الصراع وسبل حله. الصراعات المدرسية: الأنواع والحلول والتقنيات والأمثلة

الأسئلة الأساسية حول الموضوع:

مفهوم الصراع

أنواع الصراع وحالات الصراع

مراحل تطور الصراع

استراتيجية وتكتيكات حل الصراع

المفاوضات كوسيلة لحل الصراع

1. مفهوم الصراع

يتم تعريف الصراع من خلال حقيقة أن السلوك الواعي لأحد الأطراف (فرد أو مجموعة أو منظمة ككل) يسبب الإحباط من مصالح الطرف الآخر الذي يولد الاستجابةمعارضة جديدة.

سبب الصراعاتيكمن، أولا وقبل كل شيء، في حقيقة أن كل موظف لديه أهدافه وتطلعاته واهتماماته، تماما مثل المنظمة. وفي الوقت نفسه، يجب ربط وتنسيق تحقيق الأهداف الفردية مع أهداف المنظمة بأكملها (خاصة إذا كانت المنظمة شركة). في عملية تحقيق الأهداف التنظيمية وحل المشكلات الفردية من قبل الموظفين، قد تنشأ صراعات بينهم.

غالبًا ما يكون سبب إحباط مصالح أحد الطرفين هو ممارسة الطرف الآخر للسلطة. يعد عدم الاعتراف بالسلطة من أهم سمات الصراع. على سبيل المثال، يخبر المدير الموظف أنه يحتاج إلى الذهاب إلى العمل في يوم عطلة، مما ينتهك خططه. إذا لم ينفذ أحد المرؤوسين الأمر المعطى له، فقد تنشأ حالة تؤثر سلبا على فعالية الأنشطة المشتركة، الأمر الذي سيؤدي إلى الصراع.

عادة ما يكون الصراع القوي مصحوبا بتطور التوتر بين المشاركين، وانخفاض مستوى التماسك والوحدة في الفريق، وتدمير شبكة الاتصالات، وما إلى ذلك.

أسباب الصراعات.في جدا منظر عامويمكن تقسيم هذه الأسباب إلى ثلاث مجموعات: 1) الناشئة في عملية العمل؛ 2) الناجمة عن الخصائص النفسية للعلاقات الإنسانية؛ 3) بسبب الخصائص الشخصية للعاملين في المنظمة.

المصدر الرئيسي لحالات الصراع للعديد من المنظمات هو الأسباب الناجمة عن عملية العمل . ومن بينها العوامل التي تمنع الناس من القيام بواجباتهم. على سبيل المثال، العلاقة المباشرة بين العاملين الذين يؤثرون سلباً على بعضهم البعض في السلسلة التكنولوجية؛ الفشل في الوفاء بالمسؤوليات الوظيفية في نظام "المدير المرؤوس"، الذي لا يوفر الظروف المناسبة للأنشطة الناجحة للمرؤوسين، وما إلى ذلك.

تنجم الصراعات في عملية العمل أيضًا عن عوامل تعيق تحقيق الأهداف مثل الدخل المرتفع وظروف العمل والراحة المواتية. على سبيل المثال، القضايا التنظيمية التي لم يتم حلها، والتي تعطل نظام توزيع الموارد؛ العلاقة بين الأشخاص التي تعتمد فيها أرباح البعض على العمل الفعال للآخرين.

وأخيرًا، غالبًا ما تتولد الصراعات بسبب عدم اتساق تصرفات أحد الموظفين مع الأعراف والقيم الحياتية المقبولة في الفريق. على سبيل المثال، وجود تناقض بين توقعات المرؤوسين فيما يتعلق بسلوك قائدهم عند توزيع الصلاحيات أو مكافأة الأداء.

المجموعة الثانية من الأسباب التي تثير الصراعات والتفكير الخصائص النفسية للعلاقات الإنسانية , يجب أن تتضمن الإعجابات والكراهية المتبادلة بين الأشخاص، مما يؤدي إلى توافقهم وعدم توافقهم. وبناء على هذه الأسباب، قد ينشأ جو نفسي غير مناسب داخل الفريق، يسمى بـ”جو التعصب”.

تتضمن المجموعة الثالثة أسباب الصراعات التي تكمن في الشخصية الفريدة لأعضاء الفريق. في هذه الحالة، لا نعني فقط عدم قدرة الشخص على التحكم في عواطفه، والعدوانية، والقلق المفرط، وما إلى ذلك، ولكن أيضًا الخصائص الاجتماعية والديموغرافية. على سبيل المثال، تتميز النساء بالميل نحو تواتر أكبر للنزاعات المتعلقة باستهلاكهن الشخصي (الإجازات، والمكافآت، والأجور، وما إلى ذلك)، بينما بالنسبة للرجال - مباشرة بنشاط العمل. مع زيادة عمر العمال، تنخفض نسبة النزاعات المرتبطة بالمشاكل التنظيمية للنشاط (انتهاكات انضباط العمل، وعدم توافق جودة العمل مع المتطلبات، وما إلى ذلك).

2. الأسباب الرئيسية للصراعات في المنظمات 13

3. الطرق الأساسية لحل حالات الصراع 15 الخاتمة 25 الأدب 27

مقدمة

كان على كل واحد منا أن يتعامل مع حالات الصراع. تتجلى الصراعات في أنشطة جميع المؤسسات الاجتماعية والفئات الاجتماعية، في العلاقات بين الناس وتلعب دورا رئيسيا في حياة الفرد والأسرة والفريق والدولة والمجتمع والناس ككل.

الأشخاص الذين يعملون في منظمة يختلفون عن بعضهم البعض. في الواقع، فإنهم يدركون الموقف الذي يجدون أنفسهم فيه بشكل مختلف بسبب خصائصهم الفردية. غالبًا ما تؤدي الاختلافات في الإدراك إلى اختلاف الأشخاص مع بعضهم البعض عند حل مشكلة ما. ينشأ هذا الخلاف عندما يكون الوضع متضاربًا حقًا. يتم تعريف الصراع من خلال حقيقة أن السلوك الواعي لأحد الأطراف يتعارض مع مصالح الطرف الآخر.

تنشأ معظم الصراعات خارج نطاق رغبات المشاركين فيها. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن معظم الناس ليس لديهم فهم أساسي للصراعات أو لا يعلقون أهمية عليها.

وعادة ما يكون رئيس المنظمة، بحسب دوره، في قلب أي صراع ويدعى إلى حله بكل الوسائل المتاحة له. إدارة الصراع هي واحدة من الوظائف الأساسيةقائد. في المتوسط، يقضي المديرون 20% من وقت عملهم في حل أنواع مختلفة من النزاعات. يحتاج كل مدير إلى معرفة النزاعات وكيفية التصرف عند ظهورها ووسائل وطرق الوقاية منها وحلها. يتميز معظم الناس بعدم القدرة على إيجاد طريقة لائقة للخروج من حالات الصراع.

في المنظمات، يمكن أن يكون للصراعات بدايات بناءة ومدمرة. يعتمد الكثير على كيفية إدارة الصراع. تحدث العواقب المدمرة عندما يكون الصراع صغيرًا جدًا أو قويًا جدًا. عندما يكون الصراع صغيرا، فإنه غالبا ما يمر دون أن يلاحظه أحد، وبالتالي لا يجد الحل المناسب. تبدو الاختلافات صغيرة جدًا لتحفيز المشاركين على إجراء التغييرات اللازمة. ومع ذلك، فإنها تظل قائمة ولا يمكنها إلا أن تؤثر على فعالية العمل الشامل. عادةً ما يكون الصراع الذي وصل إلى حالة قوية مصحوبًا بتطور التوتر بين المشاركين فيه. وهذا يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية والتماسك. يتم تدمير شبكات الاتصالات. يتم اتخاذ القرارات في ظروف إخفاء أو تشويه المعلومات وليس لها قوة تحفيزية كافية. فالمنظمة يمكن أن "تتفكك أمام أعيننا".

ويحدث الجانب البناء عندما يكون الصراع كافيا لتحفيز الناس. عادة، لأغراض تحددها بشكل موضوعي طبيعة العمل المنجز. ويصاحب تطور مثل هذا الصراع تبادل أكثر نشاطًا للمعلومات وتنسيق المواقف المختلفة والرغبة في فهم بعضنا البعض. أثناء مناقشة الاختلافات التي لا يمكن أخذها في الاعتبار، ولكن أيضًا لا يمكن دمجها النموذج الموجود، يتم تطوير الحل الوسط بناءً على نهج إبداعي ومبتكر للمشكلة. يؤدي هذا الحل إلى عمل أكثر كفاءة في المنظمة.

وبحسب مدى فعالية إدارة الصراع، فإن عواقبه ستصبح بناءة أو مدمرة، مما يؤثر على إمكانية نشوب صراعات مستقبلية، أو إزالة أسباب الصراعات، أو خلقها.

1. مفهوم الصراع وأنواعه

يعد الصراع ظاهرة نفسية ومعقدة للغاية، ويعتمد نجاح دراستها إلى حد كبير على جودة الأسس والأساليب المنهجية والنظرية الأولية المستخدمة.

الأكثر شيوعًا هما طريقتان لفهم الصراع. مع أحدهم، يتم تعريف الصراع على أنه صدام، تناقض، معارضة الأطراف، الآراء، بسبب المعارضة، عدم التوافق. مع هذا النهج، تكون الصراعات ممكنة أيضا في الطبيعة غير الحية. في الواقع، أصبح مفهوما "الصراع" و"التناقض" قابلين للمقارنة في نطاقهما. هناك نهج آخر يتمثل في فهم الصراع كنظام علاقات، وعملية تطوير التفاعل، والتي تحددها اختلافات الموضوعات المشاركة فيها (من حيث المصالح والقيم والأنشطة). من المفترض هنا أن موضوع التفاعل يمكن أن يكون إما فردًا أو أشخاصًا ومجموعات من الأشخاص.

ويصف أنصار النهج الأول الصراع بأنه ظاهرة سلبية. يقسمون الصراعات إلى مدمرة وبناءة. تقدم معظم الأعمال المتعلقة بتكنولوجيا العمل في الصراع في إطار هذا النهج توصيات للتلاعب، وهو ما يسمى "إدارة الصراع"، "إدارة حالة الصراع". الهدف الاساسيمثل هذه الإدارة هي القضاء على الصراع مع أقصى فائدة للفرد.

يعتبر أنصار النهج الثاني الصراع شرطًا طبيعيًا لوجود أشخاص متفاعلين، وأداة لتطوير منظمة، أو أي مجتمع، على الرغم من أن له عواقب مدمرة، إلا أنه بشكل عام وعلى مدى فترة طويلة من الزمن ليس مدمرًا مثل عواقب القضاء على الصراعات والمعلومات والحصار الاجتماعي. نهج مماثل هو سمة من سمات علم اجتماع الصراع الحديث، علم النفس الاجتماعي، نظريات التطوير التنظيمي، النظرية العامة للصراع. مع هذا النهج، تكون جميع التخصصات المدرجة صحيحة تمامًا فيما بينها، مما يسمح باستخدام الاستنتاجات في بعضها للإنشاءات النظرية في البعض الآخر، مع الحفاظ على الدقة العلمية والاكتمال والاتساق.

ويفترض النهج الثاني استحالة إدارة الصراع وتحسين التفاعل، وهو ما يبرر نظريا تطور الصراع كآلية للتنظيم الذاتي. بدلاً من "الحل"، يتم استخدام "الحل" مصطلح "التغلب"، مما يعني ضمناً أن الصراع لا يتم القضاء عليه، ولكنه يضمن التنمية، وتعزيز التمايز في المنظمة، المهنية في المقام الأول، وفي المجتمع - التقسيم الطبقي الاجتماعي، الذي يكمن وراءه الاجتماعي والثقافي. الاستقرار التنظيمي. وتتحول إلى صراعات أخرى، أقل تدميرا، في مجالات أخرى، في أبعاد اجتماعية أخرى. ولا ينفي هذا النهج إمكانية المزيد من التلاعب السياسي والإداري البناء في المراحل الأولى من الصراع، ولكنه يرتكز على ضمان الاكتمال المعلوماتي للتفاعل بين الموضوعات والمخاطر اللازمة، مما يضمن إمكانية الانتقال إلى مرحلته النهائية. الاتجاه العام في السنوات الأخيرة هو كما يلي: يميل غالبية المنظرين والممارسين في علم النفس الاجتماعي نحو النهج الثاني، مع الحفاظ على بعض التوجه نحو التلاعب النفسي، والتخفيف النفسي من المظاهر المدمرة للصراع؛ والأساس في هذا الاختيار هو أن يعتمد النهج الأول على الموضوع والموضوع، والثاني يعتمد على الموضوع - ذاتي. إن اختيار المدير لأحد الطريقين يحدد اختياره، نتيجة الاختيار الأول، لأشكال العمل والتوصيات المقدمة لفريقه، الانقسامات الهيكليةبشأن الإجراءات في حالات الصراع.

وجهة النظر الحديثة هي أنه في المنظمات ذات الإدارة الفعالة، فإن بعض الصراعات ليست ممكنة فحسب، بل قد تكون مرغوبة أيضًا. وبطبيعة الحال، الصراع ليس دائما إيجابيا. وفي بعض الحالات يمكن أن يتعارض مع إشباع احتياجات الفرد وتحقيق أهداف المنظمة ككل. لكن في بعض الحالات، يساعد الصراع على إبراز تنوع وجهات النظر معلومات إضافية، يساعد على التعرف عدد كبير منالبدائل والمشاكل. وهذا يجعل عملية صنع القرار في المجموعة أكثر فعالية، ويمنح الأشخاص أيضًا الفرصة للتعبير عن أفكارهم واعتباراتهم وبالتالي تلبية احتياجاتهم الشخصية من الاحترام والقوة. ويمكن أن يؤدي ذلك أيضًا إلى تنفيذ أكثر فعالية للخطط والاستراتيجيات والمشاريع، حيث تتم مناقشة وجهات النظر المختلفة قبل تنفيذها فعليًا. وبالتالي، يُفهم الصراع على أنه الطريقة الأكثر حدة لحل التناقضات المهمة التي تنشأ في عملية التفاعل، والتي تتمثل في معارضة موضوعات الصراع ويصاحبها مشاعر إيجابية وسلبية.

إذا قاومت مواضيع الصراع، لكنها لا تواجه مشاعر سلبية (على سبيل المثال، أثناء مناقشة الرياضات القتالية)، أو على العكس من ذلك، تعاني من مشاعر سلبية، لكنها لا تظهرها ظاهريًا، ولا تعارض بعضها البعض، فإن مثل هذه المواقف هي ما قبل الصراع. يمكن أن تتكشف معارضة موضوعات الصراع في ثلاثة مجالات: التواصل والسلوك والنشاط.

اليوم، يبدو من الضروري أن ندمج في نظام كل تلك الدراسات غير ذات الصلة عمليا عن الصراع والتي يتم إجراؤها في إطار العلوم العسكرية وتاريخ الفن والتاريخ والرياضيات والتربية والعلوم السياسية والقانون وعلم النفس وعلم الاجتماع والفلسفة والاقتصاد والعلوم. علوم أخرى. مثل هذا النظام لن يكون تشكيلًا مصطنعًا. إن إنشائها ممكن لأنه في قلب أي صراع يكمن تناقض يلعب دورًا في تشكيل النظام لكليهما أنواع مختلفةالصراع، ومستويات مختلفة من دراستهم. إن إنشائها ضروري لأن الأشخاص والهيئات الإدارية يتعاملون مع صراعات حقيقية شمولية، وليس مع جوانبهم النفسية والقانونية والفلسفية والاجتماعية والاقتصادية وغيرها من الجوانب الفردية.

تبرر هذه الاعتبارات الحاجة إلى تحديد علم مستقل وهو علم الصراع. موضوع دراستها الشاملة هو الصراعات بشكل عام، والموضوع هو النمط العامأصلها وتطورها واكتمالها.

يوجد في علم النفس الاجتماعي تصنيف متعدد المتغيرات للصراعات اعتمادًا على المعايير التي يتم اتخاذها كأساس.

الصراعات التحفيزية. في السنوات الأخيرة، كُتب الكثير عن التحفيز لدرجة أنه ليست هناك حاجة للحديث مرة أخرى عن هرم ماسلو للاحتياجات، ومقياس هيرزبرج للعوامل التحفيزية والنظافة، ناهيك عن النماذج الأكثر تعقيدًا. للوهلة الأولى، عادة ما يتم التقليل من أهمية الاحتياجات النفسية كدافع لنشاط الإنتاج والسلوك بشكل عام. الدوافع الأكثر وضوحا هي الأمن، والانتماء إلى مجتمع معين، والهيبة، واحترام الذات، وتحقيق الذات.

دعونا نطبق نهجًا على أبحاث الصراع يأخذ هذه الاحتياجات البشرية في الاعتبار. هل موقعك في الصراع دائمًا محمي بما فيه الكفاية؟ "العمل غير الكافي" المستمر في العمل، وبالتالي الوضع الاجتماعي المنخفض يمكن أن يكون "مثيري مشاكل" خطيرين. احترام الذات هو ألفا وأوميغا، وكل ما ينتهكه يوقظ طاقة هائلة تهدف إلى الصراع. بالإضافة إلى نفس النتيجة

يؤدي "الحمل الزائد" أيضًا إلى الاعتراف، وهو أمر غير ممكن دائمًا.

صراعات الاتصالات. أي معلومات لفظية أو غير لفظية نتلقاها يتم التقاطها أولاً من خلال الأغشية الحساسة للغاية لإدراكنا العاطفي، قبل أن يتم النظر فيها من حيث التعارض المحتمل مع المعايير المكتسبة ("هل من المقبول القيام بذلك؟"، "هل من المقبول القيام بذلك؟"). افعل هذا؟")، وفقط في المرحلة النهائية، وبجهد فكري، يتم تحليل المحتوى التجاري الفعلي للمعلومات. إذا لم يتبع هذا الجهد بسبب التعب أو مجرد الضعف الفكري، يحدث رد فعل عاطفي. إن المعوق الوحيد هو التنشئة التي يتم تلقيها، والتي يمكن أيضًا أن تعدل بشكل فريد رد الفعل تجاه أولئك الذين يتصرفون "بشكل خاطئ".

هل سيجد المشارك في النزاع ما يكفي من الشجاعة للاعتراف بأن شيئًا ما يتسبب في تطوير موجة عاطفية سلبية، على سبيل المثال، على الرغم من مقاومته، فإنه يعاني من الغيرة، وأنه يريد الانتقام من الإذلال الذي تعرض له؟ ؟ لا! هل يدرك المدير أن زيادة المعدلات في قسمه أو تزيين مكتبه يرتبط ارتباطا مباشرا بحاجته إلى تأكيد خاصته. في هذه الحالة، من الواضح تمامًا أنه مهتم في المقام الأول بنفسه فقط.

يتجلى تعارض التواصل عندما لا يقرر أحد إنشاء "ملاحظات" مع القائد، أي. لا أحد يلفت انتباه الرئيس إلى أخطائه. وينشأ موقف مماثل عندما لا يتم الإشارة إلى الموظف بأنه معترف به ومحترم. من لا يسمع أبدًا كلمات التقدير يصبح غير آمن.

تتضمن فئة "تعارضات الاتصالات" أيضًا سوء فهم عادي وتفسير غير صحيح لهذه المعلومات أو تلك.

الصراع بين السلطة والفوضى. يمكنك رؤية الأهداف أو المسارات المؤدية إليها بطرق مختلفة. الأهداف دائما في المستقبل. ولا يمكن أبدا إثباتها بشكل كامل وكامل. هناك دائما عنصر من عدم اليقين. ومن خلال تحديد الأهداف وتهيئة الظروف لتنفيذها، فإننا نغير المستقبل بالفعل، ولو بالتفاصيل فقط. والقادة يعرفون ذلك جيداً. إنهم على دراية بالشعور بالعجز عندما يواجهون معارضة الأغلبية. إن الرغبة المستمرة في شيء جديد وعدم القدرة على تحقيق أهداف الفرد تكسر الشخص تدريجياً.

الصراع الشخصي - يمكن أن يستغرق أشكال متعددة. أحد الأشكال الأكثر شيوعًا هو صراع الأدوار، عندما يتم تقديم مطالب متضاربة من شخص واحد فيما يتعلق بنتيجة عمله. قد ينشأ الصراع الشخصي نتيجة لمتطلبات العمل التي لا تتفق مع الاحتياجات أو القيم الشخصية.

الصراع بين الأشخاص - يعتبر هذا النوع من الصراع هو الأكثر شيوعًا. ويتجلى بطرق مختلفة في المنظمات. غالبًا ما يكون هذا صراعًا من أجل الموارد المحدودة أو رأس المال أو العمالة أو استخدام المعدات أو الوظيفة الشاغرة. وقد يظهر أيضًا على شكل صراع بين الشخصيات. في بعض الأحيان يكون الأشخاص الذين لديهم سمات شخصية ووجهات نظر وقيم مختلفة غير قادرين على الانسجام مع بعضهم البعض. هناك أيضًا صراع بين الفرد والجماعة. ويتجلى في التناقض بين توقعات أو متطلبات الفرد وقواعد السلوك والعمل المعمول بها في المجموعة. وينشأ هذا الصراع بسبب عدم كفاية أسلوب القيادة، ومستوى نضج الفريق، وبسبب التناقض بين كفاءة القائد وكفاءة المتخصصين في الفريق، وبسبب رفض المجموعة للطابع الأخلاقي والشخصية. من الزعيم.

تنشأ الصراعات بين المجموعات داخل المجموعات الرسمية للجماعة، داخل المجموعات غير الرسمية للجماعة، بين المجموعات الرسمية وغير الرسمية.

يتم تقسيم الصراعات إلى صراعات بين المشاركين من نفس الرتبة (الصراع الأفقي)؛ بين الموضوعات الأدنى والأعلى في السلم الاجتماعي (الصراع العمودي) والمختلط، حيث يتم تمثيل كلاهما. الصراعات الأكثر شيوعا هي عمودية ومختلطة. اعتمادًا على عدد الأسباب، يتم التمييز بين العوامل الفردية، عندما يكون الصراع مبنيًا على سبب واحد؛ الصراعات متعددة العوامل التي تنشأ لسببين أو أكثر، وكذلك الصراعات التراكمية، عندما يتم فرض عدة أسباب على بعضها البعض، وهذا يؤدي إلى زيادة حادة في شدة الصراع.

بناءً على المعلمات الزمنية، يتم تقسيم النزاعات إلى صراعات قصيرة المدى (غالبًا ما تكون نتيجة لسوء الفهم المتبادل أو الأخطاء التي يتم تحقيقها بسرعة)؛ طويلة الأمد (مرتبطة بصدمة أخلاقية ونفسية عميقة، أو بصعوبات موضوعية).

تعتمد مدة الصراع على موضوع التناقض وعلى السمات الشخصية للأشخاص المعنيين. الصراعات طويلة الأمد خطيرة للغاية، حيث تعمل الأطراف المتنازعة على تعزيز حالتها السلبية.

تتميز النزاعات بأهميتها بالنسبة للمنظمة، وكذلك بطريقة حلها. هناك صراعات بناءة ومدمرة. أي صراع هو بطبيعته بناء كأداة للتنمية. هناك صراعات تحدث بدون أزمات، لكنها نادرة جدًا، وكقاعدة عامة، فهي نموذجية بالنسبة للمنظمات ذات المستوى العالي جدًا من الفكر والذكاء. الثقافة التواصلية(سواء الشركة أو كل موظف، وخاصة الإدارة)، والمجتمع نفسه يجب أن يكون على قدم المساواة مستوى عالتطوير. تتميز الصراعات البناءة بالخلافات التي تؤثر على الأطراف الأساسية ومشاكل حياة المنظمة وأعضائها. ويأخذ حلها المنظمة إلى مستوى جديد أعلى وأكثر فعالية من التطوير، مما يؤدي إلى تحسين ظروف العمل والتقنيات والعلاقات الإدارية. يكمن الدور الإيجابي للصراع في نمو الوعي الذاتي لدى المشاركين في الصراع. يشكل الصراع البناء في كثير من الحالات قيمًا معينة ويؤكدها، ويوحد الأشخاص ذوي التفكير المماثل، ويلعب دور صمام الأمان لإطلاق المشاعر بشكل آمن وبناء. تؤدي الصراعات المدمرة إلى أفعال سلبية، مدمرة في كثير من الأحيان، والتي تتطور أحيانًا إلى مشاحنات وظواهر سلبية أخرى، مما يقلل بشكل حاد من كفاءة المجموعة أو المنظمة، ويخلق علاقات متوترة في الفريق، ويكون له تأثير خطير على الحالة النفسية العصبية للموظفين.

2. الأسباب الرئيسية للصراعات في المنظمات. قائمة جميع الأسباب المحتملةظهور الصراع في المنظمات غير ممكن. وأهمها محدودية الموارد التي يجب تقاسمها، وترابط المهام، والاختلاف في الأهداف والأفكار والقيم، وأنماط السلوك، ومستوى التعليم، فضلا عن ضعف الاتصالات، وعدم توازن الوظائف، وعدم كفاية الحافز، وما إلى ذلك. توزيع الموارد. حتى في أكبر المؤسسات، تكون الموارد محدودة دائمًا. يجب أن تقرر الإدارة كيفية تخصيص المواد والمعلومات والموارد البشرية والتمويل فيما بينها مجموعات مختلفةلتحقيق أهداف المنظمة بأقصى قدر من الفعالية. ترابط المهام. يوجد احتمال الصراع عندما يعتمد شخص أو مجموعة على شخص أو مجموعة أخرى لإكمال المهمة. نظرًا لأن جميع المنظمات عبارة عن أنظمة مكونة من عناصر مترابطة، إذا لم يكن أداء وحدة أو شخص واحد بشكل كافٍ، فقد يؤدي الاعتماد المتبادل للمهام إلى حدوث صراع. الاختلافات في الأهداف. تزداد احتمالية الصراع عندما تصبح المنظمات أكثر تخصصًا وتنقسم إلى أقسام. يحدث هذا لأن الوحدات المتخصصة تصوغ بنفسها أهدافها الخاصة ويمكنها أن تولي اهتمامًا لتحقيقها أكثر من أهداف المنظمة بأكملها. سبب الصراع، كقاعدة عامة، هو أنه لا الوظائف ولا الوسائل ولا المسؤوليات ولا السلطة ولا المسؤولية موزعة بشكل واضح بين الإدارات والوظائف. الاختلافات في الأفكار والقيم. فكرة موقف معين تعتمد على الرغبة في تحقيق هدف معين. وبدلاً من تقييم الموقف بشكل موضوعي، قد يأخذ الأشخاص في الاعتبار فقط تلك الآراء والبدائل وجوانب الموقف التي يعتقدون أنها ملائمة لمجموعتهم واحتياجاتهم الشخصية.

الاختلافات في السلوك وتجارب الحياة. ويمكن لهذه الاختلافات أيضًا أن تزيد من احتمال نشوب الصراع. في بعض الأحيان تقابل أشخاصًا عدوانيين وعدائيين باستمرار ومستعدون لتحدي كل كلمة. ومثل هذه الشخصيات المتوترة تخلق من حولهم جوًا محفوفًا بالصراع. تظهر الأبحاث أن الأشخاص الذين لديهم سمات شخصية هي التي تصنعهم أعلى درجةالاستبدادية، العقائدية، غير المبالية بمفهوم مثل احترام الذات، هي أكثر عرضة للصراع. وأظهرت دراسات أخرى أن الاختلافات في تجارب الحياة والقيم والتعليم والأقدمية والعمر والخصائص الاجتماعية تقلل من درجة التفاهم المتبادل والتعاون بين ممثلي الإدارات المختلفة. اتصالات سيئة. ضعف التواصل هو سبب ونتيجة للصراع. ويمكن أن يكون بمثابة حافز للصراع، مما يمنع الأفراد أو الجماعات من فهم الوضع من وجهات نظر الآخرين. مشاكل نقل المعلومات الشائعة التي تسبب الصراع هي معايير الجودة الغامضة، وعدم القدرة على التحديد الدقيق لمسؤوليات الوظيفة ووظائف جميع الموظفين والإدارات، وعرض متطلبات الوظيفة المتبادلة. قد تنشأ هذه المشاكل أو تتفاقم بسبب فشل المديرين في تطوير وتوصيل الأوصاف الوظيفية الدقيقة إلى مرؤوسيهم.

3. الطرق الأساسية لحل حالات الصراع

إدارة الصراع أو حلها هي عملية تأثير هادف على موظفي المنظمة من أجل القضاء على الأسباب التي أدت إلى الصراع وجعل سلوك أطراف الصراع متوافقًا مع معايير العلاقات المعمول بها. كلما كان تعريف العناصر الأساسية للصراع أكثر دقة، كلما كان من الأسهل إيجاد وسائل للسلوك الفعال فيه حالة الصراع. من المرغوب فيه للغاية أن يكون الشركاء قادرين على الاتفاق على أفكارهم حول كيفية تحديد حالة الصراع. يتضمن السلوك المتسق الذي يهدف إلى التغلب على الصراع ككل عدة مراحل. تحديد مشكلة الصراع الرئيسية. من المستحسن معرفة:

كما أفهم المشكلة؛

ما هي تصرفاتي وما هي تصرفات شريكي التي أدت إلى ظهور الصراع وترسيخه؛

كيف يرى شريكي المشكلة؟

هل يتوافق سلوك كل منا مع الوضع الحالي؛

لتقديم لدينا مشكلة شائعة;

ما هي القضايا التي نختلف فيها أنا وشريكي، وما هي القضايا التي نتفق عليها ونفهم بعضنا البعض؟

لاحظ ر. فيشر و و. أوري أن العديد من الصراعات تحدث لأن الناس يتخذون مواقف معينة ثم يركزون كل جهودهم على الدفاع عن هذه المواقف، بدلاً من تحديد الاحتياجات والمصالح الخفية التي أجبرتهم على اتخاذ هذه المواقف. وبالتالي فإن توجهاتهم الخاطئة تصبح عائقاً أمام إيجاد حل يراعي المصالح الخفية لأطراف الصراع.

لسوء الحظ، من خلال الموقف المتخذ في الصراع أو من خلال سلوك الشخص وأفعاله، ليس من السهل دائمًا تحديد الرغبات أو المخاوف التي تحفزه. غالبًا ما يخفي الناس مشاعرهم. ويحدث أيضًا أن الناس لا يدركون نواياهم الحقيقية: فهم يريدون فقط شيئًا ما، لكنهم لا يعرفون سبب رغبتهم في ذلك. "إن التوفيق بين المصالح بدلا من المواقف هو أكثر فعالية لسببين. أولاً، بالنسبة لأي مصلحة معينة، سيكون هناك عادةً العديد من المواقف المحتملة التي تلبيها. في أغلب الأحيان، يتخذ الناس الموقف الأكثر وضوحًا. لكن إذا بحثت عن المصالح المحفزة وراء المواقف المتعارضة، فقد تكتشف بديلاً يرضي مصالح الطرفين. التوفيق بين المصالح يمكن أن يعطي أعلى النتائجمقارنة بتوفيق المواقف، لأن وراء المواقف المتعارضة مصالح متعارضة ومتطابقة. ولذلك يمكن إيجاد الحل من خلال إيجاد المصالح المشتركة أو المتداخلة. إن تنظيم الصراع لم يتم حله بعد، حيث تم الحفاظ على المكونات الهيكلية الرئيسية للصراع. ومع ذلك، فإن جميع الإجراءات التنظيمية تشكل إما متطلبات مسبقة للحصول على الترخيص أو جوانب من هذه العملية. حل الصراع هو مرحلته النهائية. يتم التمييز بين القرار الكامل وغير الكامل. إذا كان هناك تحول أو إلغاء لأساس الصراع (الأسباب، الموضوع)، فسيتم حل الصراع بالكامل. يحدث الحل غير الكامل عندما يتم القضاء على أو تحويل بعض العناصر الهيكلية للنزاع فقط، على وجه الخصوص، محتوى المواجهة، والأساس التحفيزي للسلوك المتضارب للمشاركين، وما إلى ذلك. تؤدي حالة الحل غير الكامل للنزاع إلى استئنافه على نفس الأساس أو على أساس جديد. لا يمكن بأي حال من الأحوال اعتبار الحل غير الكامل للنزاع عملاً ضارًا. في معظم الحالات، يتم تحديده بشكل موضوعي، لأنه لا يتم حل كل صراع مرة واحدة وإلى الأبد. على العكس من ذلك، الحياة مليئة بالصراعات التي يتم حلها بشكل مؤقت وجزئي. ينبغي التمييز بين حل النزاعات وقمعها، أي. التصفية العنيفة لأحد الطرفين أو كليهما دون إزالة أسباب المواجهة وموضوعها. وإلغاء الصراع لا يؤدي إلى الحل أيضاً. وهذه محاولة للتخلص من الصراع عن طريق المصالحة أو التعتيم، بدلا من التغلب على التناقضات التي تكمن في أساسه. في العديد من الصراعات، يمكنك العثور على أكثر من حالة صراع وحتى العثور على عدة خيارات للتعبير عنها. تلعب الصياغة الصحيحة لحالة الصراع دورًا رئيسيًا في حل النزاع. تتكون عملية حل أي صراع من ثلاث مراحل. الأول – التحضيري – هو تشخيص الصراع. والثاني هو تطوير استراتيجية القرار والتكنولوجيا. والثالث هو تنفيذ مجموعة من الأساليب والوسائل. يشمل تشخيص الصراع ما يلي: 1) وصف مظاهره المرئية؛ 2) تحديد مستوى تطور الصراع؛ 3) التعرف على أسباب الصراع وطبيعته. 4) قياس الكثافة. 5) تحديد نطاق الانتشار. الحل الفعال للنزاعات، أي. القرار مع الحد الأدنى من فقدان الموارد والحفاظ على الحيوية الهياكل العامة، ربما إذا كان هناك بعض الشروط الضروريةوتنفيذ مبادئ إدارة الصراع. الأول يتضمن: وجود آلية تنظيمية وقانونية لحل النزاع؛ الخبرة في حل النزاعات البناءة؛ تطوير روابط الاتصال؛ توافر الموارد اللازمة لتنفيذ نظام التعويضات. أما بالنسبة للمبادئ، فنحن نتحدث بشكل أساسي عن نهج محدد لحل صراعات معينة. هناك نماذج "القوة"، و"التسوية"، و"التكاملية". ويؤدي نموذج القوة إلى نوعين من نتائج الصراع: "النصر-الهزيمة"، "الهزيمة-الهزيمة". يشير النموذجان الآخران إلى نوع محتمل من حل الصراع "مربح للجانبين" أو "مربح للجانبين". وتنقسم جميع الأساليب إلى مجموعتين: 1) السلبية، والتي تشمل جميع أنواع الصراع بهدف تحقيق النصر لطرف على الآخر؛ 2) إيجابي، عند استخدامه يفترض الحفاظ على أساس العلاقة بين موضوعات النزاع. هذه أنواع مختلفة من المفاوضات والمنافسة البناءة. التمييز بين الأساليب السلبية والإيجابية مشروط. هذه الأساليب غالبا ما تكمل بعضها البعض. بغض النظر عن مدى تنوع أنواع النضال، فهي متأصلة علامات عامةلأن أي صراع هو عمل بمشاركة موضوعين على الأقل، حيث يتداخل أحدهما مع الآخر. الطريقة الإيجابية الرئيسية لحل النزاعات هي التفاوض. تم تطوير نظرية المفاوضات من قبل علماء الصراع الأمريكيين ر. فيشر، ويو يوري، ود.دن. المفاوضات هي مناقشة مشتركة بين الأطراف المتنازعة مع احتمال إشراك وسيط موضوع مثير للجدلمن أجل التوصل إلى اتفاق. إنها بمثابة استمرار للصراع وفي نفس الوقت تكون بمثابة وسيلة للتغلب عليه. عندما يكون التركيز على المفاوضات كجزء من الصراع، فإنه يتم السعي إلى إجرائها من موقع قوة، بهدف تحقيق نصر من جانب واحد. وبطبيعة الحال، عادة ما تؤدي طبيعة المفاوضات هذه إلى حل مؤقت وجزئي للصراع، ولا تخدم المفاوضات إلا كإضافة للنضال من أجل النصر على العدو. إذا فُهمت المفاوضات كوسيلة لحل النزاعات، فإنها تأخذ شكل مناقشات صادقة ومفتوحة، مصممة لتقديم تنازلات متبادلة وإرضاء متبادل لجزء معين من مصالح الأطراف. يتجسد استخدام الأساليب الإيجابية لحل النزاعات في تحقيق التنازلات أو التوافقات بين الكيانات المتعارضة. هذه هي أشكال إنهاء الصراع، وهي بشكل أساسي من نوع "المربح للجانبين" أو "المربح للجانبين".

التسوية تعني اتفاقًا مبنيًا على التنازلات المتبادلة. هناك تنازلات قسرية وطوعية. فالأولى تفرضها حتما الظروف السائدة أو الوضع العامتهديد وجود الأطراف المتصارعة. ويتم إبرام هذه الأخيرة على أساس الاتفاق على قضايا معينة وتتوافق مع جزء من مصالح جميع القوى المتفاعلة. إن تكنولوجيا التسوية معقدة للغاية وفريدة من نوعها من نواح كثيرة، ولكن لا يزال هناك شيء متكرر في بنيتها. وهذه بعض طرق التوفيق بين المصالح والمواقف: التشاور والحوار والمناقشة والشراكة والتعاون. إن استخدامها يسمح لنا بتحديد القيم المشتركة، واكتشاف تقارب وجهات النظر حول قضايا معينة، ويساعد على الكشف عن المواقف التي تحتاج الأطراف المتنازعة إلى تقديم تنازلات بشأنها، وتطوير اتفاق مقبول للطرفين بشأن "قواعد اللعبة"، أو في أمور أخرى. الكلمات والأعراف وأساليب العمل الإضافي من أجل إيجاد توازن في المصالح وبالتالي حل النزاع. الإجماع هو شكل من أشكال التعبير عن الاتفاق مع حجج الخصم في النزاع. إن تقنية تحقيق الإجماع أكثر تعقيدًا من تقنية التسوية. العناصر الأساسية لهذه التكنولوجيا هي: تحليل نطاق الاهتمامات الاجتماعية والمنظمات التي تعبر عنها؛ توضيح مجالات الهوية والاختلاف والصدفة الموضوعية وتناقض القيم والأهداف ذات الأولوية للقوى الفاعلة؛ تبرير القيم المشتركة والأهداف ذات الأولوية التي يمكن الاتفاق على أساسها. لكن الوضع الذي يربح فيه الطرفان ليس هو السبيل الوحيد الممكن للخروج من الصراع. دعونا نحاول وصف أنواع نتائج حالات الصراع. النوع الأول هو الرعاية. ويتحدد ذلك من خلال قيام أحد الأطراف المتهمين بنقل موضوع المحادثة في اتجاه مختلف. وفي هذه الحالة يشير المتهم إلى ضيق الوقت وعدم توقيت النزاع ومغادرة ساحة المعركة. إن المغادرة كخيار لنتيجة الصراع هي أكثر ما يميز الشخص الذي ليس مستعدًا دائمًا لحل الموقف الصعب على الفور. إنه يحتاج إلى وقت للتفكير في الأسباب وطرق حل مشكلة الصراع. خيار النتيجة الثاني هو التجانس. الموقف الذي يبرر فيه أحد الطرفين نفسه أو يوافق على المطالبة، ولكن فقط في هذه اللحظة. إن تبرير الذات لا يحل النزاع تمامًا بل ويمكن أن يؤدي إلى تفاقمه مع اشتداد التناقض العقلي الداخلي. غالبًا ما يتم استخدام هذه التقنية من خلال نوع الشخصية الذي يفضل فيه أي عالم، حتى الأسوأ، وغير المستقر، على العالم الأكثر تقلبًا. حرب جيدة. وبالطبع، هذا لا يعني أنه لا يستطيع استخدام الإكراه من أجل الحفاظ على العلاقات، ولكن بهدف إزالة التناقضات بدلاً من مفاقمتها. النوع الثالث هو التسوية. ويعني مناقشة مفتوحة للآراء تهدف إلى إيجاد الحل الأكثر ملاءمة لكلا الطرفين. في هذه الحالة، يقدم الشركاء الحجج لصالحهم ولصالح الآخرين، ولا يؤجلون القرارات ولا يفرضون خيارًا واحدًا ممكنًا من جانب واحد. وميزة هذه النتيجة هي المعاملة بالمثل في المساواة في الحقوق والالتزامات وإضفاء الشرعية (الانفتاح) على المطالبات. التسوية مع اتباع قواعد السلوك في الصراع تخفف التوتر وتساعد على إيجاد الحل الأمثل. الخيار الرابع هو المواجهة. هذه نتيجة غير مواتية وغير مثمرة للصراع عندما لا يأخذ أي من المشاركين في الاعتبار موقف الآخر. ويحدث ذلك عادةً عندما يكون لدى أحد الطرفين ما يكفي من المظالم البسيطة، ويجمع القوة ويطرح حججًا قوية لا يستطيع الطرف الآخر إزالتها. الوحيد شيء إيجابيالمواجهة هي أن خطورة الموقف تسمح للشركاء برؤية نقاط القوة ونقاط القوة بشكل أفضل الجوانب الضعيفة، فهم احتياجات واهتمامات بعضنا البعض.

الخيار الخامس هو الإكراه. إنها النتيجة الأكثر سلبية للصراع. هذا تكتيك لفرض نسخة نتيجة التناقض التي تناسب البادئ بشكل مباشر. على سبيل المثال، يمنع رئيس القسم، باستخدام حقه الإداري، التحدث عبر الهاتف في الأمور الشخصية. يبدو أنه على حق، لكن هل حقه عالمي إلى هذا الحد؟ في أغلب الأحيان، يلجأ الشخص الواثق من نفوذه المطلق وسلطته على الشريك إلى الإكراه. إن نتيجة الصراع هذه، بمعنى ما، تحل بسرعة وتزيل بشكل حاسم أسباب استياء البادئ. ولكن هذا هو الأكثر غير مواتية للحفاظ على العلاقة. وإذا كان ذلك في الظروف القاسية، في العلاقات الرسمية بين الأفراد العسكريين، التي ينظمها نظام واضح للحقوق والالتزامات، له ما يبرره جزئيًا، فإنه في نظام العلاقات الشخصية والأسرية والزوجية الحديثة أصبح عفا عليه الزمن بشكل متزايد. إن التحديد المسبق لنوع الخروج من الصراع يجب أن يبدأ بدراسة الصراعات وتعريفها. ومن ثم لا بد من النظر في أسباب الصراعات والتركيز على مصدر التوتر. على سبيل المثال، بعض الصراعات ناجمة عن الظروف؛ ويرتبط بعضها بخصوصيات انخراط الناس فيها؛ والبعض الآخر قد يكون بسبب نمط متكرر من السلوك أو الموقف الذي قد يشكل الأساس لحالة الصراع. من المفيد أن يكون لديك فكرة عن البعض الأسباب الشائعةالصراعات بين الناس الناتجة عن سوء التواصل أو سوء الفهم؛ الاختلافات في الخطط والاهتمامات والتقييمات؛ المواجهة في حالات الصراع الجماعي؛ وضع افتراضات غير صحيحة حول تصرفات شخص ما؛ عدم التعاطف مع احتياجات ورغبات الآخرين، وما إلى ذلك.

بعد اكتشاف الأسباب الخفية ومصادر الصراع، فإن الخطوة التالية هي تصحيح المشكلة من خلال رد الفعل المستمر. على سبيل المثال، إذا كان سبب النزاع هو ضعف التواصل أو عدمه، فإن الاستجابة الواضحة هي البحث عن طرق لتحسين التواصل. إذا ارتبط الصراع باختلاف في خطط الحياة، فسيكون رد الفعل هو أحد الحلول الوسط التي تم تطويرها نتيجة للمفاوضات والبحث عن حلول يفوز فيها كل مشارك في الصراع. وإذا كانت العقبة هي مخاوف الإنسان وتردده، فإن الحل يكمن في تطوير أساليب التغلب على هذه العقبات من قبل الشخص نفسه. من خلال الخبرة المناسبة في التعامل مع حالات الصراع، يمكن منع الصراعات المحتملة تمامًا أو حلها، بل وحتى استخدامها كمصدر لتحسين العلاقات مع الآخرين وتحسين الذات. ولا تتمثل المهمة في تجنب الصراع، وهو أمر محتمل في جميع العلاقات الاجتماعية وحالات الاختيار الداخلي، ولكن في التعرف على الصراع والسيطرة عليه من أجل الحصول على أفضل النتائج. والطريقة المثالية من وجهة النظر هذه هي الطريقة العقلانية البديهية لحل النزاعات، والتي طورها العالم الأمريكي سكوت جي. جيني. منذ البداية، تنطوي هذه الطريقة على الوعي والحدس عند اختيار مسار العمل في حالة الصراع. يعتمد هذا النهج على تقييم ظروف وشخصيات واهتمامات واحتياجات الأشخاص المشاركين في النزاع، بالإضافة إلى أهداف الفرد واهتماماته واحتياجاته. الصراعات الخطيرة تنطوي دائمًا على مشاعر المشاركين. وبالتالي، فإن إحدى الخطوات الأولى لحل النزاع هي قمع المشاعر السلبية التي يولدها - مشاعرك ومشاعر الآخرين. بمجرد قمع العواطف، يصبح من الممكن استخدام العقل أو الحدس، على التوالي، لصياغة الحلول الممكنة التي تكون مقبولة لجميع الأطراف المعنية. الطريقة الرئيسية لتطبيق النهج العقلاني البديهي لإدارة الصراع هي النظر إلى أي حالة صراع على أنها مشكلة أو مشكلة محتملة تنتظر حلها. ومن ثم يتم اختيار الطريقة المناسبة لحل المشكلات، وذلك باستخدام ترسانة من التدابير الاستراتيجية الممكنة للسيطرة على حالات الصراع. ستعتمد الإستراتيجية المختارة على مرحلة الصراع (الصراع المحتمل، الصراع المتطور، الصراع المفتوح)، وأهمية القرار المعين، وتقييم احتياجات ورغبات الأشخاص الآخرين، وطبيعة المشاعر المعبر عنها في الصراع. . وبمجرد اختيار الطريقة المناسبة، يتم تحديد الطريقة الأفضل لتطبيقها. للحصول على حل أكثر نجاحا للصراع، يعد رسم خريطة الصراع التي طورها H. Cornelius و S. Fair فعالا. جوهرها هو كما يلي:

تحديد مشكلة الصراع في المخطط العام;

تحديد الأطراف المشاركة في النزاع؛

تحديد احتياجات واهتمامات كل طرف من أطراف النزاع الرئيسية.

سيسمح إعداد هذه الخريطة بما يلي: 1) قصر المناقشة على إطار رسمي معين، مما سيساعد بشكل كبير على تجنب المظاهر المفرطة للعواطف؛ 2) خلق الفرصة لمناقشة المشكلة بشكل مشترك، والتعبير للناس عن مطالبهم ورغباتهم؛ 3) فهم وجهة نظرك ووجهة نظر الآخرين؛ 4) اختيار طرق جديدة لحل النزاع. وبذلك يصبح من الواضح أن عملية الصراع في فريق العمل يمكن إدارتها. لكن الوقاية ومنع الصراعات المدمرة يجب أن تكون في مجال الرؤية الدائمة لإدارة المنظمة. تحتاج أقسام الموارد البشرية المختلفة، وكذلك مديري الشركات، إلى تطوير مجموعة من القواعد واللوائح من أجل زيادة مستوى العلاقات ليس فقط من خلال التدابير الاجتماعية والنفسية، ولكن أيضًا من خلال الأساليب التنظيمية والإدارية. يتمتع المدير بفرصة توقع بداية حالة الصراع، والتدخل في الوقت المناسب في عملية الصراع، وإجراء التعديلات وإحضار حالة الصراع إلى الحل الأمثل. من المهم أن نتذكر أنه كما لا يمكن لأي أسلوب قيادة أن يكون فعالاً في جميع المواقف دون استثناء، كذلك لا يمكن تصنيف أي أسلوب لحل النزاعات (سواء كان التعاون أو التسوية أو التجنب) على أنه الأفضل. وبالنظر إلى الأساليب الرئيسية لحل حالات الصراع، يمكننا القول إنها تنقسم إلى مجموعتين: 1) سلبية، وتشمل جميع أنواع النضال، تسعى إلى تحقيق هدف تحقيق النصر لطرف على الآخر؛ 2) إيجابي، عند استخدامه يفترض الحفاظ على أساس العلاقة بين موضوعات الصراع - أنواع مختلفة من المفاوضات والمنافسة البناءة. إن التمييز بين الأساليب السلبية والإيجابية هو تمييز تعسفي، إذ غالبًا ما يكمل كل منهما الآخر. يحدد اختيار طرق حل حالة الصراع استراتيجية السلوك في الصراع. يمكن للقائد أن يختار تكتيكات لتجنب الصراع، أو تلطيفه، أو التوصل إلى حل وسط، أو الإكراه، أو رفض موقف شخص آخر.

خاتمة

الصراع يعني الخلاف بين الأطراف، حيث يحاول كل طرف تحقيق القبول. يمكن أن يحدث الصراع بين الأفراد والجماعات وبين المجموعات.

معظم الناس يعتقدون أن الصراع هو ظاهرة سلبيةأنهم لا يستطيعون السيطرة عليه ويحاولون تجنبه كلما أمكن ذلك. لكن من الصعب تصحيح الصراع لأنه اكتسب قوة مدمرة. ويجب أن يكون هذا معروفًا، ويجب على المديرين والمرؤوسين أن يفهموا أن الصراع يُثري الحياة إذا تمت إدارته بشكل صحيح. يساعد الصراع فريق العمل الفردي والمنظمة ككل على أن تكون في حالة جيدة، فهو يسمح لك بتحديد ما هو مطلوب لتطوير وتحسين جميع مجالات النشاط. القدرة على إدارة الصراع يمكن أن تكون حاسمة لبقاء الفريق ككل. الصراع في حد ذاته لا يقوي ولا يضعف المنظمة. ولكن يجب أن يكون كل من المرؤوسين والمديرين قادرين على إدارتها، مما يجعلها مفيدة قدر الإمكان. فإذا تجنبوا مناقشة الصعوبات والمخاوف التي يواجهونها، فلن يتمكنوا من فهم الوضع الحقيقي، أو سبل التنمية، أو تعلم الدروس لأنفسهم وللآخرين. تشمل الأسباب المحتملة للصراع الموارد المشتركة، وترابط المهام، والاختلافات في الأهداف، والاختلافات في التصورات والقيم، والاختلافات في الأنماط السلوكية وخلفيات الأشخاص، وضعف التواصل. لا يستجيب الأشخاص غالبًا لحالات الصراع المحتمل إلا إذا كانت المواقف تنطوي على الحد الأدنى من الخسائر الشخصية أو التهديد. تتضمن أساليب حل النزاعات الهيكلية توضيح توقعات الأداء، وآليات التنسيق والتكامل، والمهام ذات المستوى الأعلى، وأنظمة المكافآت.

إلى الإمكانات عواقب سلبيةوتشمل الصراعات: انخفاض الإنتاجية، وعدم الرضا، وانخفاض الروح المعنوية، وزيادة معدل دوران الموظفين، وانخفاض التفاعل الاجتماعي، وانخفاض التواصل، وزيادة الولاء للمجموعات الفرعية والمنظمات غير الرسمية. ومع ذلك، مع التدخل الفعال، يمكن أن يكون للصراع عواقب إيجابية. على سبيل المثال، المزيد من العمل المتعمق لإيجاد الحلول، وتنوع الآراء في عملية صنع القرار، وتحسين التعاون في المستقبل.

هناك خمسة أنماط لحل الصراعات. التجنب يمثل الانسحاب من الصراع. التجانس هو السلوك كما لو أنه لا داعي للغضب. الإكراه هو استخدام السلطة القانونية أو الضغط لفرض وجهة نظر الفرد. التسوية - الاستسلام إلى حد ما لوجهة نظر أخرى، هو إجراء فعال، لكنه قد لا يؤدي إلى الحل الأمثل. حل المشكلات، وهو أسلوب مفضل في المواقف التي تتطلب تنوع الآراء والبيانات، يتميز بالاعتراف الصريح بالاختلاف في وجهات النظر ومواجهة تلك الآراء من أجل إيجاد حل مقبول للطرفين.

إذا قمت بإدارة الصراع بمهارة، فإن ذلك يقوي كلا من الفريق والمؤسسة ككل، ويساعد على تطوير مفهوم الإدارة العام في كل من المنظمات الصغيرة والكبيرة.

الأدب

1. اقتصاديات وتنظيم أنشطة مؤسسة تجارية: كتاب مدرسي / تحرير أ.ن. سولوماتينا. – م: إنفرا-م، 2001.

2. علم الصراع: كتاب مدرسي / تحرير ف.ب. راتنيكوفا. – م: الوحدة – دانا، 2005.

3. ج.ف. بوروزدينا. علم النفس علاقات عمل. كتاب مدرسي. – الطبعة الثانية. - م: إنفرا-م، 2003.

4. لينشيفسكي إي.إي. إتقان الاتصالات الإدارية: زعيم في الاتصالات والصراعات اليومية – سانت بطرسبورغ: ريش، 2002.

5. سميرنوف إي. تطوير القرارات الإدارية. - م: الوحدة، 2002.

شالينكو ف.ن. الصراعات في مجموعات العمل. - م، 1992.

الصراعات هي جزء لا يتجزأ من حياة الناس.

القدرة على التصرف بكفاءة في الظروف المعاكسة هي مفتاح الهدوء والثقة بالنفس.

لهذا السبب، من المفيد لأي شخص أن يدرس أمثلة على حالات الصراع وكيفية حلها.

كيف تتجنب الصراع بين المعلم والطالب؟ تعرف على هذا من موقعنا.

مفهوم وعلم النفس لإدارة الصراع

- ما هو؟ باختصار هذا هو صراع المصالح والآراء ووجهات النظر.

ونتيجة للصراع تنشأ حالة أزمة يسعى فيها كل مشارك في الصراع إلى فرض وجهة نظره على الجانب الآخر.

الصراع لم يتوقف في الوقت المناسب قد يؤدي إلى مواجهة مفتوحةحيث يُنزل موضوع الخلاف إلى الخلفية وتأتي طموحات الأطراف في المقام الأول.

كقاعدة عامة، نتيجة للصراع، لا يوجد خاسرون أو فائزون، لأن جميع المشاركين يبذلون جهدا وفي النهاية لا يتلقون مشاعر إيجابية.

خطر خاصتمثل الصراعات الداخلية عندما يتعذب الإنسان بأفكار ورغبات متضاربة تمزقه. غالبًا ما تنتهي حالات الصراعات الداخلية المطولة بالاكتئاب والعصاب.

يجب أن يكون الشخص الحديث قادرا على التعرف على الصراع الأولي في الوقت المناسب، واتخاذ خطوات مختصة لمنع الصراع من النمو والقضاء عليه في مرحلة البداية.

ومع ذلك، إذا لم يكن من الممكن إخماد النزاع على الفور، فمن الضروري أن تكون قادرًا على بناء الحل الصحيح و الخروج من الصراع بحكمةمع الحد الأدنى من الخسائر.

كيف تنشأ؟

ونتيجة للعديد من الدراسات، فقد تقرر أن معظم الصراعات تنشأ دون النوايا المقابلة للمشاركين فيها.

في كثير من الأحيان، يتفاعل الناس بشكل لا إرادي مع مسببات الصراع لأشخاص آخرين، أو هم أنفسهم مصدر لمسببات الصراع، ونتيجة لذلك ينشأ موقف مرهق.

مسببات الصراع- الأقوال والأفعال والأفعال التي تؤدي إلى الصراع. تنشأ عندما يعاني المشاركون من أي مشاكل نفسية، أو يتم استخدامها بشكل هادف لتحقيق أهدافهم.

تظهر معظم مسببات الصراع للأسباب التالية:

• التعطش للتفوق. الرغبة في إثبات قيمة المرء؛
• عدوانية. السلوك العدواني في البداية تجاه الآخرين ناجم عن حالة عاطفية سلبية؛
• الأنانية. الرغبة في تحقيق أهدافك بأي ثمن.

كيف تنشأ الصراعات؟ الأسباب والحلول الحقيقية:

الأساليب الشعبية لحل المواقف

الاستراتيجيات الأكثر فعالية والتي يتم استخدامها غالبًا في الممارسة العملية لإدارة الصراع:

حول طرق حل النزاعات في هذا الفيديو:

طرق الحل

ومن الناحية العلمية هناك طرق محددة لحل الصراع:

الهيكلي

غالبا ما تستخدم في المجال المهني. وتشمل هذه:

بناء

كيف تقاوم العدوان وتحل الصراع بنجاح؟ يتم استخدام طرق مماثلة لحل النزاعات بشكل أكبر في الاتصالات.

من الضروري حل الموقف بنجاح باستخدام الأساليب البناءة لتكوين تصور مناسب للوضع بين المشاركينوترتيبهم للتفاعل المفتوح، وخلق جو من حسن النية والثقة، وتحديد جذر المشكلة بشكل مشترك.

أساليب البناء تشمل:

أساسي

يسمح لكل جانب أن يشعر وكأنه الفائز. ويتحقق تأثير مماثل عندما يتفق الطرفان على التخلي عن مواقفهما الأصلية وإعادة النظر في الوضع وإيجاد حل يرضي الجميع.

لا يمكن استخدام هذه الطريقة إلا إذا أظهر أطراف النزاع مرونة في التفكير والقدرة على التكيف مع الظروف الجديدة.

مساومة

الطريقة الأكثر سلمية ونضجًاحل الوضع.

يقرر الطرفان تقديم تنازلات متبادلة من أجل إزالة العوامل السلبية التي تسببت في النزاع.

مثل هذا السلوك للناس لا يسمح فقط بحل التناقضات الناشئة سلمياً دون الإضرار بأحد، ولكن أيضًا لبناء اتصالات اتصال طويلة الأمد.

طريقة للخروج من الصراع

كيفية الخروج من حالات الصراع؟ للخروج من هذا الوضع غير السار يجب اتخاذ الخطوات التالية:

1. توقف عن استخدام الكلمات أو التصرفات التي تثير رد فعل سلبي من خصمك.
2. لا تتفاعل مع مثل هذا السلوك من جانب محاورك.
3. أظهر المودة تجاه شخص آخر. ويمكن القيام بذلك باستخدام الإيماءات وتعبيرات الوجه والكلمات. فالابتسامة، والربت على الكتف، والمصافحة، واستخدام العبارات المهذبة، كلها أمور تساعد على تهدئة الخلافات.

   يكتسب المحاور على الفور موقفا إيجابيا وسرعان ما يتم حل الوضع.

أمثلة على حالات الصراع

في المجتمع

أفضل حل باستخدام الأساليب البناءة.

على سبيل المثال، قد يدخل جيران مبنى سكني في صراع بسبب توزيع أماكن وقوف السيارات في منطقة الفناء.

سوف يصر بعض الجيران على وضع علامات واضحة، والتي بموجبها يتم تخصيص مكان محدد لوقوف السيارات لكل سيارة. وسيدافع سكان آخرون عن إمكانية وضع السيارات مجانًا.

في هذا الوضع معظم طرق فعالةحل النزاعات سيتم بناء الحوار، حل مشترك للوضع من خلال التسوية.

يحتاج السكان فقط إلى تنظيم اجتماع ويقررون تخصيص جزء من المنطقة في الفناء لمواقف السيارات الفردية، ويبقى الجزء الآخر لمؤيدي مواقف السيارات المجانية.

بين الموظفين

من الأفضل حلها باستخدام الطرق الهيكلية.

على سبيل المثال، قد يدخل موظفو نفس الفريق في صراع بسبب عدم القدرة على العمل معًا في نفس الاتجاه.

فكل شخص يحدد لنفسه مجموعة من المسؤوليات التي لا يوافق عليها زميله. والنتيجة هي ظهور حالة الصراع والعمل الجماعي غير الفعال.

يحتاج مدير الموظفين المشاركين في النزاع إلى تطبيق أساليب توضيح المتطلبات وتحديد الأهداف وتحديد المكافآت.

سيتم شرح مبدأ عمله ومجموعة واضحة من مسؤوليات الوظيفة لكل موظف. أمام الزملاء سيتم تحديد الأهداف المشتركة، عند تحقيق ذلك سيحصلون على المكافأة الموعودة (مكافأة، ترقية، وما إلى ذلك).

كيفية حل النزاعات بشكل صحيح؟ اكتشف ذلك من الفيديو:

نماذج الإنجاز

ما هو شكل إنهاء الصراع؟ يمكن حل تضارب المصالح على النحو التالي:

1. إذن. وقد تكون الشروط الأساسية هي رغبة الأطراف في إنهاء النزاع وعدم العودة إليه في المستقبل. ولحل النزاع نهائيًا، قد يكون من الضروري إشراك أطراف ثالثة. هذا ينطبق بشكل خاص على مجال العلاقات المهنية.
2. التوهين. قد لا يكون النزاع ذا صلة بأحد الأطراف أو بجميع المشاركين في العملية. في الحالة الأولى، لا يجد الطرف الثاني ردًا على أقواله وأفعاله ويضطر إلى إنهاء النزاع. وفي الحالة الثانية، يقرر الطرفان في وقت واحد عدم رغبتهما في استمرار النزاع بسبب التعب، وانتهاء المرافعات، وفقدان الاهتمام بموضوع النزاع، وما إلى ذلك.

   هذا النوع من الصراع لا يكتمل دائمًا، لأنه عندما يظهر حافز جديد، يمكن استئناف النزاع بقوة متجددة.

3. مستعمرة. يتوصل الطرفان إلى حل وسط ويتوصلان إلى اتفاقيات متبادلة. ونتيجة لذلك، يتم حل النزاع من خلال الحوار البناء والتفاعل الفعال بين الأشخاص.
4. إزالة. يتم إزالة أساس الصراع وتحويله وتعديله وما إلى ذلك. بمعنى آخر، يتوقف موضوع النزاع عن أن يكون ذا صلة في الوقت الحالي وتختفي حقيقة تضارب المصالح تلقائيًا.
5. ينمو إلى نزاع جديد. يمكن أن تصبح التناقضات غير المبررة حول قضية واحدة مصدرًا للصراعات الجديدة الناتجة عن النزاع الأساسي. غالبًا ما يُلاحظ هذا التأثير بشكل خاص عندما تتطور الملاحظة التي أدلى بها أحد الزوجين بشأن أي قضية إلى تبادل متبادل للتوبيخ.

الإكمال ليس دائمًا الحل

هل إنهاء النزاع يعني دائمًا حله؟ ومن المهم عدم الخلط بين مفاهيم إنهاء حالة الصراع وحلها.

إنهاء الصراع- هذه هي لحظة الانتهاء من تصرفات الأطراف في الوقت الحالي، وإنهاء النزاع لأسباب مختلفة (التخفيف، والتصعيد إلى نزاع جديد، وما إلى ذلك)

إغلاق النزاع في هذا الوقت لا يضمن أنه سيتم ذلك لن تنشأ مرة أخرى بعد مرور بعض الوقت.ويرجع ذلك إلى أن مصدر الصراع لم يتم حله، ولم يحقق الطرفان أي نتيجة.

يتضمن حل النزاعات تطبيق واعيالأساليب والتقنيات التي تهدف إلى تصحيح الوضع السلبي الذي نشأ.

يسمح الصراع الذي تم حله للأطراف بالتصالح وعدم العودة إلى موضوع النزاع.

وبالتالي، يمكن أن ينشأ الصراع في أي مجال من مجالات حياة الشخص. نتيجة تصادم مصالحه مع مصالح الآخرين.

هناك طرق عديدة لحل الصراع. من المهم أن تكون قادرًا على وضعها موضع التنفيذ قبل أن يصل الوضع إلى مستوى خطير.

تعرف على كيفية التواصل مع الآخرين إذا كانت لديك وجهات نظر مختلفة حول قضايا معينة في هذا الفيديو:

مقدمة 1

الفصل 1. وصف الأساليب والوسائل الإستراتيجية لحل حالات الصراع 4

1.1 النموذج العقلاني البديهي للسيطرة على حالة الصراع 6

1.2. المفاوضات المبدئية 10

الاستنتاج 13

المراجع 14

مقدمة

نحن نعيش في عالم من الصراع. في كل يوم، بعيدا عنا وقريبا، تندلع الصراعات بين الأفراد وبين الأمم بأكملها. في الأسرة، في العمل، في نزهة على الأقدام، في إجازة. إنه لأمر مخز أن يتم تدمير الروابط الإنسانية بسهولة وإراقة الدماء.

لكن معظم الصراعات يمكن حلها. وهذا هو بالضبط ما يكرس عملنا من أجله. سننظر في طرق مختلفة لحل النزاعات وأساليب السلوك في حالات الصراع ونحلل أمثلة للصراعات ونقدم طرقًا مختلفة لحلها.

سنحاول أن نثبت أن أي علاقة يمكن أن تكون مربحة للجانبين. عادة، تولي الأطراف المتصارعة اهتماما أكبر لمصالحها الخاصة بدلا من اهتمامها بمصالح الآخرين. هناك العديد من الطرق لإقناع خصمك بمزايا طريقة الفوز/الفوز على طريقة الربح/الخسارة.

إن نظرية وممارسة حل النزاعات تنمو بوتيرة سريعة. في عام 1986، الذي أطلق عليه السنة الدولية للسلام، أسست رابطة الأمم المتحدة الأسترالية منظمة حل النزاعات كجزء من برنامجها للسلام. وتتمثل أهدافها في تطوير وتنفيذ مهارات حل النزاعات لتطبيقها الفعال في الحياة الشخصية وفي العمل وفي العلاقات الدولية.

كأفراد ذوي احتياجات وأذواق ووجهات نظر وقيم مختلفة، لا يمكننا تجنب الصراع. الأمر كله يتعلق بكيفية التعامل معهم.

قد يندلع الصراع على سياج مشترك أو الحدود المشتركة، بسبب من يجب أن يغسل الأطباق أو يكنس الأرض. إذا كان الناس غير متسامحين مع الاختلافات الأخلاقية أو الثقافية أو الدينية أو السياسية أو غيرها من الاختلافات بينهم، فإن الصراع أمر لا مفر منه، وغالباً ما تكون عواقبه وخيمة.

يمكن أن يكون الصراع أيضًا بمثابة حافز للتغيير وقوة دافعة للتقدم. على الرغم من أن مهارات حل النزاعات لا تضمن الحل الكامل في جميع الحالات، إلا أنها يمكن أن توفر فرصًا جديدة لتوسيع المعرفة عن الذات والآخرين.

وبالتالي، فإن الهدف من هذه الدراسة هو التواصل بين الأشخاص. موضوع الدراسة هو حالة الصراع.

الهدف هو تحديد تقنيات وأساليب حل حالات الصراع.

بناء على تحليل الأدبيات النفسية والتربوية، وصف مفهوم حالة الصراع والصراع؛

الكشف عن خصائص السلوك في حالات الصراع؛

النظر في طرق مختلفة لحل حالات الصراع.

الفصل 1. وصف الأساليب والوسائل الاستراتيجية لحل حالات الصراع

لذلك، يفهم الجميع أن الصراعات كانت موجودة دائما، وهي موجودة وسوف تكون موجودة، فهي جزء لا يتجزأ من العلاقات الإنسانية.

واحتمال الصراع موجود في جميع المجالات. تنشأ الصراعات من الاختلافات اليومية في الرأي والخلاف والمواجهة بين الآراء والاحتياجات والدوافع والرغبات وأساليب الحياة والآمال والاهتمامات والخصائص الشخصية. إنها تمثل تصعيدًا للمنافسات والمواجهات اليومية إلى مسائل مبدئية أو عاطفية تعطل السلام الشخصي أو بين الأشخاص.

في تاريخ مشاكل الصراع، هناك فرص لحل الصراعات بشكل بناء وناجح

مفتاح حل هذه المشكلة هو النظر إلى الصراع كمشكلة تحتاج إلى حل: أولا، تحديد سبب الصراع، ومن ثم تطبيق الأسلوب المناسب لحل مشاكل الصراع. على سبيل المثال، يمكن استخدام التصور الإبداعي لتحليل أسباب الصراع؛ يمكن أن يكون العصف الذهني مفيدًا في إيجاد البدائل؛ ويمكن استخدام طريقة التسجيل التلقائي لتوضيح ردود أفعال الفرد تجاه فرص معينة؛ يمكن أن تساعدك طريقة الصورة الذهنية على أن تسأل نفسك وتحصل على النصيحة من صوتك الداخلي بشأن اختياراتك. أخيرًا، يمكن استخدام طريقة التحكم العقلي أو تقنية التفكير الإرادي لتطوير الدافع الداخلي الكافي أو التحكم لتنفيذ حلول جديدة.

يمكن لأي شخص إتقان أساليب السيطرة على حالة الصراع. سوف يساعدون في حل مشكلة من أي نوع تقريبًا: الصراع الداخلي مع الأشخاص من حولك.

تبدأ عملية حل النزاعات عمومًا بفحص النزاعات وتعريفها. ومن ثم لا بد من النظر في أسباب الصراعات والتركيز على مصدر التوتر. على سبيل المثال، بعض الصراعات ناجمة عن الظروف؛ ويرتبط بعضها بخصوصيات انخراط الناس فيها؛ والبعض الآخر قد يكون بسبب نمط متكرر من السلوك أو الموقف الذي قد يشكل الأساس لحالة الصراع.

من المفيد أن يكون لدينا فهم لبعض الأسباب الشائعة للصراع بين الأشخاص والتي تنجم عن سوء التواصل أو سوء الفهم؛ الاختلافات في الخطط والاهتمامات والتقييمات؛ المواجهة في حالات الصراع الجماعي؛ وضع افتراضات غير صحيحة حول تصرفات شخص ما؛ عدم التعاطف مع احتياجات ورغبات الآخرين، وما إلى ذلك.

بعد اكتشاف الأسباب الخفية ومصادر الصراع، فإن الخطوة التالية هي تصحيح المشكلة من خلال رد الفعل المستمر. على سبيل المثال، إذا كان سبب النزاع هو ضعف التواصل أو عدمه، فإن الاستجابة الواضحة هي البحث عن طرق لتحسين التواصل. إذا ارتبط الصراع باختلاف في خطط الحياة، فسيكون رد الفعل هو أحد الحلول الوسط التي تم تطويرها نتيجة للمفاوضات والبحث عن حلول يفوز فيها كل مشارك في الصراع. إذا كانت العقبة هي مخاوفك وترددك، فإن الحل يكمن في تطوير أساليب للتغلب على هذه العقبات على طول الطريق.

1.1. نموذج تعليمي عقلاني للسيطرة على حالة الصراع

من خلال الخبرة المناسبة في التعامل مع حالات الصراع، يمكن منع الصراعات المحتملة أو حلها تمامًا، بل وحتى استخدامها كمصدر لتحسين العلاقات مع الآخرين وتحسين الذات. ولا تتمثل المهمة في تجنب الصراع، وهو أمر محتمل في جميع العلاقات الاجتماعية وحالات الاختيار الداخلي، ولكن في التعرف على الصراع والسيطرة عليه من أجل الحصول على أفضل النتائج.

والطريقة المثالية من وجهة النظر هذه هي الطريقة العقلانية البديهية لحل النزاعات، والتي طورتها العالمة الأمريكية جيني جراهام سكوت. منذ البداية، تنطوي هذه الطريقة على الوعي والحدس عند اختيار مسار العمل في حالة الصراع. يعتمد هذا النهج على تقييم ظروف وشخصيات واهتمامات واحتياجات الأشخاص المشاركين في النزاع، بالإضافة إلى أهداف الفرد واهتماماته واحتياجاته.

الصراعات الخطيرة تنطوي دائمًا على مشاعر المشاركين. وبالتالي، فإن إحدى الخطوات الأولى لحل النزاع هي قمع المشاعر السلبية التي يولدها - مشاعرك ومشاعر الآخرين.

بمجرد قمع العواطف، يصبح من الممكن استخدام العقل أو الحدس، على التوالي، لصياغة الحلول الممكنة التي تكون مقبولة لجميع الأطراف المعنية.

لذا، فإن الطريقة الرئيسية لتطبيق النهج العقلاني البديهي لإدارة الصراع هي النظر إلى أي حالة صراع على أنها مشكلة أو مشكلة محتملة تنتظر حلها. ومن ثم يتم اختيار الطريقة المناسبة لحل المشكلات، وذلك باستخدام ترسانة من التدابير الاستراتيجية الممكنة للسيطرة على حالات الصراع. ستعتمد الإستراتيجية المختارة على مرحلة الصراع (الصراع المحتمل، الصراع المتطور، الصراع المفتوح)، وأهمية القرار المعين، وتقييم احتياجات ورغبات الأشخاص الآخرين، وطبيعة المشاعر المعبر عنها في الصراع. . وبمجرد اختيار الطريقة المناسبة، يتم تحديد الطريقة الأفضل لتطبيقها.

يوضح الرسم البياني التالي الأسئلة والاستراتيجيات المقابلة التي يمكن استخدامها عند حل حالة الصراع.

مخطط 1

سؤال	إستراتيجية
1. هل العواطف هي سبب الصراع أم أنها تتعارض مع حله؟ إذا كانت الإجابة بنعم، إذن: أ) ما هي هذه المشاعر؟ 1) تهيج؟ 2) عدم الثقة؟ 4) مشاعر أخرى ثانيا. ماذا يكون أسباب خفيةصراع؟ ثالثا. هل الخلاف سببه سوء الفهم؟ السادس. هل الصراع سببه تلك الظروف؟	أ) أسلوب لتبريد مشاعر الطرفين حتى تتمكن من ممارسة التمارين الرياضية القرارات (الاتفاقيات) 1) تقنية التبريد أو تبديد التهيج مثل هذه. كالاستماع المتعاطف، وتوفير منفذ للغضب، والإقناع للتخفيف من المشاعر السلبية أو إزالة سوء الفهم الذي يسبب التهيج. 2) أساليب التغلب على عدم الثقة أو مناقشتها بشكل مفتوح ومثمر. تقنيات تقليل الخوف ومناقشته بشكل مفتوح ومثمر تقنيات تهدئة النفس وتهدئة الآخرين النظر في الاحتياجات والرغبات الحقيقية أسلوب للتغلب على سوء الفهم من خلال تحسين التواصل. تقنيات تحديد الطرف المسؤول ووضع اتفاق لقبول المسؤولية
أن هناك من لا يتحمل مسؤولية بعض التصرفات؟ V. ما هو أسلوب السلوك الأفضل في حالة الصراع هذه؟ سادسا: هل هناك عوامل شخصية خاصة يجب مراعاتها عند حل النزاع؟ سابعاً: ما هي أنواع البدائل والحلول الممكنة؟	تقييم الأنماط المناسبة واختيار الأفضل تقنيات للتعبير عن احتياجاتك بشكل فعال. استخدام تقنيات التواصل مع الأشخاص ذوي الصعوبة الخاصة قم بتوليد أفكارك الخاصة أو شجع الأطراف الأخرى على تقديم الاقتراحات. أ). أسلوب العصف الذهني والتصور الإبداعي لتوليد الأفكار ب). تحديد الأولويات بين الفرص المختلفة

1.2. المفاوضات المبدئية

يجب ألا ننسى آلية التواصل البشري مثل المفاوضات.

وفي أيامنا هذه، يتعين علينا أن نلجأ بشكل متزايد إلى المفاوضات. لكن استراتيجية التفاوض المعتادة لم تعد ترضي الناس. إنهم لا يرون سوى خيارين للتفاوض: إما التعرض للضغط أو التشدد. يريد الشخص الذي يتمتع بشخصية لطيفة تجنب الصراع الشخصي ويكون على استعداد لتقديم التنازلات من أجل التوصل إلى اتفاق. ينظر المفاوض الصارم إلى كل موقف على أنه صراع إرادات. إنه يريد الفوز، لكن غالبًا ما ينتهي به الأمر إلى التسبب في نفس رد الفعل القاسي وتدمير علاقته مع الطرف الآخر.

يوجد حاليًا بديل للنهج الموضعي.

في مشروع التفاوض بجامعة هارفارد، طور العلماء الأمريكيون طريقة تفاوض مصممة لتحقيق نتيجة معقولة بشكل فعال وودي. وتسمى هذه الطريقة بالمفاوضات المبدئية أو المفاوضات حول الأسس الموضوعية.

ويتعلق الأمر بحل المشكلات على أساس خصائصها النوعية، أي على أساس جوهر الأمر، وليس المساومة على ما يستطيع أو لا يستطيع كل طرف أن يفعله. وينطوي هذا الأسلوب على السعي إلى تحقيق المنفعة المتبادلة حيثما كان ذلك ممكنا، وحيثما لا تتطابق المصالح، والإصرار على نتيجة مبنية على بعض المعايير العادلة، بغض النظر عن إرادة كل طرف. إن أسلوب المفاوضات المبدئية يعني اتباع نهج صارم في النظر في موضوع القضية، ولكنه يوفر نهجا ناعما للعلاقات بين المفاوضين. تتيح لك هذه الطريقة أن تكون عادلاً بينما تحمي أيضًا من أولئك الذين قد يستغلون صدق الطرف الآخر.

يمكن تلخيص طريقة التفاوض المبدئية في أربع نقاط:

النقطة الأولىيأخذ في الاعتبار حقيقة أن جميع الناس لديهم عواطف، لذلك يصعب على الجميع التواصل مع بعضهم البعض. ويترتب على ذلك أنه قبل البدء في العمل على جوهر المشكلة، من الضروري فصل "مشكلة الناس" والتعامل معها بشكل منفصل. وإذا لم يكن ذلك بشكل مباشر، فمن غير المباشر، يجب على المفاوضين أن يتوصلوا إلى فهم أنهم بحاجة إلى العمل جنبًا إلى جنب والتعامل مع المشكلة، وليس مع بعضهم البعض. وهذا يؤدي إلى التوصية الأولى، وهي ضرورة التمييز بين المشاركين في المفاوضات وموضوع المفاوضات.

النقطة الثانيةتهدف إلى تجاوز النقائص الناجمة عن التركيز على المواقف التي عبر عنها المشاركون، في حين أن هدف المفاوضات هو إرضاء المصالح الأساسية. العنصر الأساسي الثاني هذه الطريقةيتحدث عن التركيز على المصالح بدلاً من المواقف.

النقطة الثالثةيعالج الصعوبات التي تواجه اتخاذ القرارات المثلى تحت الضغط. إن محاولة اتخاذ القرار في حضور شخص آخر يضيق مجال رؤية المفاوضين. عندما يكون هناك الكثير على المحك، تكون القدرة على الإبداع محدودة. وهذا يؤدي إلى النقطة الأساسية الثالثة حول تطوير خيارات مفيدة للطرفين.

ويجب أن يعكس الاتفاق بعض المعايير العادلة، ولا يعتمد على الإرادة المجردة لكل طرف (وجود بعض المعايير العادلة). ومن خلال مناقشة هذه المعايير، يستطيع الطرفان أن يأملا في التوصل إلى قرار عادل. ومن هنا النقطة الأساسية الرابعة، وهي الإصرار على استخدام المعايير الموضوعية.

لذا فإن الطريقة المبدئية تجعل من الممكن تحقيق إجماع تدريجي على قرار مشترك بشكل أكثر فعالية، دون أي خسائر. والتمييز بين علاقات الناس وجوهر المشكلة يسمح لهم بالتعامل مع بعضهم البعض بكل بساطة وتفاهم، مما يؤدي إلى اتفاق ودي. بالإضافة إلى ذلك، هذه الطريقة أقل اعتمادا على العلاقات الإنسانية.

خاتمة

على الرغم من أن العلاقات مع الآخرين يجب أن تعزز السلام والوئام، إلا أن الصراعات أمر لا مفر منه. يجب أن يتمتع كل إنسان عاقل بالقدرة على حل النزاعات والخلافات بشكل فعال حتى تصلح الأنسجة الحياة العامةلم ينفجر في كل صراع، بل على العكس من ذلك، أصبح أقوى بسبب القدرة المتزايدة على إيجاد وتطوير المصالح المشتركة.

لحل النزاع، من المهم أن يكون لديك أساليب مختلفة تحت تصرفك، لتكون قادرًا على استخدامها بمرونة، وتجاوز الأنماط المعتادة وتكون حساسًا للفرص والتصرف والتفكير بطرق جديدة. وفي الوقت نفسه، يمكنك استخدام الصراع كمصدر للتجربة الحياتية والتعليم الذاتي والتعلم الذاتي.

يمكن تحويل النزاعات إلى مادة تعليمية ممتازة إذا أخذت الوقت الكافي لتذكر ما أدى إلى الصراع وما حدث في حالة الصراع. ثم يمكنك معرفة المزيد عن نفسك، أو عن الأشخاص المشاركين في الصراع، أو عن الظروف المحيطة التي ساهمت في الصراع. ستساعدك هذه المعرفة على اتخاذ القرار الصحيح في المستقبل وتجنب الصراع.

فهرس

Voikunsky A. أنا أقول، نحن نتحدث: مقالات عن التواصل البشري. - م: التقدم، 1990.

كنيازيفا م.ن. صراع. - التلقيح الاصطناعي، 1992، رقم 2.

ميليبرودا إي. أنا - أنت - نحن: الإمكانيات النفسية لتحسين التواصل / ترجمة. من البولندية. - م: التقدم، 1986.

الصراعات سكوت جي جيني: طرق التغلب عليها / ترجمة. من الانجليزية. - كييف: دار النشر. جمعية "Verzilin and K LTD"، 1991.

سكوت جي جيني طرق لحل النزاعات/الترانس. من الانجليزية. - كييف: دار النشر. جمعية "Verzilin and K LTD"، 1991.

فيشر ر. يوري يو. الطريق إلى الاتفاق أو المفاوضات بلا هزيمة / ترجمة. من الانجليزية. - م: العلوم، 1990.

في عملية النشاط المهنيبالإضافة إلى مسؤولياته المباشرة المتعلقة بتعليم وتعليم جيل الشباب، يجب على المعلم التواصل مع زملائه والطلاب وأولياء أمورهم.

في التفاعلات اليومية، من الصعب تجنب حالات الصراع. وهل هو ضروري؟ بعد كل شيء، من خلال حل لحظة متوترة بشكل صحيح، من السهل تحقيق نتائج بناءة جيدة، وتقريب الناس، ومساعدتهم على فهم بعضهم البعض، وتحقيق التقدم في الجوانب التعليمية.

تعريف الصراع. الطرق المدمرة والبناءة لحل حالات الصراع

ما هو الصراع؟يمكن تقسيم تعريفات هذا المفهوم إلى مجموعتين. في الوعي العام، غالبا ما يكون الصراع مرادفا للمواجهة العدائية والسلبية بين الناس بسبب عدم توافق المصالح وقواعد السلوك والأهداف.

ولكن هناك فهم آخر للصراع باعتباره ظاهرة طبيعية تماما في حياة المجتمع، والتي لا تؤدي بالضرورة إلى عواقب سلبية. على العكس من ذلك، عند اختيار القناة الصحيحة لتدفقها، فهي عنصر مهم في تنمية المجتمع.

اعتمادا على نتائج حل حالات الصراع، يمكن تصنيفها على أنها هدامة أو بناءة. النتائج مدمرةالاصطدام هو عدم رضا أحد الطرفين أو كليهما عن نتيجة الاصطدام وتدمير العلاقات والاستياء وسوء الفهم.

بناءهو صراع أصبح حله مفيداً للأطراف المشاركة فيه، إذا بنوا، واكتسبوا فيه شيئاً ذا قيمة لأنفسهم، واكتفوا بنتيجته.

مجموعة متنوعة من الصراعات المدرسية. الأسباب والحلول

الصراع في المدرسة ظاهرة متعددة الأوجه. عند التواصل مع المشاركين في الحياة المدرسية، يجب أن يكون المعلم أيضا عالما نفسيا. يمكن أن يصبح "استخلاص المعلومات" التالي من الاشتباكات مع كل مجموعة من المشاركين "ورقة غش" للمعلم في الامتحانات في موضوع "الصراع المدرسي".

الصراع "الطالب - الطالب"

الخلافات بين الأطفال - شائع، بما في ذلك في الحياة المدرسية. في هذه الحالة، لا يكون المعلم طرفًا متنازعًا، لكن في بعض الأحيان يكون من الضروري المشاركة في النزاع بين الطلاب.

أسباب الخلافات بين الطلاب

• النضال من أجل السلطة
• التنافس
• الخداع والقيل والقال
• الإهانات
• المظالم
• العداء تجاه الطلاب المفضلين لدى المعلم
• الكراهية الشخصية لشخص ما
• التعاطف دون المعاملة بالمثل
• الكفاح من أجل فتاة (ولد)

طرق حل الخلافات بين الطلاب

فكيف يمكن حل هذه الخلافات بشكل بناء؟ في كثير من الأحيان، يمكن للأطفال حل حالة الصراع بمفردهم، دون مساعدة شخص بالغ. إذا كان تدخل المعلم لا يزال ضروريًا، فمن المهم القيام بذلك بطريقة هادئة. من الأفضل أن تفعل ذلك دون الضغط على الطفل، دون اعتذار علني، وتقتصر على التلميح. من الأفضل أن يجد الطالب نفسه خوارزمية لحل هذه المشكلة. الصراع البناء سيضيف إلى تجربة الطفل مهارات اجتماعية تساعده على التواصل مع أقرانه ويعلمه كيفية حل المشكلات، وهو ما سيكون مفيدًا له في حياة البالغين.

بعد حل حالة الصراع، يعد الحوار بين المعلم والطفل أمرًا مهمًا. من الجيد مناداة الطالب بالاسم، ومن المهم أن يشعر بجو من الثقة وحسن النية. يمكنك أن تقول شيئًا مثل: "ديما، الصراع ليس سببًا للقلق. سيكون هناك الكثير من الخلافات مثل هذه في حياتك، وهذا ليس بالأمر السيئ. من المهم حلها بشكل صحيح، دون اللوم والشتائم المتبادلة، واستخلاص النتائج، والعمل على الأخطاء. مثل هذا الصراع سيكون مفيدا."

غالبًا ما يتشاجر الطفل ويظهر العدوان إذا لم يكن لديه أصدقاء وهوايات. وفي هذه الحالة يمكن للمعلم أن يحاول تصحيح الوضع من خلال التحدث مع والدي الطالب، والتوصية للطفل بالتسجيل في نادٍ أو قسم رياضي، حسب اهتماماته. لن يترك النشاط الجديد وقتًا للمكائد والقيل والقال، ولكنه سيمنحك وقتًا ممتعًا ومفيدًا ومعارف جديدة.

الصراع "المعلم - والد الطالب"

يمكن إثارة مثل هذه الإجراءات المتضاربة من قبل كل من المعلم وأولياء الأمور. يمكن أن يكون عدم الرضا متبادلاً.

أسباب الخلاف بين المعلم وأولياء الأمور

• اختلاف أفكار الطرفين حول وسائل التعليم
• - عدم رضا أولياء الأمور عن أساليب التدريس التي يتبعها المعلم
• العداء الشخصي
• رأي ولي الأمر في التقليل غير المعقول من درجات الطفل

طرق حل الخلافات مع أولياء أمور الطلاب

فكيف يمكن حل هذا السخط بشكل بنّاء وكسر العثرات؟ عندما تنشأ حالة صراع في المدرسة، من المهم حلها بهدوء وواقعية والنظر إلى الأمور دون تشويه. عادة، كل شيء يحدث بطريقة مختلفة: الشخص المتضارب يغض الطرف عن أخطائه، بينما يبحث عنها في نفس الوقت في سلوك الخصم.

عندما يتم تقييم الوضع بوقاحة وتحديد المشكلة، يكون من الأسهل على المعلم العثور عليها السبب الحقيقي، قم بتقييم صحة تصرفات الطرفين، وحدد الطريق إلى حل بناء للحظة غير السارة.

ستكون الخطوة التالية على طريق الاتفاق هي إجراء حوار مفتوح بين المعلم وولي الأمر، حيث يكون الطرفان متساويين. سيساعد تحليل الموقف المعلم على التعبير عن أفكاره وأفكاره حول المشكلة لوالده وإظهار الفهم وتوضيح الهدف المشترك وإيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي معًا.

بعد حل النزاع، فإن استخلاص استنتاجات حول الخطأ الذي حدث وما كان ينبغي فعله لمنع حدوث لحظة متوترة سيساعد في منع حدوث مواقف مماثلة في المستقبل.

مثال

أنطون طالب في المدرسة الثانوية واثق من نفسه ولا يتمتع بقدرات غير عادية. العلاقات مع الرجال في الفصل رائعة، لا يوجد أصدقاء في المدرسة.

في المنزل، يصف الصبي الأطفال بطريقة سلبية، ويشير إلى عيوبهم، وهمية أو مبالغ فيها، ويظهر عدم الرضا عن المعلمين، ويلاحظ أن العديد من المعلمين يخفضون درجاته.

تصدق الأم ابنها دون قيد أو شرط وتوافق عليه، مما يفسد علاقة الصبي بزملائه ويسبب سلبية تجاه المعلمين.

ينفجر بركان الصراع عندما يأتي أحد أولياء الأمور إلى المدرسة غاضبا ويشكو ضد المعلمين وإدارة المدرسة. لا يوجد أي قدر من الإقناع أو الإقناع له تأثير مهدئ عليها. ولا يتوقف الصراع حتى يتخرج الطفل من المدرسة. ومن الواضح أن هذا الوضع مدمر.

ما هو النهج الذي يمكن أن يكون بناء لحل مشكلة ملحة؟

باستخدام التوصيات المذكورة أعلاه، يمكننا أن نفترض أن معلم صف أنطون يمكنه تحليل الوضع الحالي بشيء من هذا القبيل: "لقد أثار أنطون صراع الأم مع معلمي المدرسة. وهذا يدل على استياء الصبي الداخلي من علاقاته مع الطلاب في الفصل. وسكبت الأم الزيت على النار دون أن تفهم الموقف، مما زاد من عداء ابنها وعدم ثقته بالأشخاص المحيطين به في المدرسة. مما أدى إلى رد فعل تم التعبير عنه من خلال الموقف الهادئ الذي أبداه الرجال تجاه أنطون.

يمكن أن يكون الهدف المشترك للوالد والمعلم الرغبة في توحيد علاقة أنطون بالفصل.

ويمكن الحصول على نتيجة جيدة من الحوار بين المعلم وأنطون ووالدته، وهو ما من شأنه أن يظهر رغبة معلم الفصل في مساعدة الصبي. من المهم أن أنطون نفسه يريد التغيير. من الجيد التحدث مع الرجال في الفصل حتى يعيدوا النظر في موقفهم تجاه الصبي، ويعهدوا إليهم بالعمل المسؤول المشترك، وينظموا نشاطات خارجيةوتعزيز وحدة الرجال.

الصراع "المعلم - الطالب"

وربما تكون مثل هذه الصراعات هي الأكثر شيوعاً، لأن الطلاب والمدرسين يقضون وقتاً أقل معاً من الوقت الذي يقضيه الآباء والأطفال.

أسباب الصراع بين المعلم والطلاب

• - عدم الوحدة في مطالب المعلمين
• المتطلبات المفرطة على الطالب
• - عدم ثبات مطالب المعلم
• - عدم الالتزام بمتطلبات المعلم نفسه
• يشعر الطالب بالتقليل من قيمته
• لا يستطيع المعلم أن يتصالح مع عيوب الطالب
• الصفات الشخصية للمعلم أو الطالب (التهيج، العجز، الوقاحة)

حل الصراع بين المعلم والطالب

من الأفضل نزع فتيل الموقف المتوتر دون دفعه إلى الصراع. للقيام بذلك، يمكنك استخدام بعض التقنيات النفسية.

رد الفعل الطبيعي للتهيج ورفع صوتك هو إجراءات مماثلة . ستكون نتيجة المحادثة بصوت مرتفع تفاقم الصراع. لهذا العمل الصحيحمن جانب المعلم ستكون هناك نبرة هادئة وودية وواثقة ردًا على رد الفعل العنيف للطالب. وسرعان ما "يصاب" الطفل أيضًا بهدوء المعلم.

غالبًا ما يأتي عدم الرضا والتهيج من الطلاب المتخلفين الذين لا يؤدون واجباتهم المدرسية بضمير حي. يمكنك إلهام الطالب للنجاح في دراسته ومساعدته على نسيان عدم رضاه من خلال تكليفه بمهمة مسؤولة والتعبير عن ثقته في أنه سيكملها بشكل جيد.

سيكون الموقف الودي والعادل تجاه الطلاب هو المفتاح لجو صحي في الفصل الدراسي وسيسهل اتباع التوصيات المقترحة.

ومن الجدير بالذكر أنه خلال الحوار بين المعلم والطالب، من المهم أن تأخذ في الاعتبار بعض الأمور. يجدر الاستعداد لذلك مسبقًا حتى تعرف ما ستقوله لطفلك. كيف أقول - المكون لا يقل أهمية. النغمة الهادئة وغياب المشاعر السلبية هو ما تحتاج إلى تلقيه نتيجة جيدة. والنبرة القيادية التي يستخدمها المعلمون غالبًا هي اللوم والتهديدات - من الأفضل أن تنساها. يجب أن تكون قادرًا على الاستماع والاستماع إلى الطفل.

إذا كانت العقوبة ضرورية، فإن الأمر يستحق التفكير فيها بطريقة تمنع إذلال الطالب وتغيير الموقف تجاهه.

مثال

طالبة الصف السادس، أوكسانا، ضعيفة في دراستها، وهي سريعة الانفعال وقحا عند التواصل مع المعلم. وخلال إحدى الدروس، تدخلت الفتاة في واجبات الأطفال الآخرين، وألقت قطعًا من الورق على الأطفال، ولم تتفاعل مع المعلمة حتى بعد عدة تعليقات موجهة إليها. لم تستجب أوكسانا لطلب المعلمة بمغادرة الفصل أيضًا، وبقيت جالسة. أدى انزعاج المعلم إلى اتخاذ قرار بالتوقف عن تدريس الدرس ومغادرة الفصل بأكمله بعد انتهاء اليوم الدراسي بعد رن الجرس. وهذا، بطبيعة الحال، أدى إلى عدم الرضا عن الرجال.

أدى هذا الحل للصراع إلى تغييرات مدمرة في التفاهم المتبادل بين الطالب والمعلم.

قد يبدو الحل البناء للمشكلة هكذا. بعد أن تجاهلت أوكسانا طلب المعلمة بالتوقف عن إزعاج الأطفال، استطاعت المعلمة الخروج من الموقف بالضحك، وقول شيء ما بابتسامة ساخرة للفتاة، على سبيل المثال: "أكلت أوكسانا القليل من العصيدة اليوم، المدى والدقة رميتها معاناة، وآخر قطعة من الورق لم تصل أبدًا إلى المرسل إليه. بعد ذلك، استمر في تدريس الدرس بهدوء.

بعد الدرس، يمكنك محاولة التحدث مع الفتاة، وإظهار موقفك الودي والتفاهم والرغبة في المساعدة. إنها فكرة جيدة أن تتحدث مع والدي الفتاة لمعرفة ذلك سبب محتملسلوك مماثل. إيلاء المزيد من الاهتمام للفتاة، وتكليفها بمهام مهمة، وتقديم المساعدة في إكمال المهام، وتشجيع تصرفاتها بالثناء - كل هذا سيكون مفيدًا في عملية جلب الصراع إلى نتيجة بناءة.

خوارزمية موحدة لحل أي صراع مدرسي

بعد دراسة التوصيات المقدمة لكل من النزاعات في المدرسة، يمكنك تتبع تشابه حلها البناء. دعونا نحددها مرة أخرى.

• أول شيء سيكون مفيدًا عندما تنضج المشكلة هو الهدوء.
• النقطة الثانية هي تحليل الوضع دون تقلبات.
• النقطة الثالثة المهمة هي حوار مفتوحبين الأطراف المتنازعة، والقدرة على الاستماع إلى المحاور، والتعبير بهدوء عن وجهة نظرك بشأن مشكلة الصراع.
• الشيء الرابع الذي سيساعدك على الوصول إلى النتيجة البناءة المطلوبة هو تحديد هدف مشتركطرق حل المشكلة التي تسمح لك بتحقيق هذا الهدف.
• النقطة الأخيرة والخامسة ستكون الاستنتاجاتمما سيساعدك على تجنب أخطاء التواصل والتفاعل في المستقبل.

إذن ما هو الصراع؟ الخير والشر؟ تكمن الإجابات على هذه الأسئلة في الطريقة التي يتم بها حل المواقف المتوترة. إن غياب الصراعات في المدرسة يكاد يكون مستحيلا. ولا يزال يتعين عليك حلها. فالحل البناء يجلب معه علاقات الثقة والسلام في الفصل الدراسي، والحل المدمر يؤدي إلى تراكم الاستياء والانزعاج. يعد التوقف والتفكير في اللحظة التي يتصاعد فيها الانزعاج والغضب نقطة مهمة في اختيار طريقك لحل مواقف الصراع.

صورة: إيكاترينا أفاناسيشيفا.