Analisi comparativa delle strategie di gestione americane e giapponesi. Confronto tra modelli di gestione americani e giapponesi

Sugrey L.A., 14 anni, nel suo articolo "Gestione moderna e tradizioni nazionali" afferma che i giapponesi hanno creato il loro sistema nel 19° secolo, guardando agli Stati Uniti e all'Europa, e hanno costruito un capitalismo non basato sull'ideologia occidentale. Hanno usato il loro punti di forza - alta percentuale risparmi, una burocrazia statale d'élite, partnership negli affari e una società socialmente omogenea. Inoltre, hanno sviluppato punti di vista tradizionali sulla priorità delle relazioni personali e degli obblighi reciproci rispetto ai diritti. La particolarità è che gli americani percepiscono lo stato come un ostacolo allo sviluppo della propria attività, mentre i giapponesi lavorano fianco a fianco con lo stato. Lo stato in Giappone svolge un ruolo più attivo in relazione al settore privato che negli Stati Uniti.

I modelli di gestione giapponese e americano differiscono in modo significativo l'uno dall'altro, hanno caratteristiche, principi e così via opposti. Per una migliore comprensione di questo argomento, ho fatto analisi comparativa queste due direzioni.

Sistema di controllo giapponese	Sistema di controllo americano
L'accento è posto sull'organizzazione e sul gruppo	La scommessa è su una personalità brillante
Basato sul principio del collettivismo	Basato sul principio dell'individualismo
Struttura flessibile	Struttura rigida
Il principale fattore socio-psicologico	Il principale fattore economico
Prevale il senso del dovere interno e la subordinazione dei propri interessi alla squadra	Prevalgono i divieti morali e psicologici
Il personale è il valore più alto	In caso di crisi, parte del personale viene licenziato
Dipendenti diversi dal proprio mansioni funzionali cercando di fare il meglio per l'organizzazione	I dipendenti svolgono i propri compiti funzionali
Lavoro a tempo indeterminato	Cambia lavoro ogni pochi anni (base contrattuale)
Processo decisionale per consenso	Il processo decisionale è individuale
La responsabilità è collettiva	La responsabilità è individuale
La gestione è flessibile	gestione formale
controllo collettivo	Controllo individuale della testa
Controllo morbido informale	Procedura di controllo rigida
Lenta crescita della carriera	Rapida crescita della carriera
Il leader deve coordinare e supervisionare	La professionalità e l'iniziativa sono apprezzate nel leader
L'efficacia delle attività (risultati) è di natura collettiva	L'efficacia delle attività (risultati) è di natura individuale
Rapporti informali con i subordinati	Rapporto formale con i subordinati
Crescita della carriera in base all'anzianità di servizio, all'età (orizzontale)	Crescita della carriera basata sui risultati personali (carattere verticale)
Il principio generale del lavoro "dal basso verso l'alto"	Il principio generale del lavoro "Top-Down"
Confini poco chiari di poteri e responsabilità	Linee chiare di autorità e responsabilità
Continuo sviluppo professionale sul posto di lavoro	Formazione avanzata periodica con una pausa dal lavoro
Leader universali	Manager altamente specializzati
Orientamento di gruppo	Orientamento umano

Un'altra grande differenza risiede nell'organizzazione della gestione stessa. Nelle imprese americane, i doveri ufficiali e quelli di produzione sono rigorosamente separati e una persona superiore controlla il loro utilizzo, pertanto, una gamma limitata di questioni che sono loro affidate sono nel campo visivo di lavoratori e dipendenti. Nelle imprese giapponesi, il personale che migliora costantemente le proprie competenze è responsabile di molte questioni importanti delle attività produttive. Pertanto, il governo negli Stati Uniti è "gerarchico" mentre in Giappone è "universale".

Allo stato attuale, come osserva Kurbanov R.V., 8 nel suo articolo "Sulla mutua influenza e compenetrazione dei modelli di gestione nazionale (sull'esempio di USA e Giappone)" al momento dei processi generali di integrazione dell'economia mondiale, il mutuo l'influenza delle economie dei diversi paesi è così forte che si può parlare di un processo sempre più accelerato di convergenza dei modelli di gestione nazionale. Del resto, i modelli di management giapponese e americano hanno in realtà molto in comune. Entrambi utilizzano, in sostanza, l'esperienza della corporazione IBM, a partire dal dopoguerra. Non vanno trascurate le leggi sul lavoro, le leggi antitrust ei modelli di smilitarizzazione e democratizzazione della società giapponese imposti al Giappone dagli Stati Uniti dopo la sua sconfitta nella seconda guerra mondiale. Hanno ampiamente determinato e determinato le caratteristiche più importanti del sistema di gestione giapponese di oggi, facendo pressione sul sistema di occupazione a vita e sul paternalismo.

Un punto interessante è che le aziende giapponesi che entrano nel mercato americano non implementano i loro principi, caratteristiche, regole di gestione, ma li adattano ai requisiti tipici dei tipici dipendenti americani. Quelle aziende che sono unite per il Giappone e l'America hanno uno stile di gestione americano con un'innovazione minima, introducendo le caratteristiche del modello di gestione giapponese nel processo di gestione del personale. Inoltre, ci sono molte aziende negli Stati Uniti che si sono sviluppate in condizioni americane, ma hanno comunque molte delle caratteristiche delle aziende giapponesi.

Come le aziende giapponesi, queste aziende tendono ad assumere persone per molto lungo termine, a volte per tutta la vita, anche se questo non è menzionato ufficialmente da nessuna parte. Spesso ciò è dovuto alla natura delle attività dell'azienda, in cui le competenze e le capacità arrivano solo con l'esperienza, la valutazione doti imprenditoriali lungo, la promozione è lenta e quindi l'occupazione permanente è rilevante qui. In tali aziende, come nelle aziende giapponesi, i dipendenti "viaggiano" da un dipartimento all'altro durante la loro vita lavorativa, svolgendo una varietà di funzioni.

Pertanto, un'analisi comparativa di due modelli di gestione, giapponese e americano, mostra che il ruolo della gestione dipende in gran parte dai fattori psicologici e socioculturali specifici di ciascun paese.

Esercizio 1. Analisi comparativa dei modelli di gestione americani e giapponesi 3

Introduzione 3

1. Caratteristiche del modello americano 6

2. Caratteristiche del modello gestionale giapponese 10

3. Analisi comparativa dei modelli manageriali giapponesi e americani 15

Conclusione 19

Compito 2.

1. Invia caratteristiche generali organizzazioni 20

2. Sviluppare una caratterizzazione delle qualità professionali dei dirigenti junior, intermedi e senior per la tua organizzazione secondo lo schema proposto 23

Elenco dei riferimenti 24

Esercizio 1. Analisi comparata dei modelli di gestione americano e giapponese

introduzione

Nel corso dell'intera storia dell'esistenza del management, molti paesi stranieri hanno accumulato informazioni significative nel campo della teoria e della pratica del management nell'industria, agricoltura, commercio e altri, tenendo conto del loro caratteristiche specifiche. Sfortunatamente, la nostra scienza gestionale domestica si è sviluppata in modo indipendente e separato, spesso ignorando l'esperienza straniera nell'arte del management. Per molti decenni, il nostro paese è stato dominato da un sistema di governo di comando amministrativo, che ha diretto i suoi sforzi principalmente alla critica esperienza straniera gestione. Tuttavia, l'esperienza di fare impresa e di esercitare il management è ricca, spesso ambigua e molto utile per chi è entrato nel percorso del management per studiare.

Creare il proprio modello di gestione richiede, da un lato, lo studio di tutto ciò che è prezioso contenuto nella teoria e nella pratica straniera (ma non trasferirlo sconsideratamente sul suolo domestico) e, dall'altro, l'utilizzo dei suoi migliori risultati nelle proprie attività. In tutta la varietà di teorie e fenomeni della pratica vivente, il management americano è stato e rimane la più potente "civiltà manageriale". La gestione americana ha permesso agli Stati Uniti di assumere una posizione di leadership tra i paesi del mondo occidentale e il Giappone. Inoltre, va tenuto presente che è stato negli Stati Uniti che si sono formate per la prima volta la scienza e la pratica del management. La sua importanza principale nel mondo di oggi è innegabile e la sua influenza sullo sviluppo della teoria e della pratica è la più grande. Tuttavia, non è necessario seguire ciecamente le conclusioni dei teorici americani e le raccomandazioni dei loro praticanti, ma è certamente necessario conoscere le loro idee. Ciò spiega l'importanza del problema di studiare la storia del modello manageriale americano.

Lo studio del modello di gestione americano è di noto interesse. Fu negli Stati Uniti che si formarono per la prima volta la scienza e la pratica del management. Il management americano ha assorbito le basi della scuola classica fondata da Henri Fayol. Gli americani Luther Gyulik e Lindal Urvik hanno fatto molto per rendere popolari le principali disposizioni della scuola classica. La scuola classica ha avuto un'influenza significativa sulla formazione di tutte le altre aree nella teoria del management americano.

Il passaggio dai metodi di gestione estensivi a quelli intensivi negli anni 20-30. richiedeva la ricerca di nuove forme di governo. A poco a poco si è capito che per la sopravvivenza della produzione è necessario cambiare l'atteggiamento nei confronti della posizione del lavoratore nell'impresa, sviluppare nuovi metodi di motivazione e cooperazione tra lavoratori e imprenditori.

L'analisi del management giapponese è di particolare interesse per i seguenti motivi. In primo luogo, questa è l'area in cui si manifestano in modo più sorprendente le differenze tra lo stile giapponese e lo stile occidentale (americano), che è abbastanza ben studiato e diffuso nei paesi capitalisti sviluppati. Le premesse iniziali della politica del personale, nonché i metodi specifici della sua attuazione nelle imprese giapponesi, differiscono in modo significativo da quelle americane. In secondo luogo, i risultati ottenuti presso le imprese giapponesi (ad esempio, il tasso di crescita della produttività del lavoro) indicano che i metodi di gestione utilizzati sono piuttosto efficaci. È l'efficienza che attira sempre più l'attenzione dei ricercatori stranieri che, studiando i metodi di gestione giapponesi, stanno valutando la possibilità di utilizzarli nei loro paesi.

Quando si crea il proprio modello di gestione, è necessario tenere conto dell'influenza di fattori quali il tipo di proprietà, la forma di governo e la maturità delle relazioni di mercato esistenti.

L'oggetto dello studio sono le caratteristiche e le differenze tra l'americano e modelli giapponesi gestione.

L'oggetto della ricerca sono i modelli di gestione americano e giapponese.

Lo scopo dello studio è quello di studiare i fondamenti teorici e valutare i modelli di gestione americani e giapponesi ai fini dell'analisi comparativa.

Compiti richiesti:

Descrivi il modello americano

Considera le caratteristiche del modello di gestione giapponese

Condurre un'analisi comparativa dei modelli di gestione giapponesi e americani.

La base metodologica dello studio erano i risultati dei ricercatori nazionali su teorici e problemi pratici(Ilyin A.I., Makarova I.K., Kabushkin N.I. e altri).

Principali metodi di ricerca: analisi teorica letteratura scientifica e metodologica.

1 Caratteristiche del modello manageriale americano

Il management americano ha assorbito le basi della scuola classica fondata da Henri Fayol. Gli americani Luther Gyulik e Lindal Urvik hanno fatto molto per rendere popolari le principali disposizioni della scuola classica. Successivamente, altri autori americani hanno apportato molte aggiunte, chiarimenti e modifiche al sistema dei principi di gestione. La scuola classica ha avuto un'influenza significativa sulla formazione di tutte le altre aree nella teoria del management americano.

Il moderno modello di gestione americano è focalizzato su una forma organizzativa e legale di imprenditoria privata come una società (società per azioni), che è nata nel inizio XIX v.

Il libro "Modern Corporation and Private Property", pubblicato da A. Burley e M. Means nel 1932, ha avuto una grande influenza sulla formazione della teoria della società.Le società hanno ricevuto lo status di persona giuridica e i loro azionisti hanno acquisito il diritto ad una parte degli utili distribuiti in proporzione al numero delle azioni possedute. Le corporazioni sostituirono le piccole imprese in cui tutta la proprietà apparteneva ai proprietari del capitale e controllavano completamente le attività dei lavoratori.

Secondo i teorici del management, la creazione delle corporazioni comportava la separazione della proprietà dal controllo sulla sua disposizione, cioè dal potere. Il professore americano ha notato l'emergere di "una nuova élite dirigenziale, il cui potere non è più basato sulla proprietà, ma piuttosto sul controllo del processo nel suo insieme". Il vero potere di dirigere la società passò al consiglio di amministrazione e ai dirigenti (specialisti nel campo dell'organizzazione e della gestione della produzione). Nel modello di gestione americana e attualmente, la società è la principale unità strutturale. Le società americane utilizzano ampiamente la gestione strategica nelle loro attività. Questo concetto è stato introdotto in uso a cavallo tra gli anni '60 e '70 e negli anni '80. copriva quasi tutte le società americane. La strategia formula gli obiettivi principali e i modi principali per raggiungerli in modo tale che la società riceva un'unica direzione di azione. L'emergere di nuovi obiettivi, di norma, richiede la ricerca e lo sviluppo di nuove strategie.

Il contenuto della gestione strategica è, in primo luogo, sviluppare una strategia a lungo termine necessaria per vincere la concorrenza e, in secondo luogo, implementare la gestione in tempo reale. La strategia elaborata dalle corporazioni si trasforma successivamente in attuali piani produttivi ed economici da mettere in pratica.

Il concetto di gestione strategica si basa su approcci sistemici e situazionali alla gestione. L'impresa è considerata un sistema "aperto". La base della gestione strategica è un'analisi sistemica e situazionale di esterni (macroambiente e concorrenti) e interni ( Ricerca scientifica e sviluppo, personale e loro potenzialità, finanza, cultura organizzativa, ecc.).

Negli anni '60. 20 ° secolo le richieste dei dipendenti aziendali per migliorare la propria situazione socio-economica si fanno sempre più insistenti. Parallelamente a ciò, molti teorici del management sono giunti alla conclusione che un certo numero di organizzazioni non raggiunge i propri obiettivi a causa dell'ignoranza delle contraddizioni di un ambiente sociale in rapida evoluzione. La conseguenza della situazione attuale è stata l'emergere della dottrina della "democrazia industriale" ("democrazia sul posto di lavoro"), associata al coinvolgimento nella gestione di non professionisti, sia l'impresa stessa che consumatori di beni e servizi, intermediari , ecc., cioè ambiente esterno all'impresa. Alcuni autori americani definiscono il coinvolgimento di non professionisti nel management la "terza rivoluzione" nel management. La prima rivoluzione, secondo loro, è associata alla separazione della gestione dalla produzione e alla sua separazione in tipo speciale attività di gestione. La seconda rivoluzione è caratterizzata dall'emergere dei manager, cioè persone di una professione speciale. La "democrazia industriale" (o gestione partecipativa) è diventata una forma di partecipazione di tutti i dipendenti dell'organizzazione nel prendere decisioni che riguardano i loro interessi.

Gli autori dell'idea di "democrazia industriale" sono considerati i sociologi J. Cole e A. Gortz, che hanno proposto la gestione delle corporazioni da realizzare attraverso consigli di fabbrica controllati dai lavoratori. Attraverso la partecipazione al lavoro di questi consigli, i lavoratori imparerebbero gradualmente a controllare l'intero processo di produzione, prima nell'ambito di una società, e poi in tutta l'industria nel suo complesso. La gestione partecipativa può essere considerata come uno degli approcci generali alla gestione di una persona in un'organizzazione. L'obiettivo della gestione partecipativa è migliorare l'utilizzo dell'intero potenziale umano dell'organizzazione.

Le scuole di management negli Stati Uniti e in Giappone sono attualmente leader nel mondo e sono considerate in altri paesi come una sorta di standard per lo sviluppo manageriale. Con differenze polari, tuttavia, esiste una certa somiglianza tra loro: entrambe le scuole si concentrano sull'attivazione del fattore umano (utilizzando, tuttavia, varie forme e metodi), costante innovazione, diversificazione dei manufatti e dei servizi, disaggregazione delle grandi imprese e moderato decentramento della produzione; focalizzata sullo sviluppo e l'attuazione di lungo termine piani strategici sviluppo dell'impresa (tuttavia, se i manager americani sviluppano i loro piani per 5-8 anni, i manager giapponesi - fino a 10 anni o più). Allo stesso tempo, nonostante la somiglianza esterna, queste due scuole di management hanno caratteristiche dovute alle specificità dello sviluppo socio-economico dei loro paesi.

La base del sistema di governo americano è il principio dell'individualismo, sorto nella società americana nei secoli XVIII-XIX, quando centinaia di migliaia di immigrati arrivarono nel Paese. Nel processo di sviluppo di vasti territori, sono stati sviluppati tratti caratteriali nazionali come l'iniziativa e l'individualismo. Per il Giappone, in cui fino alla fine del XIX secolo. il feudalesimo è stato preservato, l'atteggiamento tradizionale della coscienza pubblica nei confronti del collettivismo (appartenente a qualsiasi gruppo sociale) era caratteristico e la formazione del moderno sistema di gestione giapponese è avvenuta tenendo conto di questa caratteristica. Al giorno d'oggi il management giapponese ottiene tutto maggiore distribuzione in paesi come Corea del Sud, Taiwan, Singapore, Hong Kong, Thailandia, tenendo conto dei valori e delle tradizioni culturali comuni.

Ci sono altre differenze tra i sistemi di controllo giapponesi e americani. Negli Stati Uniti, nel processo di gestione, l'attenzione è rivolta a una personalità brillante che può migliorare le prestazioni dell'organizzazione: in Giappone, i manager sono guidati dal gruppo e dall'organizzazione nel suo insieme. Nelle aziende americane esistono strutture di gestione rigide con determinate funzioni, mentre in Giappone vengono utilizzate, create ed eliminate strutture di gestione più flessibili man mano che vengono eseguiti compiti specifici. L'incentivo principale per i lavoratori americani è il fattore economico (denaro) - per i lavoratori giapponesi, non è il denaro a svolgere un ruolo più significativo, ma i fattori socio-psicologici (senso di appartenenza a una squadra, orgoglio per l'azienda). Le imprese dell'Europa occidentale e americana sono caratterizzate dalla presenza di divieti morali e psicologici che ostacolano l'iniziativa e la creatività dei lavoratori: i lavoratori giapponesi sono guidati dai concetti di dovere interno e subordinazione dei propri interessi a quelli della squadra. In situazioni di crisi, i manager americani cercano di licenziare parte del personale per ridurre i costi della loro organizzazione e renderla più competitiva - nelle imprese giapponesi esiste una legge non scritta del cosiddetto impiego a vita dei lavoratori, in cui il lavoratore il personale è considerato il valore più alto dell'organizzazione e, pertanto, l'amministrazione farà tutto il possibile per mantenere i propri dipendenti nelle situazioni più critiche. Secondo il contratto di lavoro, i lavoratori americani si concentrano solo sullo svolgimento delle loro mansioni funzionali: i lavoratori giapponesi si sforzano non solo di adempiere alle loro mansioni lavorative, ma anche di fare il massimo utile per la loro organizzazione, ad esempio un caposquadra o un ingegnere americano lo farà non fare mai lavori di pulizia in officina, anche se ha tempo libero, e uno specialista giapponese, avendo tempo libero dalla sua attività principale, farà sicuramente qualcosa di utile per la sua azienda, poiché non si concentra sullo svolgimento di compiti funzionali strettamente definiti, ma a lavorare per il bene della sua azienda. I lavoratori americani in genere cambiano lavoro una volta ogni pochi anni, trasferendosi in aziende che offrono loro salari più alti o Condizioni migliori lavoro. Ciò è dovuto anche al fatto che negli Stati Uniti è tradizionalmente considerata di successo solo una carriera verticale (quando un dipendente viene promosso nella struttura della sua organizzazione). È prassi comune mandare in pensione i dipendenti che sono in azienda da 20-25 anni, anche se non hanno raggiunto l'età pensionabile. In questo modo, la direzione aziendale cerca di creare le condizioni per la crescita professionale dei giovani professionisti e mantenerli nella loro organizzazione.

Tabella 2.1 - Confronto tra modelli gestionali giapponesi e americani

Criteri	modello giapponese	modello americano
1. La natura del processo decisionale manageriale	Processo decisionale per consenso	Carattere individuale del processo decisionale
2. Responsabilità	Collettivo	Individuale
3. Struttura gestionale	Non standard, flessibile	severamente formalizzato
4. Natura del controllo	Collettivo	Controllo individuale della testa
5. Organizzazione del controllo	Controllo morbido informale	Rigida procedura di controllo chiaramente formalizzata
6. Valutazione delle prestazioni della testa	Valutazione lenta delle prestazioni dei lavoratori e crescita della carriera	Rapida valutazione del risultato e promozione accelerata
7. Valutazione delle qualità di un leader	Capacità di coordinamento e controllo	Professionalità e iniziativa
	Orientamento del management al gruppo, maggiore attenzione alla persona	Orientamento della gestione a un individuo, attenzione a una persona come esecutore
9. Valutazione delle prestazioni del personale	Raggiungere un risultato collettivo	Raggiungere risultati individuali
10. Rapporti con i subordinati	Relazioni personali informali	rapporto formale
11. Carriera	Promozione in base all'età, all'anzianità e alla fedeltà all'azienda	La carriera aziendale è predeterminata dai risultati personali
12. Formazione alla leadership	Formazione di leader universali	Formazione di manager altamente specializzati
13. Paga	Remunerazione in base alle prestazioni del gruppo, esperienza	Remunerazione per i risultati individuali
14. Durata del rapporto di lavoro in azienda	Impiego a lungo termine del capo dell'azienda, impiego a vita	Lavoro a tempo determinato, su base contrattuale, lavoro a tempo determinato
15. Principio generale di gestione	"Dal basso verso l'alto"	"In alto-in basso"
16. Personale	Mancanza di ruoli e compiti chiaramente definiti all'interno dell'organizzazione	Subordinazione funzionale e confini chiari dell'autorità
17. Sviluppo professionale	Sul posto di lavoro (sul posto di lavoro)	separati, per programmi speciali formazione

In Giappone, i dipendenti di solito lavorano tutta la vita in un'impresa e qualsiasi trasferimento a un'altra organizzazione è considerato non etico. La carriera di uno specialista giapponese è più spesso di natura orizzontale (ad esempio, un manager di medio livello si sposta in altri dipartimenti ogni 4-5 anni, occupando posizioni uguali nel loro stato precedente). Ciò consente all'azienda di migliorare il sistema di collegamenti orizzontali tra dipartimenti e servizi, di formare professionisti di ampio profilo, di risolvere il problema dell'intercambiabilità, di migliorare il clima morale nel team. Le persone che hanno raggiunto l'età pensionabile raramente vanno in pensione, cercando di lavorare a beneficio dell'azienda finché ne hanno la forza, e in qualsiasi area e posizione.

La tabella 2.1 mostra un confronto tra i modelli di gestione giapponese e americano, evidenziando i vantaggi e gli svantaggi di ciascuno di essi.

A breve termine, il sistema di governo giapponese perde contro quello americano a causa della grande complessità del processo decisionale e un largo numero tempo e denaro spesi per la formazione del personale a tutti i livelli. Ma a lungo andare aumenta l'efficienza della produzione, perché stimola la partecipazione dei lavoratori alla gestione e aumenta la loro responsabilità e interesse per gli affari dell'azienda.

Il tasso di rottamazione e di guasto di automobili, televisori, circuiti integrati e altri prodotti giapponesi è più di dieci volte inferiore a quello dei prodotti occidentali. Un confronto di questi due concetti testimonia la "miopia" degli atteggiamenti americani. Ad esempio, riprogettare un sistema produttivo o un'unità produttiva per migliorare la qualità comporta un aumento nel breve periodo dei costi di produzione, ma nel lungo periodo, al contrario, li riduce.

Di recente, gli americani hanno compiuto grandi sforzi per scoprire l'essenza dei metodi di gestione giapponesi e trasferire l'esperienza positiva del Giappone nelle loro imprese. Negli anni 50-60. la situazione è stata ribaltata, le aziende giapponesi hanno adottato i principi americani di organizzazione della produzione, tecnologia di produzione, approcci alla formazione strutture organizzative e altri Come notato sopra, i "circoli della qualità" e la catena di fornitura "just in time" hanno avuto origine in America, ma non si sono diffusi lì. Tuttavia, hanno prodotto buoni risultati nelle aziende giapponesi. Allo stesso tempo, un'altra innovazione americana: i metodi americani di gestione delle "risorse umane" non hanno trovato applicazione in Giappone.

Di recente, le società americane hanno iniziato a introdurre innovazioni che hanno portato le aziende giapponesi a un successo significativo. Pertanto, la società americana "General Motors" ha introdotto il sistema "just in time" e un'altra società "General Electric" - "circoli di qualità". Tuttavia, non tutti i metodi di gestione utilizzati in Giappone attecchiscono sul suolo americano. Ciò vale per il sistema di lavoro a lungo termine o "a vita" dei lavoratori, la formazione di fondi dalle detrazioni dagli utili dell'azienda per soddisfare le esigenze dei lavoratori, ecc.

Un confronto tra i modelli di gestione giapponese e americano mostra che un modello di gestione non può essere trasferito all'economia di un altro paese senza tener conto delle sue condizioni specifiche e, soprattutto, dei fattori psicologici e socio-culturali.

Tuttavia, il confronto dei modelli è di notevole interesse, poiché la formazione di un modello di gestione nazionale richiede lo studio dell'esperienza di altri paesi.

Il sistema di gestione americano è stato analizzato sopra, passiamo all'analisi del modello di gestione giapponese.

Il Giappone è considerato in tutto il mondo un paese con una cultura e tradizioni speciali. Dopo essersi trovato sull'orlo della completa rovina dopo la seconda guerra mondiale, il Giappone è riuscito a rilanciare la sua economia. E questo è stato facilitato principalmente dalle specificità della gestione giapponese. Grazie a un approccio speciale alla produzione e alla gestione del flusso di lavoro, l'ingresso del Giappone nel mercato mondiale è diventato possibile. Ora il Paese del Sol Levante è conosciuto come il più importante produttore di tecnologie innovative. E questo nonostante disponga di risorse minerarie estremamente limitate.

La maggior parte degli esperti identifica diverse caratteristiche del management giapponese che esistono da molti decenni e ora stanno cambiando sotto l'influenza del management europeo.

Innanzitutto si richiama l'attenzione sull'atteggiamento del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti. Trovando un lavoro, ogni giapponese sa esattamente quali prospettive lo aspettano. Questa fiducia nasce attraverso un approccio come "l'occupazione per tutta la vita". In Giappone viene incoraggiato l'impegno nei confronti della propria azienda, che si esprime in un sistema di premi e promozioni. Più a lungo lavori, più alto è il tuo rango, e quindi, salario. Tuttavia, ci sono alcune sfumature qui, che sono abbastanza logiche e comprensibili. Pertanto, la promozione e l'aumento del reddito dipendono direttamente dalla qualità del lavoro del dipendente, che dà origine a una sana concorrenza all'interno dell'organizzazione. I dipendenti più capaci e attivi possono essere incoraggiati in modi sia tangibili che immateriali. Questi ultimi includono un rinvio alla formazione o un aumento di status nella gerarchia organizzativa. In generale, la formazione del personale in Giappone dovrebbe essere discussa separatamente. Molte aziende scelgono di assumere dipendenti che si sono appena diplomati al liceo o all'università allo scopo di formarli ulteriormente direttamente nel processo produttivo. Il segno distintivo dell'operaio giapponese è la sua versatilità. Può svolgere un'ampia varietà di funzioni, tk. imparare costantemente sul posto di lavoro. La maggior parte delle imprese giapponesi pratica la ridistribuzione dei lavoratori a seconda delle circostanze. Così, ad esempio, la direzione dell'azienda elettrica "Matsushita Denki" cambia ogni anno il profilo lavorativo del 5% dei suoi dipendenti ordinari e 1/3 dei dirigenti.

Oggi, sotto l'influsso delle trasformazioni economiche, il desiderio delle imprese di sopravvivere in dure condizioni di concorrenza, il sistema del "lavoro a vita" comincia a passare in secondo piano e si dà priorità, come nei paesi europei, alle condizioni di lavoro e stipendi. Se il precedente licenziamento nel mezzo di un percorso di carriera è stato valutato in modo estremamente negativo e nella maggior parte dei casi non ha portato a un miglioramento dello stato materiale e sociale dei giapponesi, ora questo viene trattato in modo più leale. Qui si può rintracciare l'influenza dello stile di vita occidentale, dove una persona può cambiare lavoro a qualsiasi età. Tuttavia, le aziende giapponesi stanno cercando di mantenere i propri dipendenti, ad esempio, con una liquidazione forfettaria maggiore pagata quando un dipendente raggiunge l'età pensionabile.

Un ruolo speciale nell'alta produttività delle imprese giapponesi specializzate nell'assemblaggio attrezzature varie, in particolare le automobili, è giocato dall'assenza di un'amministrazione centrale preposta al controllo e alla ridistribuzione del flusso dei materiali. Viene invece utilizzato il sistema "kanban", ovvero comunicazione diretta dei gestori di negozio senza intermediari e consegna "just in time", sviluppata negli anni '20 da H. Ford e applicata nel suo stabilimento Ford Motor Company. Un sistema simile ha iniziato ad essere introdotto in Giappone abbastanza di recente, a metà del XX secolo, ed è ancora utilizzato con successo da Toyota, il cui dipartimento di pianificazione ogni due settimane o una volta al mese sviluppa un programma per il rilascio di nuovi prodotti, che tuttavia non è un programma di produzione effettivo per ogni reparto. Il programma operativo, sviluppato giornalmente, regola il funzionamento del solo trasportatore principale. Il resto dei negozi comunica attraverso il sistema kanban.

Uno dei motivi della fama mondiale della tecnologia giapponese è alta qualità prodotti. In effetti, nessun altro paese dispone di un tale sistema di controllo della qualità. I lavoratori giapponesi come uno si sentono personalmente responsabili dei prodotti che producono. Ai fini del controllo della qualità, vengono creati i cosiddetti circoli della qualità, i cui membri devono migliorare costantemente le proprie conoscenze e competenze. Ogni dipendente ha il diritto di scegliere se aderire o meno a tale cerchia. Un esempio di una buona pratica di controllo della qualità è la stessa società Toyota, in cui è consuetudine monitorare la qualità dei prodotti in ogni fase della sua produzione. Se il negozio riceve prodotti difettosi dal negozio superiore, non dovrebbe accettarli. I manager giapponesi aderiscono al punto di vista secondo cui è meglio rilevare i difetti nelle prime fasi della produzione piuttosto che rilevare i problemi rilasciando il prodotto finito.

Il management giapponese tiene conto delle esigenze della società e, a differenza del management americano, cerca sempre di determinare le esigenze dei consumatori. È vero, la pratica di manipolare e persuadere un potenziale acquirente attraverso la pubblicità, comune in Europa e in America, sta iniziando a essere sempre più utilizzata in Giappone, ma è ancora in qualche modo diversa rispetto all'Occidente. Quindi, in Sony, viene data priorità alla produzione di nuovi prodotti, che saranno sicuramente di interesse per il consumatore. Con questo approccio, l'acquirente diventa il follower e Sony diventa il leader.

Oggi nella pratica mondiale Grande importanza nello sviluppo delle imprese ha un piano d'azione ben definito. E i giapponesi sono in testa qui. Sono i migliori a pensare a tutto. modi possibili sviluppo e applicare con successo questa abilità nella pratica. Nella maggior parte delle organizzazioni giapponesi, un piano d'azione viene elaborato con almeno un anno di anticipo. Ciò consente di evitare situazioni impreviste in futuro e ridurre al minimo i costi durante la risoluzione dei problemi che si presentano. Ad esempio, OMRON Electronics, sviluppando un "modello di previsione del futuro tecnologico", è stata in grado di identificare i bisogni della società nel contesto di una prospettiva a lungo termine. Ciò le ha permesso di produrre prodotti che erano a priori interessanti per la società.

Parlando del management giapponese, è assolutamente impossibile ignorare il fatto che in ogni azienda c'è pubblicità di informazioni. Qualsiasi dipendente può conoscere i piani dell'organizzazione per il futuro, con gli obiettivi e le prospettive di sviluppo. Per questo vengono creati stand o opuscoli speciali, che riflettono i programmi e le fasi dello sviluppo della società. Questo approccio determina l'armonia delle relazioni nel team e rafforza i legami aziendali.

Il Giappone nella mente della maggioranza è ancora un paese di tradizioni. E in parte lo è. Nella maggior parte delle imprese è ancora possibile trovare i locali del fondatore di questa organizzazione, che serve per riunioni di lavoro. Non meno tradizionale è la cultura aziendale, di cui un elemento importante sono gli esercizi mattutini e talvolta a pranzo.

Ma, come in ogni sistema di gestione, la gestione giapponese ha i suoi svantaggi. Forse il difetto più visibile è che il personale qualificato è meno diligente e fedele alla pratica della riassegnazione del personale. E se un giovane impiegato svolgerà senza obiezioni sia le funzioni di assemblatore che di addetto alle pulizie, allora un impiegato anziano percepirà tali cambiamenti nel lavoro senza entusiasmo. Che, in linea di principio, è tipico dei dipendenti delle aziende occidentali.

Tuttavia, i manager giapponesi si sforzano di costruire il flusso di lavoro in modo tale da portare piacere allo staff. A questo proposito, ci sono riduzioni dell'orario di lavoro giornaliero, ma ciò si riflette sulla durata delle ferie, che dura dai 7 ai 9 giorni in meno rispetto, ad esempio, alla Russia. L'introduzione di orari flessibili, simile a molte aziende europee, consente ai giapponesi di aumentare la produttività. Ad esempio, Amano consente ai propri dipendenti di entrare e uscire dal lavoro in qualsiasi momento, purché si trovino sul posto durante l'orario lavorativo obbligatorio. La frequenza al lavoro viene monitorata utilizzando moduli, le cui informazioni vengono inviate al registrar elettronico. Inoltre, un tale sistema di gestione si basa solo sulla fiducia nei dipendenti e si giustifica pienamente.

In Giappone, è consuetudine gestire non solo attività lavorative dipendenti, ma anche il loro tempo libero. Pertanto, sono ampiamente utilizzati i sistemi psicoterapeutici "Naikan" e "Morita", che consentono ai lavoratori di recuperare le forze, essendo al di fuori del posto di lavoro.

La gestione moderna in Giappone differisce dal sistema di gestione adottato nel corso del XX secolo. E questo è dovuto principalmente all'influenza del modello di gestione occidentale.

I manager giapponesi si sono resi conto che senza cambiamenti è impossibile fare progressi nello sviluppo. A questo proposito, il sistema di gestione aziendale sta cambiando. Pertanto, quando si sviluppa lo scopo dell'azienda, i manager preferiscono formulare l'attività principale, per la quale vengono selezionate appositamente determinate aree di azione. Scelta una sfera, l'azienda indirizza tutte le sue risorse in questa direzione. Anche l'atteggiamento nei confronti del consumatore sta cambiando. Sempre più preziose sono le informazioni relative alle preferenze dei consumatori, sulla base delle quali l'azienda restringe il proprio mercato di riferimento.

Anche lo stabile sistema gerarchico di relazioni all'interno dell'organizzazione giapponese è oggi sempre più soggetto a cambiamenti. In particolare, abbastanza frequente ha iniziato ad attrarre liberi professionisti per svolgere questo o quel lavoro, e la comunicazione si costruisce sempre più non attraverso il sistema kanban, ma attraverso le reti di informazione, come è consuetudine in Occidente.

Il desiderio occidentale di indipendenza e indipendenza cominciò a manifestarsi sempre di più in Giappone. Quindi, se prima il finanziamento dell'azienda proveniva dalla banca centrale "capo", oggi molte aziende gestiscono autonomamente le proprie attività finanziarie, il che ha un impatto diretto sullo sviluppo dell'organizzazione.

Stanno cambiando sia il ritratto che le funzioni dei top manager. Se prima si praticava il principio della successione e il leader stesso nominava il suo successore, oggi chiunque può diventare un leader. Per fare questo, però, è necessario avere carisma e un alto livello di conoscenza e abilità, ma vale la pena lottare per la posizione di manager.

È interessante notare che più il Giappone e il mondo occidentale sono vicini, più ampia è la cerchia dei candidati posizioni dirigenziali. E se all'inizio del XX secolo. la presenza di una donna o di uno straniero in una posizione di leadership era estremamente rara, ma oggi non sorprende nessuno. Maggior parte un ottimo esempio il leader straniero è Carlos Ghosn (classe 1954). È stato nominato direttore di Nissan nel 2001 dopo che la Renault ha acquisito più di un terzo delle sue azioni. K. Ghosn è arrivato in un momento difficile per Nissan, quando la società aveva un debito di oltre $ 20 miliardi e produceva auto per lo più impopolari.

Grazie alla sua posizione attiva, il nuovo capo dell'azienda è riuscito a salvarla dal fallimento. A tal fine, ha iniziato a introdurre nuovi metodi nella gestione. Quindi, invece del sistema adottato in Giappone per ridurre la durata della giornata lavorativa, K. Ghosn ha ridotto il personale dell'azienda e ha anche chiuso una serie di filiali che non generavano reddito. Questa misura non fu popolare, ma fu presto riconosciuta come necessaria.

Anche il processo di produzione stesso è cambiato. Durante l'assemblaggio dello stesso tipo di auto, hanno iniziato a utilizzare le stesse parti, il che ha permesso di ridurre i costi finanziari. A questo proposito, K. Ghosn ha ricevuto il soprannome di "domatore di costi", che però ha davvero aiutato Nissan. Oggi ha raggiunto la popolarità dell'alleanza Nissan-Renault alto livello- questo ha permesso a queste aziende di entrare nella top five delle migliori case automobilistiche del mondo.

Sotto la guida di K. Ghosn, molti modelli Nissan impopolari furono interrotti, il che aumentò significativamente le vendite. Ma un leader di successo non si ferma qui. Sta cercando nuovi modi per sviluppare l'organizzazione. E qui attribuisce notevole importanza alla cooperazione con società straniere, in particolare con la società americana Chrysler. A seguito di trattative, è stato deciso che nel 2010 sarebbe stata rilasciata una Chrysler giapponese, caratterizzata da taglia piccola e gli americani assembleranno camioncini per il Giappone. Tuttavia, non si tratta della fusione delle due società. K. Ghosn è dell'opinione che una fusione non possa portare nulla di buono, ma solo distruggere tradizioni e valori accettati.

Il segreto dell'uscita riuscita di Nissan dalla crisi sta anche nel fatto che K. Ghosn ha una propria strategia di sviluppo. Nel calcolare i volumi di produzione per periodi futuri, si concentra su un semplice indicatore: quante auto ci sono per 1.000 persone con patente di guida in un determinato paese. Pertanto, K. Ghosn vede Cina, India, Brasile e Russia come i paesi più promettenti per la vendita di prodotti Nissan, dove il numero di auto per 1000 persone varia da 50 a 250. Inoltre, ogni mercato ha il proprio modello di auto, che consente di rispondere rapidamente alla domanda emergente. Ad esempio, l'auto Logan doveva essere consegnata solo a mercati in rapida crescita come l'India, ma divenne presto chiaro che c'era una domanda per questa vettura in un certo numero di altri paesi. dell'Europa orientale. O un altro modello: Nissan Versa, inizialmente non interessante per gli americani a causa delle sue dimensioni compatte, ma nel tempo la domanda dei consumatori negli Stati Uniti ha cambiato direzione e ora Nissan Versa è uno dei modelli più venduti negli Stati Uniti continente.

Il talento manageriale di K. Ghosn è dovuto anche alla sua capacità di prevedere le esigenze future dei clienti. Quindi, ha già in programma di rilasciare un'auto elettrica nel 2012, che, tuttavia, molto probabilmente non apparirà presto in Russia, perché. nel nostro Paese si dà priorità ai prodotti petroliferi, non all'elettricità.

Come risultato dei suoi molti anni di attività, K. Ghosn è diventato famoso non solo in Giappone e Francia, ma in tutto il mondo. Nella Terra del Sol Levante, è venerato come un eroe e ha persino ricevuto un ordine dalle mani dell'imperatore.

In conclusione, vorrei sottolineare che la moderna gestione giapponese combina caratteristiche tradizionali e innovative, che hanno permesso all'economia giapponese di unirsi al processo di cooperazione e sviluppo economico mondiale.

Il sistema di gestione giapponese è molto popolare ora, ciò è dovuto non solo a un grande passo avanti nell'economia di questo paese, ma anche approccio speciale al problema della gestione aziendale e delle risorse umane. Il confronto tra i modelli americano e giapponese rivela le seguenti differenze:

Tabella 1 Confronto tra modelli di gestione giapponesi e americani

Le seguenti differenze possono essere distinte tra i modelli di gestione giapponese e americano:

Il modello manageriale giapponese è caratterizzato da un grado di specializzazione inferiore a quello americano. Il modello americano è più caratterizzato da un'elevata specializzazione e da una rigida delimitazione dei compiti, mentre il modello giapponese è caratterizzato da un'attenzione allo sviluppo della capacità di ciascun gruppo di lavoratori di risolvere autonomamente i propri problemi locali. Le aziende giapponesi sono caratterizzate dalla mancanza di servizi per controllare e distribuire il flusso di materiali tra le officine, mentre le aziende americane prestano grande attenzione a questo.

I lavoratori giapponesi sono concentrati su relazioni a lungo termine con l'azienda, mentre i lavoratori americani sono più mobili e cambiano spesso lavoro. L'apparato dirigenziale delle aziende giapponesi è meno della metà di quello americano, il che, in particolare, spiega la maggiore produttività delle imprese americane.

Il processo decisionale nelle aziende giapponesi viene solitamente svolto a livello di gruppi di lavoratori, mentre compagnie americane focus in questo caso sui manager.

Confrontando diversi modelli di gestione, possiamo concludere che ciascuno di essi si concentra sul carattere nazionale dei dipendenti. Tuttavia, la pratica dimostra che, avendo preso in prestito alcune disposizioni del management americano, il Giappone è riuscito a rifarle secondo le proprie esigenze, un processo simile è ora in atto in America.

Le scuole di management negli Stati Uniti e in Giappone sono attualmente leader nel mondo e sono considerate in altri paesi come una sorta di standard per lo sviluppo manageriale. C'è una certa somiglianza tra loro: entrambe le scuole si concentrano sull'attivazione del fattore umano (utilizzando però forme e metodi diversi), l'innovazione costante, la diversificazione dei manufatti e dei servizi, il ridimensionamento delle grandi imprese e il moderato decentramento della produzione; sono guidati dallo sviluppo e dall'attuazione di piani strategici a lungo termine per lo sviluppo dell'impresa (sebbene se i manager americani sviluppano i loro piani per 5-8 anni, i manager giapponesi - fino a 10 anni o più). Allo stesso tempo, nonostante la somiglianza esteriore, queste due scuole di management hanno caratteristiche dovute alle specificità dello sviluppo socio-economico dei loro paesi.

coscienza sul collettivismo (appartenenza a qualsiasi gruppo sociale) e la formazione del moderno sistema di gestione giapponese è avvenuta tenendo conto di questa caratteristica. Attualmente, la gestione giapponese si sta diffondendo sempre più in paesi come Corea del Sud, Taiwan, Singapore, Hong Kong, Tailandia, tenendo conto dei valori e delle tradizioni culturali comuni.

non svolgere compiti funzionali strettamente definiti, ma lavorare per il bene della propria azienda.

I lavoratori americani in genere cambiano lavoro una volta ogni pochi anni, trasferendosi in aziende che offrono loro salari migliori o migliori condizioni di lavoro. Ciò è dovuto anche al fatto che negli Stati Uniti è tradizionalmente considerata di successo solo una carriera verticale (quando un dipendente viene promosso nella struttura della sua organizzazione). È prassi comune mandare in pensione i dipendenti che sono in azienda da 20-25 anni, anche se non hanno raggiunto l'età pensionabile. In questo modo, la direzione aziendale cerca di creare le condizioni per la crescita professionale dei giovani professionisti e mantenerli nella loro organizzazione.

La Russia deve ancora scegliere il modello di gestione più adatto, dapprima semplicemente copiandolo e poi sviluppandolo in modo creativo sulla base della teoria e della pratica della gestione interna. Apparentemente, il modello di gestione giapponese sarà più attraente per noi, poiché è più in linea con le peculiarità della nostra storia, cultura e psicologia nazionale (ad esempio, la priorità del gruppo sull'individuo, la sottomissione all'autorità del autorità, ecc.). Tale scelta, a nostro avviso, porterà indubbiamente a un cambiamento degli interessi geopolitici della Russia, al suo maggiore orientamento verso i paesi situati nella regione del Pacifico (Giappone, Cina, Brasile, Cile, Australia, Corea del Sud, ecc.) , con le loro enormi risorse umane. , capacità finanziarie, di risorse e tecnologiche e prospettiva storica.

La scelta di un modello di gestione significherà un cambiamento nelle linee guida della visione del mondo nel processo di formazione dei futuri manager.

Questa sarà una scelta che determinerà il percorso storico dello sviluppo della Russia per centinaia di anni. Dopotutto, la Russia è un paese situato al crocevia tra Occidente e Oriente e ha assorbito i valori sia del mondo occidentale che di quello orientale.

Caratteristiche comparative dei modelli di gestione giapponese e americano

§ 4. Principi generali
controllato dal governo

Dopo la seconda guerra mondiale, il Giappone a breve termine passò da un regime totalitario-militarista alle norme di uno stato di diritto basato sul principio della separazione dei poteri. Nell'art. 41 della Costituzione giapponese del 1947 afferma che "il Parlamento è l'organo supremo potere statale e l'unico corpo legislativo dello stato.

Il parlamento giapponese è composto da due camere: la Camera dei Rappresentanti e la Camera dei Consiglieri, ciascuna delle quali contiene fino a 20 commissioni permanenti. Le commissioni sono composte da deputati di vari partiti politici in proporzione alla loro rappresentanza in parlamento. Le commissioni esaminano preliminarmente la stragrande maggioranza dei progetti di atti legislativi e svolgono il lavoro legislativo principale.

I più alti organi del potere esecutivo in Giappone sono il governo e il gabinetto dei ministri. Il governo è formato sulla base delle leggi sul Gabinetto dei Ministri e sull'organizzazione del governo, adottate dal Parlamento rispettivamente nel 1947 e nel 1948. Queste leggi determinano il numero dei ministeri e dei dipartimenti, la loro struttura generale, il numero dei ministri di Stato e dei loro vice, i più funzioni generali, diritti e doveri dei dipartimenti e dei loro capi.

Le autorità esecutive sono costituzionalmente sotto il controllo piuttosto stretto del Parlamento. Ciò è assicurato, prima di tutto, dalle norme legali e dal sistema di finanziamento.

La struttura, i poteri, i diritti, i doveri, il numero degli apparati amministrativi sono determinati da apposite leggi sull'organizzazione di tali organi, adottate dal Parlamento. I dipartimenti hanno il diritto di creare unità aggiuntive di cui hanno bisogno, ma nei limiti del limite di numero stabilito. Altre modifiche richiedono l'approvazione del Parlamento, i cui membri generalmente vedono negativamente la sua crescita. Pertanto, il numero della burocrazia stessa in Giappone è relativamente piccolo.

Oltre alla legislazione, un'importante leva di controllo parlamentare sull'attività del Consiglio dei Ministri e non solo istituzioni pubbliche Il Giappone lo è Consiglio di Controllo e Revisione, secondo la Costituzione, è indipendente dal governo, compreso il Ministero delle Finanze. Si compone di un ufficio, una segreteria e 5 dipartimenti specializzati in

in corso di revisione attività finanziarie ministeri e dipartimenti specifici. Il Consiglio, composto da oltre 1.200 revisori, verifica annualmente le spese di tutti i ministeri e dipartimenti e ne stabilisce la conformità al bilancio approvato dal Parlamento. I risultati dell'audit, unitamente alla relazione finanziaria del governo, sono sottoposti all'esame del Parlamento. In presenza di qualsiasi abuso finanziario o utilizzo di fondi pubblici per altri scopi, i responsabili dei dipartimenti colpevoli e delle loro divisioni sono chiamati a rispondere dal parlamento.

La legge principale che disciplina la funzione pubblica in Giappone è la Legge sulla funzione pubblica, che mira a garantire un sistema di potere amministrativo sufficientemente democratico ed efficiente stabilendo standard fondamentali che si applicano a tutti i dipendenti pubblici e prevedono la massima efficienza nello svolgimento delle loro funzioni ufficiali doveri.

Secondo questa legge, i dipendenti pubblici sono persone che ricevono uno stipendio dallo Stato, sono selezionati e nominati dallo Stato e ricevono un compenso (pensione) dallo Stato. I principi e gli standard per la selezione dei dipendenti pubblici sono previsti dalla Costituzione del Giappone, che afferma che "tutte le persone sono uguali davanti alla legge". Tuttavia, la legge stabilisce che solo le persone di nazionalità giapponese possono essere ammesse al servizio civile.

La base per l'ammissione al servizio civile è la conformità del candidato requisiti di qualificazione su conoscenze e abilità speciali nel campo dell'amministrazione, indipendentemente dalle proprie considerazioni personali e visioni politiche. Per valutare le capacità del candidato, esiste un sistema di esami e valutazione delle sue qualifiche ed esperienza.

La prima assunzione nella funzione pubblica avviene sulla base di concorsi o (in alcuni casi) di un colloquio e valutazione delle capacità del candidato. Le prove scritte e orali prevedono una valutazione dei titoli e della diligenza, viene effettuata anche una visita medica e vengono utilizzati altri metodi per valutare obiettivamente la capacità del candidato di svolgere compiti d'ufficio. Per legge, tutte le persone devono essere ammesse agli esami a parità di condizioni; durante gli esami deve essere assicurata sufficiente pubblicità.

Nell'attestato di diritto al servizio civile vengono inseriti i nominativi di coloro che hanno superato con successo gli esami ei punteggi ottenuti. Questo certificato è valido per 1 anno.

I capi di ministeri e dipartimenti hanno il diritto di nominare incarichi e possono delegare tali diritti ad altri funzionari di alto rango dei loro ministeri e dipartimenti. Il diritto di revoca temporanea dall'incarico, di reintegrazione, di licenziamento o di dimissioni, nonché il diritto di irrogare sanzioni disciplinari, spetta a chi ha nominato il funzionario all'incarico.

Questi diritti sono soggetti a determinate regole. Ad esempio, nessuno può essere nominato a una posizione se non soddisfa i requisiti della legge sui dipendenti pubblici. La nomina a una posizione o promozione è condizionata per almeno 6 mesi. Durante questo periodo, la prima assunzione non ha lo status garantito per i dipendenti pubblici.

Per legge, le promozioni si basano su concorsi tra candidati o (nella maggior parte dei casi) su valutazioni delle prestazioni.

La legge stabilisce un unico limite di età per il pensionamento per la maggior parte dei dipendenti pubblici: 60 anni. Tale regime si applica a tutti i dipendenti pubblici di servizio regolare, ad eccezione di quelli assunti a tempo determinato oa tempo determinato.

Domande per l'autoesame

1. Descrivi la filosofia del management giapponese.

2. Qual è l'essenza della gestione della qualità nelle aziende giapponesi?

3. Quali sono le differenze tra il management giapponese e quello americano?

Letteratura

1. Monden J. "Toyota": metodi di gestione efficace - M.: Economics, 1989.

2. Morita A. Prodotto in Giappone. La storia dell'azienda Sony - M.: Uni-vers, 1993.

3. Pronkin VA, Ladanov I.D. Gestione del personale in Giappone - M.: Nauka, 1989.

4. Shonberger R. Metodi giapponesi di gestione della produzione.- M.: Economia, 1988.