruluşlarla aynı şekilde örgütlenmişlerdir, yani bir hiyerarşiye ve insanlar üzerinde etkisi olan, otoriteye sahip liderlere sahiptirler. Takım oluşturma süreci çok uzundur. Uzmanlar genellikle gayri resmi ekiplerin oluşumunun 5 aşamasını ayırt eder: a) ilk aşamada, insanlar herhangi bir acil duruma kendiliğinden tepki vererek bilinçsizce birleşirler; b) ikinci aşamada genellikle daha bilinçli duygular vardır; c) üçüncü aşamada, ekip bazı dış sürekli tehlikelere karşı birlikte savaşmak için zaten organize edilmiştir; d) dördüncü aşamada, insanları birleştiren faktör zaten olumlu bir şeydir, örneğin rekabet mücadelesinde yer almak, prestijli bir kulübe üye olmak vb.; e) Beşinci aşamada, insanlar ancak toplu olarak çözülebilecek uzun vadeli büyük hedefleri çözmek için birleşirler. Gayri resmi gruplar şu sorunlar yaratabilir: 1) işletmenin verimliliğini azaltmak; 2) yanlış söylentiler yaymak ve ilerici değişime direnmek; 3) bazı durumlarda örgütün sorunları çözmekten uzaklaşması; 4) bazı kuruluşların resmi hedeflere ulaşmak için değil, gayri resmi grupların ve liderlerinin hedeflerine ulaşmak için yönlendirilmesi. Aynı zamanda, grup normları resmi olarak belirlenmiş normları aşarsa, gayri resmi organizasyonlar fayda sağlayabilir: işletmeye bağlılık, yüksek takım ruhu, daha yüksek iş verimliliği, takımdaki sosyal gerilimlerin ortadan kaldırılması için destek, çalışanlara destek yüksek özgüven ve birey ile katı resmi bir organizasyon arasında bir tür tampon rolü oynayan ve bunun insanlar üzerindeki etkisini yumuşatan özsaygı. İnsanların üretim etkileşimi sonucunda belli duygular, alışkanlıklar, sempati ve antipati beklentileri ortaya çıkar. Dahası, etkileşim ne kadar sık ve yoğun olursa, karşılıklı duygular o kadar güçlü olur. Sonuç olarak, birbirine oldukça sıkı bağlı insanlardan oluşan bir ekip oluşturulur. Geçmiş deneyimleri biriktiren, insanlar tarafından çok değer verilen ve genellikle resmi normlardan daha büyük bir özenle yürütülen ortak davranış normlarına sahiptirler.
3. Etki ve güç
Çalışma kolektifini yöneten yönetici, onu etkiler, sonuç olarak, astların davranışları ve aralarındaki ilişki değişir. Belirli fonlar, bir kişinin diğerini etkileyebileceği çok çeşitli olabilir: fısıltıyla yapılan bir talepten işten çıkarılma tehdidine kadar. Bu etkinin amaçlı, etkili olabilmesi için liderin güç kullanması gerekir. Güç, başkalarının davranışlarını etkileme yeteneğidir. Güç, bir bireye, bir gruba veya bir organizasyonun tamamına atıfta bulunabilir. Modern bir organizasyonda, neredeyse hiç kimse, sadece patron olduğu için bir kişinin emirlerine tamamen itaat etmeyecektir. Dahası, sadece astın lidere değil, liderin de astına bağımlılığı vardır. Bu nedenle, kolektifin (grubun) optimal işleyişini sağlamak için, gücü uygun şekilde uygulamak gerekir.
Güç var olabilir ama kullanılamaz. Çalışan kurallara göre çalışıyorsa, patronun onun üzerinde sahip olduğu yetkiyi kullanmasına gerek yoktur. Güce sahip olmak için liderin icracı için önemli olan bir şeyi kontrol etmesi gerekir, bunun sonucunda lidere bağımlı hale gelir. Bunlar fizyolojik veya sosyal ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, saygı ve kendini ifade etme ihtiyacı olabilir. Oyuncuyu aktif olarak işbirliği yapmaya teşvik edebilecek iki etki biçimi vardır: ikna ve katılım. İkna, kişinin bakış açısının etkili bir şekilde iletilmesidir. Rasyonel inanç gibi, örneğin gücüne ve bir uzmanın gücüne dayanır. Tek fark, oyuncunun neyi neden yaptığının tamamen farkında olmasıdır. İkna yoluyla etkileyen bir yönetici, uygulayıcıya ne yapması gerektiğini söylemez. Etkileme yeteneği bir dizi faktöre bağlıdır. Her şeyden önce lider güvenilir olmalıdır. Argümanı, sanatçıların entelektüel seviyesini dikkate almalıdır. Lider tarafından belirlenen hedef, performans gösterenlerin değer sistemiyle çelişmemelidir. İkna yoluyla etkilemenin önemli bir avantajı, etkilenen kişinin kendisinden istenenden daha iyi ve daha fazla iş yapmaya çalışmasıdır çünkü bu eylemlerin kişisel ihtiyaçlarını karşılamaya yardımcı olacağına inanır. İkna yoluyla etkilemenin zayıf tarafı, yavaş hareket ve belirsizliktir. Çalışanların yönetime katılımı (dahil olması) yoluyla etkilenen yönetici, iradesini veya görüşünü icracılara empoze etmek için herhangi bir çaba sarf etmez. Oyuncuların formüle edilmiş hedefi kabul etmeleri için, lider sadece çabalarını yönlendirir ve serbest bilgi alışverişini kolaylaştırır. Etki başarılıdır çünkü insanlar katılımlarıyla formüle edilen hedef için daha iyi çalışırlar. Böylece lider, icracıyı etkilemek ve ihtiyaçlarına hitap etmek için korku, ödül, gelenek, karizma, makul inanç, ikna ve yönetime katılımı kullanır. Ancak, yönetici diğer faktörleri de dikkate almalıdır. Otorite, başkalarını çalışmaya motive edecek kadar güçlü ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmeye yönelik olmalıdır. Dahası, en güçlü etki, icracı hitap ettiği ihtiyacı çok takdir ettiğinde ve çabalarının liderin beklentilerini kesinlikle karşılayacağını düşündüğünde uygulanacaktır.
Çatışma yönetimi
Birçok çalışma kolektifinde, periyodik olarak belirli çatışma durumları ortaya çıkar. Çatışma (Latince ihtilaftan - çatışma), iki veya daha fazla taraf, yani belirli bireyler veya gruplar arasında, her iki tarafın da doğru olduğundan emin olduğu ve kendi bakış açısının veya amacının kabul edildiğinden emin olduğu ve diğerine müdahale ettiği bir çelişkidir. aynı şeyi yapmak için taraf. Çatışmanın her zaman istenmeyen bir fenomen olduğu, kaçınılması ve ortaya çıkar çıkmaz derhal çözülmesi gerektiği görüşü vardır. Gerçekte, çatışmalar, organizasyonun etkinliğinde bir artışa yol açan işlevsel olabilir veya grup işbirliğinde ve faaliyetlerinin etkinliğinde bir azalmaya yol açan işlevsiz olabilir. Dört ana çatışma türü vardır:
)-kişisel çatışma. o alabilir değişik formlar. En yaygın biçimlerinden biri, bir kişiye yaptığı işin sonucunun ne olması gerektiği konusunda çelişkili taleplerde bulunulduğu rol çatışmasıdır. Örneğin, bir mağazadaki bir bölüm yöneticisi, bir satış görevlisinin her zaman departmanda bulunmasını ve müşterilere bilgi ve hizmet sağlamasını gerektirir. Daha sonra, satıcının müşteri hizmetlerine çok zaman ayırmasından ve departmanı mallarla doldurmaya çok az dikkat etmesinden duyduğu memnuniyetsizliği dile getiriyor. Başka bir durum: en yakın amir - departman başkanı, satıcıya ayakkabıların kalite kontrolünü hızlandırması talimatını verdi ve kalite müdürü, teknolojik süreci yavaşlatarak ayakkabıların kalite kontrolünü iyileştirmekte ısrar ediyor. Her iki örnek de, oyunculara çelişkili görevler verildiğini ve birbirini dışlayan sonuçlar üretmelerinin beklendiğini gösteriyor. İlk durumda, çatışma, asta verilen çelişkili taleplerin bir sonucu olarak, ikincisinde ise komuta birliği ilkesinin ihlali nedeniyle ortaya çıktı. Bazı durumlarda, bireyin içinde meydana gelen içsel çatışma, doğası gereği, onun amaçlarının veya görüşlerinin bir çatışmasıdır. Bir birey birbirini dışlayan hedefleri seçtiğinde ve bu hedeflere ulaşmaya çalıştığında, bir hedefler çatışması haline gelir. Bireyin genel olarak düşüncelerinin, değerlerinin ve davranışlarının tutarsızlığını fark etmesi bir görüş çatışmasına dönüşür.
)-kişilerarası çatışma (en yaygın olanı). Yöneticiler genellikle ekibin çıkarlarını (kaynakların tahsisi, ekipman kullanım süresi vb.) savunmak zorundadır. Üstelik herkes, üst makamları bu kaynakları kendisine tahsis etmeye ikna etmesi gerektiğine inanıyor. Projelerinin uygulanması için iki uzman arasında bir çatışma da olabilir. Bir açık pozisyon (pozisyon) için iki aday arasında olduğu gibi, farklı karakter özelliklerine, görüşlere ve değerlere sahip kişiler arasında da bir çatışma mümkündür.
) - birey ve grup arasındaki çatışma. Örneğin, gayri resmi bir grup davranış normlarını belirler. Bu gruba kabul edilmek için herkesin bunlara uyması gerekir. Ancak, grubun beklentileri ile bireyin beklentileri çatışırsa, o zaman bir çatışma ortaya çıkabilir. Çatışma, resmi görevler temelinde de ortaya çıkabilir. Lider, astları arasında popüler olmayan disiplin önlemleri almaya zorlanabilir. Ardından grup karşılık verebilir - lidere karşı tavrını değiştirebilir.
)-gruplar arası çatışma, yani gruplar (resmi ve gayri resmi) arasında ve ayrıca sendika ile idare arasında. İşlevsel gruplar, amaçlardaki farklılıklar nedeniyle genellikle birbirleriyle çatışır. Örneğin, müşteriyle yüz yüze olan bir satış departmanı, siparişleri doldurmak için her zaman büyük bir envantere sahip olmalıdır, bu da maliyetleri artırır ve sonuç olarak finans ve diğer departmanların çıkarlarına aykırıdır.
Çatışma çözme yöntemleri farklı nitelikte olabilir:
)bireysel ( Kişisel yaklaşım);
) resmi (geliştirilen talimatlar, düzenlemeler çerçevesinde);
) sosyal (grupların sosyal statüsü dikkate alınarak);
) yasal (yasa kapsamındaki işlemler). Aynı zamanda liderler kendilerini çalışmakla, çatışmaya katılan tek bir tarafın fikrini dinlemekle ve buna dayanarak sonuçlar çıkarmak ve kararlar almakla sınırlamamalıdır. Her iki tarafın argümanlarını ve argümanlarını incelemek gerekir. Böylece, emek kolektiflerindeki çatışma durumları yönetilebilir. Bunların aşılmasında önemli bir rol liderlere ve yöneticilere aittir.
emek kolektif emek çatışması
Çözüm
Bu makale şunları ele alıyor: "kolektif emek" kavramı, türleri, güçleri; resmi olmayan gruplar ve oluşum aşamaları; liderin etkisi ve gücü, biçimleri; "çatışma" kavramı, türleri, nedenleri ve çözüm yöntemleri.
Çalışmalar, üyeleri yaklaşık olarak aynı eğitim ve yaştan oluşan işçi kolektiflerinin etkili bir şekilde işlediğini göstermektedir. Ayrıca, izin verilen yayılma, grubun yaş ortalamasının artmasıyla birlikte artar. Çalışabilir bir inisiyatif emek kolektifi oluşturmak için, tavsiye edilir: 1) seçkin işçiler aramak; 2) ilham getirmek; 3) insanları kendi örnekleriyle büyülemek; 4) talimat vermek, hareket özgürlüğü vermek; 5) personel gelişimi için zaman ve kaynak ayırır.
Böylece lider, icracıyı etkilemek ve ihtiyaçlarına hitap etmek için korku, ödül, gelenek, karizma, makul inanç, ikna ve yönetime katılımı kullanır. Ancak, yönetici diğer faktörleri de dikkate almalıdır. Otorite, başkalarını çalışmaya motive edecek kadar güçlü ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmeye yönelik olmalıdır. Dahası, en güçlü etki, icracı hitap ettiği ihtiyacı çok takdir ettiğinde ve çabalarının liderin beklentilerini kesinlikle karşılayacağını düşündüğünde uygulanacaktır. Çalışanların yönetime katılımı, mülk sahipliğine dayalı kârda personelin katılımını kullanan firmalar için nesnel bir gereklilik haline gelir. Bu kombinasyon, çalışan gerçekten şirketin ortak sahibi gibi hissettiğinde, inisiyatifini ve üretim sorunlarını çözmeye olan ilgisini artırır. Böylece, emek kolektiflerindeki çatışma durumları yönetilebilir. Bunların aşılmasında önemli bir rol liderlere ve yöneticilere aittir.
Bununla birlikte, yöneticilerin eşit derecede önemli bir görevi, olası ve ortaya çıkan çatışma durumlarını tahmin etmek, bunlara zamanında yanıt vermek, çözmek, bazı durumlarda bu tür durumların ortaya çıkmasını teşvik etmek ve sorunları çözmek için onları yönetmektir.
Kaynakça
1. İş Kanunu Rusya Federasyonu.
2. Vesnin V. R. Yönetimin Temelleri: Ders Kitabı. 2. baskı -M.: Triada, LTD, 2012.
Vershigora. E. E. Yönetim: Proc. ödenek. - M.: INFRA-M, 2010.
Glukhoe VV Personel Yönetimi: Liseler İçin Bir Ders Kitabı. 3. baskı - St.Petersburg: Peter, 2009.
Gerchikova I. N. Yönetim: Ders Kitabı. 3. baskı, Yeniden çalışıldı. ve ek - M.: UNITI-DANA, 2010.
Mastenbrook U. Çatışma durumlarının yönetimi ve organizasyon gelişimi / Per. İngilizceden. - M.: INFRA-M, 2013.
Semenov A. K., Nabokov V. I. Yönetimin Temelleri: Ders Kitabı. - 5. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M .: Yayıncılık ve Ticaret Şirketi "Dashkov and Co", 2010. - 556 s.
Bir danışma alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyla ilgili bir istek gönderin.
Kuruluşun çalışmalarının sonuçları, yalnızca çalışanlarının çabalarıyla değil, aynı zamanda ortak eylemlerinin koordinasyonuyla da belirlenir. Bu nedenle, kuruluş personelinin sadece birlikte çalışan bir grup insan değil, bir ekip oluşturması önemlidir.
takım ortak hedefler, hedefler ve faaliyet yöntemleri ile birleşmiş bir grup insandır.
Yönetim pratiği açısından işçi kolektiflerinin türlerini düşünün.
Takımların bileşimine göre, homojen (homojen) ve heterojen (heterojen). Bu farklılıklar cinsiyet, yaş, meslek, statü, eğitim düzeyi vb. ile ilgilidir.
Farklı ekipler, karmaşık sorunları çözmede daha etkilidir. Aynı zamanda homojen daha iyi çözer basit görevler. Ekip üyeleri arasındaki benzerlik ne kadar fazlaysa, birbirleri üzerindeki etkileri de o kadar fazladır. Ancak burada iç rekabet daha belirgin, bu tür takımlar daha çatışmalı. Bununla birlikte, etkili bir ekip farklı kişiliklerden oluşmalıdır.
Gruplar durumlarına göre şu şekilde sınıflandırılabilir: resmi Ve resmi olmayan
Bir işletme veya bölümün resmi personeli yasal olarak kayıtlıdır ve yasalar çerçevesinde faaliyet göstermektedir. Gayri resmi olarak - bu insan grubunun talebi üzerine işbirliği yapar.
İç ilişkilerin doğasına göre farklılık gösterirler. resmi Ve resmi olmayan takımlar. Resmi bağlantılar, liderlikten gelen emir ve talimatlarla belirlenirken, gayri resmi ekipler kendiliğinden oluşturulur. Resmi olmayan ekiplerin oluşturulmasının birkaç nedeni vardır:
- - ait olma ihtiyacını karşılama arzusu;
- – meslektaşlara yardım için doğrudan itiraz imkanı;
- - elverişsiz bir dış ortamdan korunma ihtiyacı;
- - resmi olmayan bir bilgi kanalına erişim ihtiyacı;
- - yakındakilerle etkileşim eğilimi, karşılıklı sempati, karşılıklı saygı.
Gayri resmi bir ekibin gücü, onu yasal ve örgütsel olarak yakalamanın, normlara ve kurallara bağlamanın imkansız olması gerçeğinde yatmaktadır.
Gruplar var oldukları zamana göre sınıflandırılır. geçici, tek seferlik bir sorunu çözmek için tasarlanmış ve kalıcı.
Fonksiyonlara göre ekipler, aktivite türleri.
Belirli işlevlerin uygulanması, belirli bir derecede kollektif içi işbölümünü gerektirir. Bazı kolektiflerde, yalnızca nicel olarak var olur ve işçilerin tamamen birbirinin yerine geçmesi olasılığını yaratır. Diğerlerinde, değiştirilebilirliği sınırlandıran belirli emek türlerinin özgüllüğü yer alır.
Takımlar büyüklüklerine göre sınıflandırılır. küçük Ve büyük. Büyük bir ekipte herkes çok çeşitli görevleri yerine getirir, bireysel ve genel görevler arasındaki bağlantı daha nettir, bir izleyici ihtiyacını karşılamak, gerekli tavsiyeyi almak daha kolaydır, ancak oyuncunun yönetimden uzaklığı daha büyük. Büyük gruplar, özellikle basit tekrarlayan işlemler yapılırken daha ekonomiktir. Küçük grupların üyeleri de birbirleriyle dostane ilişkiler sürdürürler. Küçük bir ekibi iyi etkileşim içinde olan bir bütüne dönüştürmek daha kolaydır.
Artan birlik, özellikle yakın işbirliği ve koordinasyon ve sık sık ortak çalışma ile karakterize edilen özel bir ekip türü ekiptir. Belirli sorunları çözmek veya bireysel işlevleri yerine getirmek için oluşturulur, farklı bilgi ve becerilere sahip insanları projelendirir ve bir araya getirir, onlara birbirlerinden öğrenme fırsatı verir ve karşılıklı destek sağlar. Ekip genellikle ana ekipten bağımsızdır ve bazen tamamen özerktir.
Takım, grubun gelişiminin sonucudur. Ancak kolektifler aynı gelişme düzeyinde kalmazlar. Ekip ne kadar gelişmişse, o kadar iyi sonuçlar elde edebilir.
İşletme ekibinin gelişim düzeyini değerlendirmek için ekibin özelliklerinin yapısını göz önünde bulundurun (Şekil 1.4).
Ekibin genel özelliği, ekibin gerçekçi hedefler belirleme, genel hedeflere karşılık gelen bireysel hedeflerin yapısını oluşturma, sağlayan etkileşimlerin ve ilişkilerin yapısını oluşturma ve yetkin bir şekilde değiştirme yeteneğini yansıtan gelişim düzeyidir. etkili başarı işletmenin nihai hedefleri.
Takım geliştirme seviyesiüç özellik ile tanımlanır:
- - hedef yönelimi;
- - organizasyon;
- - dayanışma.
Hedef odaklı
Ekibin üç tür hedefi vardır: mevcut faaliyetlerdeki başarılar; Kurumsal gelişim; takım kendini geliştirme. Mevcut faaliyetlerdeki başarılara odaklanma, ekip üyelerinin, işletmenin mevcut potansiyelinin kullanımını en üst düzeye çıkarmak için çaba göstermeye hazır olma durumunu karakterize eder. İşletmenin gelişimine yönelik yönelim, ekipte var olan ilişkilerin, organizasyonu ve çalışma yöntemlerini geliştirmek için üyelerinin faaliyetlerini nasıl teşvik ettiğini gösterir. Takımın kendini geliştirmesine odaklanma, takımda var olan ilişkilerin, profesyonel ve kültürel seviyeyi yükseltmede üyelerinin faaliyetlerini ne ölçüde teşvik edebileceğini gösterir.
Pirinç. 1.4.
Organizasyon. Ekibin organizasyonu, ortak eylemlerin rasyonel bir yapısını oluşturma ve değişen koşullarda esnek bir şekilde yeniden inşa etme yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Ekip üyelerinin sorumluluğuna, uyumuna ve yönetime dahil olmasına bağlıdır. Sorumluluk, ekip üyelerinin, görevlerinin bir parçası olmayan yeni işlevlerin yerine getirilmesi için sorumluluk taşıma istekliliğinin yanı sıra, yöneticinin kontrolü olmadan görevlerinin yerine getirilmesiyle ne kadar vicdanlı bir şekilde ilişkili olduğunu karakterize eder. Ekibin uyumu, gerekirse eylemleri birbirleriyle bağımsız olarak koordine etmeye hazır olduğunu gösterir. Bu durumda takımın başarılı olma olasılığı yüksek olacaktır. İşletme yönetimine katılım, ekip üyelerinin yöneticinin kararları üzerindeki etkisinin derecesini karakterize eder.
Takım Uyumu
Bu özellik, iç ve dış dayanma yeteneğini yansıtır. dış tehditlerörgütün performansını olumsuz etkiler. Takımın uyumu, rasyonel bir etkileşim yapısını koruyabilir. Görüşlerin, uyumluluğun ve istikrarın birliğine bağlıdır. Görüş birliği, ekip üyeleri tarafından görevlerinin kabul derecesini ve bunları gerçekleştirmenin yollarını gösterir. Bu, işletme personelinin birlikte çalışacakları görüşlerin, değerlendirmelerin, pozisyonların çakışmasında kendini gösterir. Ekibin uyumluluğu, potansiyel çatışma tehdidi taşıyabilecek, çalışanlar arasındaki mevcut ilişkilerde ifade edilir. Ekibin istikrarı, işin üyeleri için çekicilik derecesini yansıtır.
Her gün farklı ekiplerle görüşüyoruz. İşe gelirken meslektaşlarımızla iletişim kuruyoruz, eve döndüğümüzde aile ile buluşuyoruz. Ve her insan grubu, şu veya bu tür bir topluluğa aittir. modern bilim Bu makalede tartışacağımız bu tür toplulukların birkaç çeşidini tanımlar. İşlevlerini ve görevlerini anlamaya çalışacağız.
Ekip kavramı ve türleri
Ekip, ortak bir amaç ve hedefleri paylaşan bir grup insandır. Katılımcıları her zaman birlikte hareket eder, aksi takdirde gerekli gelişim düzeyine ulaşamazlar. Modern toplum ekip kavramının yerini giderek daha fazla alıyor basit kelimelerle"takım".
Eğer böyle bir derneğin mensubuysanız, diğer katılımcıları ile ilişkilerinizi güven, karşılıklı saygı ve dürüstlük temelinde inşa etmekle yükümlüsünüz, aksi takdirde faaliyetlerinizde olumlu bir sonuç elde edemezsiniz. Genel olarak ekip bunlardan biridir, ancak böyle bir statüyü hak edebilmek için bir araya toplanmış bir grup insanın belirli kriterleri karşılaması gerekir:
- Öncelikle ekip olarak insanlara verilen tüm görevleri başarıyla yerine getirmeleri gerekiyor.
- Takımda saygı hüküm sürmeli, ilişkiler yüksek ahlak ilkeleri üzerine kurulmalıdır.
- Her katılımcı bir kişi olarak gelişme fırsatına sahip olmalıdır.
- Kişi bir takımda çalışmaktan zevk almalı, kendine yeni bir şeyler almalı.
Bir kişi bir grup insanla çalışırken kendini rahat hissetmiyorsa ve bağımsız çalışmadan alacağından daha fazla fayda görmüyorsa, o zaman böyle bir insan grubuna ekip denemez.
Bir takımın belirtileri
Gerçekten ekip olarak adlandırılabilmesi için, bir araya getirilmiş insan grubunun onu diğer ekiplerden ayıracak birkaç temel özelliğe sahip olması gerekir.
İlk ve belki de en önemli işaret, ortak bir hedefin varlığıdır. Bu, ekip üyelerinin birlikte çalışması, tek bir hedefe doğru ilerlemesi, eylemlerini her zaman tartışması, birbirlerine danışması gerektiği anlamına gelir. Bu hedef, katılımcıların kendileri tarafından bireysel özlemlerinden formüle edilerek belirlenir ve dışarıdan da verilebilir.
Kolektifin bir sonraki işareti, üyelerinin her birinin kendisini ekibin bir parçası olarak tanıması ve diğer tüm üyelerini tanımasıdır. Bu olmazsa, insanlar birlikte çalışamazlar.
Ve kolektifin üçüncü işareti, üyelerinin her birinin kültürel yönünü etkiler. Birlikte çalışan insanların sahip olması gereken Genel konseptler güzellik, davranış kuralları, ahlaki standartlar hakkında.
Ekip geliştirme aşamaları
Şimdi bilim adamları, gelişimin yedi ana aşamasını ayırt ediyor. Organizasyondaki ana ekip türlerine aittirler. Her birini dikkate almak ve insanların ortak çalışmasının nasıl başladığını ve nasıl bittiğini anlamak gerekir.
Alıştırma
İlk aşama için oldukça mantıklı bir isim çünkü burada insanlar sadece tanışıyor, tanışıyor ve adaptasyon süreci başlıyor. Bu aşamada, insanların ilk sempatilerinin yanı sıra antipatilere sahip olduklarını fark edebilirsiniz. Bu aşamada, hala birbirleriyle zayıf etkileşim kurabilirler. Bu, rakiplerini daha iyi tanımaları, karakterlerini incelemeleri, niyetlerini anlamaları gerektiği gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, şu anda ortak amaç ve hedeflerin tartışılması mümkün değildir.
"Saray darbeleri"
Ve yine isim kendisi için konuşur. Bu süre zarfında, herkes diğer katılımcılardan neler beklenebileceğine çoktan alıştı ve anladı, bu nedenle liderin yeri için aktif bir mücadelenin etkinleştirildiği zaman gelir. Takımda zaten bir lider varsa, konumunu koruması önemlidir veya zayıflığını hissediyorsa, yerini hemen daha güçlü bir adaya bırakmak daha iyidir. Bu güzel zor dönem herhangi bir kolektifin hayatında, çünkü burada fikirlerini başkalarına empoze edecek ayrı gruplar oluşabilir. Takımın dağılması gibi büyük bir risk var.
Yeterlik
Dolayısıyla, ekip önceki iki aşamayı geçebildiyse, şimdi katılımcılar mevcut kaynaklar ve görevler hakkında güvenle tartışmaya başlayabilirler. Zaten burada görünüyor ortak yöntemler ve çalışma biçimleri. Katılımcılar hızla sürece dahil olur. Yüksek performans gösterirler.
Yeterlik
Bu aşamada, bir takımda çalışan insanlar, çeşitli sorunları çözme ve hedeflere ulaşma konusunda çok fazla deneyime sahiptir. Burada kimse ne yapılması gerektiğini tartışmıyor. Burada vurgu, her şeyin mümkün olan en kısa sürede nasıl yapılacağını bulmaktır. Her ekip üyesi durumu gerçekçi bir şekilde değerlendirir ve hedeflere ulaşılması ve mevcut görevlerin uygulanması ile ilgili kendi yaratıcı kararlarını verir.
Ustalık
Bu aşamada, insanlar zaten birlikte hareket etmeyi öğrendiler. İlişkileri daha gayri resmi hale gelir. Birlikte çalışmak çok daha kolay hale gelir. İnsanlar bu takımı çok seviyor, burada olmak keyifli ve kolay. Katılımcılar arasında anlaşmazlıklar olsa bile, bunlar hızla çözülebilir. Böyle bir ekip her zaman sadece başarır pozitif sonuçlar faaliyetlerinde.
yaşlanma
Genellikle, bu aşama geldiğinde, ekip bir yıldan fazla süredir var. Önemli ölçüde değişiklik dış gereksinimler ve önceden belirlenmiş görevler ve hedefler artık bunlara karşılık gelmiyor. Şimdi bu ekip, modern görevler nedeniyle değil, yıllar içinde kazanılan deneyim sayesinde hala lider durumda. Bununla birlikte, böyle bir grup, yeni oluşumlar tarafından hızlı bir şekilde liderlik pozisyonlarından atılacaktır. Bu kadar uzun süre belli bir yorgunluk oluşur.
Ölüm
Bu, ekibin varlığının son aşamasıdır. Genellikle liderin ayrılması ve topluluğun ondan sonra dağılmasıyla karakterize edilir. İnsanları yeniden düzenlemeye, yeni bir lidere koymaya çalışmamak daha iyidir çünkü bu tür reformlar zaten sonuç getirmeyecektir.
Takım sınıflandırması
Her biri kendine has özelliklere sahip birkaç takım türü vardır. Yani, durumlar var:
- Resmi. Genellikle bunlar, belirli bir işletmede oluşturulan ekiplerdir. Özel hak ve yükümlülükleri vardır ve mevcut mevzuata uygun hareket ederler. Burada her zaman ast ve üstün insanlar vardır ve ilişkiler onların grup içindeki konumlarına göre kurulur.
- Gayri resmi. Burada insanlar kendi başlarına bir araya geliyorlar. Böyle bir kolektif yasal olarak resmileşmemiştir ve kesin bir lideri yoktur. Burada insanlar ortak çıkarlar nedeniyle birleşiyor, birlikte hareket etme arzusu, belki de bazı kişisel sempatileri var. Böyle bir ekipte bir süre sonra bir lider belirlenir. Ancak resmi olarak kimse onu bu şekilde atamaz.
Ayrıca takımlar oluşum mekanizmasına göre ayrılabilir. Burada da iki tür ayırt edilir: yetkililerin emriyle yaratılanlar ve insanların kendi özgür iradeleriyle gayri resmi olarak birleştiği kişiler.
Birleşik insan grubunun ne kadar süredir var olduğuna veya var olmayı planladığına bağlı olarak, organizasyonda geçici ve kalıcı ekipler vardır.
Kollektif kavramında büyüklüklerine göre ayrılan türler vardır.
- Küçük. Böyle bir ekip en fazla yedi üyeden oluşur.
- Orta. Burada hesap zaten onlarca, ancak otuz kişiyi geçemez.
- Büyük. Bu tür ekipler, örneğin, özellikle büyük işletmelerde, aynı anda birkaç on ila birkaç yüz kişinin bir grupta çalışabildiği durumlarda bulunur.
Son iki kolektif türü de birkaç gruba veya alt gruba ayrılabilir.
Emek kolektifi
Ekibin faaliyet türüne bağlı olarak, birkaç çeşidi vardır, ancak en popüler ve en iyi bilineni çalışma ekibidir.
Ortak çalışmanın, aynı işin iki kişi tarafından yapılmasından çok daha yüksek sonuçlara sahip olduğuna inanılmaktadır. farklı insanlar ayrı ayrı. Sonuçta, ortak çalışma sırasında sadece bilgi ve becerilerinizi uygulayamaz, aynı zamanda başka birinin deneyiminden de öğrenebilir, uygulamaya koyabilirsiniz. Bu sayede emek kolektifinin çalışmalarının daha başarılı ve üretken olduğu düşünülüyor.
Emek kolektifinin kökeninin temeli, üretim türüdür. Birlikte gerçekleştirmek için daha uygun ve daha verimli bir aktivite olmalıdır. Bu tür kolektifler, herhangi bir büyük ölçekli üretimin temelidir, çeşitli fabrikalarda ve fabrikalarda görülebilirler. Ancak örneğin bir saat tamircisi işle tek başına baş eder.
Takım Çalışmasının Faydaları
- Bir çalışma ekibinde çalışarak, birikmiş bilgi ve becerileri paylaşabilir ve karşılığında yeni deneyimler edinebilirsiniz.
- Bir insan tek başına yapabileceğinden çok daha ciddi ve büyük çaplı işler yapabilir.
- Meslektaşlarınızdan bazı tavsiyeler alabilir, desteklerini hissedebilirsiniz. Bu genellikle sadece geçerli değil emek faaliyeti ama aynı zamanda sıradan hayat.
- Bir ekipte insanlar sorumluluğu öğrenirler. Ve burada sadece kendi işlerinden değil, aynı zamanda meslektaşlarının işlerinden de sorumlu olabilirler.
- Kişi kendini yaratıcı bir şekilde ifade edebilir, ortak kararlar almayı öğrenebilir, çeşitli tartışma ve tartışmalara katılabilir, kendi bakış açısını ifade edebilir.
- Ekibin her üyesi, hatalarını başkalarına gösterme, ahlaki standartlara uymadıkları takdirde onları suçlama hakkına sahiptir.
Çalışma ekibinin psikolojisi
Kolektiflerin her türü ve biçimi kendi psikolojik özellikler. Bir iş topluluğu örneğini ele alalım:
- Ahlaki ve psikolojik iklim. Burada, insanların kendileri için belirledikleri hedeflere, hangi görevlerin formüle edildiğine dikkat etmelisiniz. Ekipteki ilişki türlerini de dikkate almanız gerekir: insanların hedeflerine nasıl ulaşacakları, nasıl etkileşimde bulundukları.
- Ortak bir amacı gerçekleştirerek ne kadar insanın toplanabildiği dikkate alınır.
- İnsanların karakter ve mizaç türü olarak birbirlerine nasıl uydukları üzerine araştırmalar yapılmaktadır.
- Gruptaki psikolojik baskı seviyesinin ne kadar yüksek olduğu ve katılımcıların görüşlerinin aynı fikirde olup olmadığı değerlendirilir.
Takım yönetimi
Birkaç tür ekip yönetimi vardır. Ana sınıflandırma aşağıda verilmiştir:
- Organizasyon yönetimi. Burada diktatörlük hakim. Her katılımcı liderin tüm talimatlarına uymalıdır. Her şey doğru ve zamanında yapılmalıdır. Ekip üyeleri, liderin kararlarını tartışamaz veya bunlara karşı çıkamaz. Tek yapmaları gereken emirleri zamanında yerine getirmek.
- Ekonomik yönetim. İnsanların önüne belirli bir görev konulursa, lider, görevin daha verimli ve hızlı bir şekilde çözülmesi için onları motive etmelidir. Örneğin, emek kolektifinde ikramiyeler bir teşvik olarak atanır, bunlar rütbeler aracılığıyla terfi ettirilir.
- Psikolojik yönetim. Bu yönetim tarzı, demokrasinin hakim olduğu yerlerde seçilebilir. Burada lider, ekibin her üyesine bireysel bir yaklaşım bulma görevi ile karşı karşıyadır. Bu, işini düzgün bir şekilde organize edebilmek, bir kişinin ilgisini çekebilmek, yalnızca yürütme için erişebileceği değil, aynı zamanda ilginç olan görevle büyüleyebilmek için gereklidir.