از نظر ترکیب، تیم ها می توانند همگن (همگن) و ناهمگن (ناهمگن) باشند.
گروه های ناهمگن،تفاوت بین اعضای آن که ممکن است به جنسیت، سن، حرفه، وضعیت، سطح تحصیلات و غیره مربوط باشد، در حل مشکلات پیچیده خلاقیت مؤثرتر است. بنابراین، امروزه که تولید تقاضاهای متنوعی را از مردم تحمیل می کند، مطلوب است که نیروی کار متشکل از افراد غیرمشابه با توانایی های متنوع باشد.
تیم های همگن بهتر هستندبا کارهای ساده به ویژه در محیط های کاری فشرده کنار بیایید. از آنجایی که اعضای آنها یکدیگر را بهتر درک می کنند، امکان تأثیر متقابل آنها و شکل گیری اشتراک دیدگاه ها و مواضع بیشتر است.
با این حال، شباهت رقابت و درگیری داخلی را افزایش می دهد، به ویژه در گروه های صرفاً زنانه، که با احساسات بیش از حد مشخص می شوند (بنابراین، با توجه به مساوی بودن سایر موارد، نسبت نمایندگان جنس های مختلف باید تقریباً یکسان باشد).
توسط وضعیتتیم ها را می توان به تقسیم کرد رسمیو غیر رسمیاولی، به عنوان مثال، پرسنل یک سازمان یا بخش، از نظر قانونی رسمیت یافته و در چارچوب قانونی فعالیت می کنند. این دومی بر اساس تمایل افراد به همکاری با یکدیگر است که در هیچ کجا ثبت نشده است. قوت چنین مجموعه هایی در این است که نمی توان آنها را از نظر قانونی و سازمانی اسیر کرد و به هنجارها و قوانین گره زد.
توسط ماهیت اتصالات داخلیمتفاوت رسمیو دوستانه و غیر رسمیتیم ها
در روابط رسمی، ارتباطات از قبل تجویز می شوند، در روابط غیر رسمی، خود به خود و خود به خود توسعه می یابند. یک تیم رسمی افراد را فقط به عنوان نمایندگان موقعیت ها متحد می کند که تعامل بین آنها در ابتدا توسط فناوری کار از پیش تعیین شده است.
با این حال، شخص نمی تواند بدون تماس های شخصی، از جمله در هنگام حل مشکلات صرفاً رسمی، انجام دهد. در نتیجه، همراه با رسمی، وجود دارد تیم غیر رسمیبه عنوان یک سیستم روابط تجاری و عاطفی برنامه ریزی نشده
گروه های غیررسمی می توانند بسته یا باز باشند. پایدار و ناپایدار؛ تأثیرگذار و بی‌نفوذ در ارتباط با افراد و ساختارهای رسمی.
مرزهای تیم‌های رسمی و غیررسمی ممکن است منطبق نباشند، زیرا برخی از کارکنان در تیم‌های غیررسمی یا غیررسمی پذیرفته نمی‌شوند. ابتکار خودبه بی طرفی پایبند باشید
اما بیشتر افراد به طور همزمان اعضای هر دو هستند و بنابراین از یک سو تحت تأثیر اهداف رسمی سازمان و از سوی دیگر تحت تأثیر اهداف تیم قرار می گیرند.
اگر این اهداف منطبق باشند یا با یکدیگر مغایرت نداشته باشند، فرد با کمال میل از خط رسمی حمایت می کند. در غیر این صورت، با وجود مواجهه جدی احتمالی با مدیریت، معمولاً به اهداف غیررسمی ترجیح داده می شود. این یک عامل ناسازگار است.
به طور معمول، یک تیم غیررسمی به دلیل نیاز به جبران معایب اصلی تیم رسمی ایجاد می شود که شامل رویکرد غیر شخصی به افراد و ارتباطات ناکارآمد است. بر این اساس، دو نوع گروه غیررسمی وجود دارد که هر یک نقش خاصی در مدیریت دارند.
دوستانه و غیر رسمیبه حل مشکلات رسمی به روش هایی متفاوت از آنچه که به طور رسمی تجویز می شود کمک می کند. از آنجایی که پیش بینی و تشریح جزئیات اقدامات کارکنان به ویژه در زمینه مدیریت غیرممکن است، در صورت بروز مشکلات، برای اینکه کار آنها به خطر نیفتد، اغلب مجبورند وارد تماس های شخصی غیرقابل پیش بینی، هرچند ممنوع نشده باشند. این به غلبه بر نارسایی عملکردی تیم رسمی کمک می کند (اطلاعات مبنی بر اینکه "یک حسابرس در حال آمدن است"، که به شهردار گوگول این فرصت را می دهد تا از قبل آماده شود، به سرعت از طریق سیستم کانال های غیررسمی به دست آمد).
به گفته J. Hanson و D. Krackhardt، گروه های غیررسمی شکل یک شبکه را به خود می گیرند. این می تواند شبکه ای از مشاوران، شبکه ای از افراد قابل اعتماد با اطلاعات محرمانه، شبکه ارتباطی شامل افرادی باشد که به طور منظم در مورد مسائل کاری بحث می کنند.
روانشناسییک تیم غیررسمی (گروه غیررسمی که تمرکز تولید ندارد) اصلاً با تیم رسمی مربوطه مرتبط نیست. در چارچوب آن، مردم نیاز خود را به ارتباط، کمک و پشتیبانی که توسط مدیریت رسمی برای آنها ارائه نمی شود، برآورده می کنند.
از این دست ساختارهای غیررسمی به تعداد دلائلی که اعضای تیم برای ارتباط دارند (نزدیک شدن به افراد ترجیحی، جستجوی منفعت و غیره) وجود دارد.
با گذشت زمان، گروههای رسمی رسمی شروع به تکامل تدریجی می‌کنند و از برنامه‌ای که بر اساس آن ایجاد شده‌اند دور می‌شوند و زندگی خودشان را می‌گذرانند. برعکس، غیررسمی ها رسمیت می یابند.
به عنوان یک قاعده، هیچ تیمی نمی تواند فقط رسمی یا غیر رسمی باشد، اما شامل هر دو عنصر و سایر عناصر است. در عمل، بخشی از سازمان بر اساس آن عمل می کند بیشتر رسمیاصول (به عنوان مثال، حسابداری)، دیگری - غیر رسمی (بخش های علمی). بسته به موقعیت، نسبت جنبه های رسمی و غیر رسمی دائماً در نوسان است.
مستقر طول عمرتیم ها تقسیم می شوند موقت،طراحی شده برای حل یک کار یک بار مصرف، و دائمی
یک ویژگی مهم که بر اساس آن می توان تیم ها را طبقه بندی کرد این است میزان آزادی،در اختیار شرکت کنندگان خود قرار می دهند.
اولاً، ما در مورد آن صحبت می کنیم آزادی شمولدر یک تیم (از الزام سربازان وظیفه به خدمت در ارتش تا داوطلبانه کامل هنگام پیوستن به یک باشگاه پرورش دهندگان سگ را شامل می شود).
ثانیاً می توانیم در مورد آن صحبت کنیم آزادی فعالیتدر یک تیم (مثلاً در یک مورد، یک شخص باید الزاماً وظایف خاصی را انجام دهد؛ در مورد دیگر، عضویت قانونی کافی است؛ این به افراد اجازه می‌دهد به طور همزمان در چندین تیم عضو شوند و در درجه اول در جایی که مناسب‌ترین حالت در حال حاضر است، فعال باشند) .
امکان عضویت در بسیاری از گروه ها به دلیل ساختار چندوجهی شخصیت است.
مطابق با کارکرداختصاص دهد وسیلهتمرکز تیم ها بر حل یک مشکل خاص، و عاطفی،که هدف آن ارضای نیازهای شخصی و ارتباط است. به نوبه خود، طبقه بندی عملکردی را می توان با طبقه بندی بر اساس تکمیل و تفصیل داد انواع فعالیت ها
اجرای توابع مستلزم یک امر خاص است درجه تقسیم کار داخلی
در برخی تیم ها فقط به صورت کمیت وجود دارد و امکان تعویض کامل کارگران را ایجاد می کند. در برخی دیگر، نوع خاصی از کار با همان کیفیت وجود دارد که قبلاً قابلیت تعویض را محدود می کند. ثالثاً، یک تقسیم کیفی عمیق وجود دارد که به طور کلی قابلیت تعویض را حذف می کند، که این کار را دشوار می کند. عملکرد طبیعیتیم در صورت بیماری یا خروج یکی از اعضای آن.
با اندازهتیم ها به کوچک و بزرگ تقسیم می شوند.
در کوچک بین همه شرکت کنندگانثابت وجود دارد تماس های شخصیاین به آنها انعطاف بیشتری می دهد و به طور کلی عملکرد شغلی و رضایت شغلی بالاتری دارد. تعداد اعضای یک تیم کوچک معمولاً از 20 نفر تجاوز نمی کند (بهینه 5-7).
تیم های کوچکی که اعضای آن نه تنها با منافع و اهداف مشترک متحد می شوند، آگاهانه خود را از محیط خود متمایز می کنند، بلکه در بین خود نه تنها از شخصی، بلکه حمایت می کنند. احساسی دوستانهمخاطبین نامیده می شوند اولیه(در عین حال، یک تیم کوچک می تواند ثانویه باشد).
معمولاً اینها گروههای همگن متشکل از 2-5 نفر هستند. جایگزینی شرکت کنندگان در آنها به شدت آب و هوای داخلی را بدتر می کند یا حتی به سادگی آن را از بین می برد.
تیم های بزرگجایی که عملا هیچ ارتباط مستقیمی بین افراد وجود ندارد نامیده می شود ثانوی.آنها معمولاً بر اساس اصل هدف، یعنی "برای یک کار" شکل می گیرند، بنابراین اهمیت اصلی در اینجا نه به ویژگی های شخصی شرکت کنندگان، بلکه به توانایی آنها در انجام وظایف خاص داده می شود. برای مدیریت چنین تیم هایی به مدیران خاصی نیاز است.
اگر مسئولیت ها (اعم از مجریان و مدیران) به وضوح توزیع شود، افراد در اینجا می توانند بدون دردسر جایگزین شوند، زیرا همیشه فردی با دانش و مهارت های لازم وجود خواهد داشت.
ماهیت غیرشخصی روابط در تیم‌های بزرگ منجر به این واقعیت می‌شود که اعضای آنها فعالیت کاری نسبتاً کمی از خود نشان می‌دهند و اغلب با یکدیگر در تضاد هستند. بنابراین، چنین تیم هایی هنگام انجام کارهای ساده اما در مقیاس بزرگ موثر هستند.
از دیدگاه نگرش نسبت به کارانواع تیم های زیر متمایز می شوند:
1) ناتوانی و عدم تمایل به کار. آنها معمولاً «متنوع» هستند و از کارکنان کم مهارت تشکیل می‌شوند.
2) تا حدی توانا و تا حدی مایل به کار. آنها بخش قابل توجهی از افرادی را شامل می شوند که دانش و تجربه لازم را ندارند، اما بسیاری از آنها فعال و اجرایی هستند.
3) توانا و مایل به کار. شرکت کنندگان آنها با بالا مشخص می شوند
سطح حرفه ای، همگنی اجتماعی، فعالیت خلاق.
این به آنها اجازه می‌دهد تا اختیارات گسترده، حتی خودگردانی را به آنها تفویض کنند.
مقدمه…………………………………………………………..3
تیم و انواع آن……………………………………………4
تشکیل و توسعه نیروی کار……………………..۷
ویژگی های روانی نیروی کار…………10
فرد جدید در تیم………………………………………………………………….
نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………
مراجع………………………………………………………………………………………………………………………………………
معرفی
اصلاحات اقتصادی انجام شده در روسیه به طور قابل توجهی وضعیت شرکت را تغییر داده است. سازمان‌ها همراه با سازمان‌های مبتنی بر مالکیت دولتی، خصوصی، مختلط و با مسئولیت جمعی ظاهر شدند. بازار سازمان را وارد روابط اساساً جدیدی با سازمان های دولتی، تولیدی و سایر شرکا و کارکنان می کند. تنظیم کننده های اقتصادی و قانونی جدید در حال ایجاد است. در این راستا، روابط بین رهبران سازمان ها، بین مدیران و زیردستان و بین همه کارکنان درون سازمان در حال تغییر است. نگرش نسبت به پرسنل سازمان ها نیز در حال تغییر است، زیرا جهت گیری اجتماعی اصلاحات اقتصادی آنها را به سمت افراد، پرسنل سازمان ها سوق می دهد.
در این راستا، ارتباط موضوع انتخاب شده آشکار است. در حال حاضر موضوع مدیریت پرسنل در یک سازمان حادتر است، زیرا هر سازمان سعی می کند تا حد امکان فعالیت های خود را بهینه و کارآمدتر کند. برای دستیابی به اهداف شرکت (سازمان)، تلاش عمومی کارکنان ضروری است. و مدیریت تیم نقش مهمی در این امر ایفا می کند.
هدف از این کار، در نظر گرفتن نیروی کار به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از سازمان است.
برای رسیدن به این هدف، وظایف زیر تعیین شد:
1. انواع کار جمعی را در نظر بگیرید.
2. بررسی تشکیل و توسعه نیروی کار.
3. تعیین کنید ویژگی های روانیجمعی کارگری؛
4. وضعیت "فرد جدید در تیم" را در نظر بگیرید.
5. تجزیه و تحلیل مفهوم مدیریت پرسنل.
تیم و انواع آن
مدیر باید نه تنها به شخصیت فردی انسان علاقه نشان دهد. تأثیر تعیین کننده بر موفقیت کار توسط تیم کاری، انسجام، کارایی و عزم آن اعمال می شود. برای مدیریت موثر یک تیم از کارگران، باید بدانید که یک تیم چیست، چگونه تشکیل و توسعه می یابد، چه نوع تیم هایی وجود دارد، و همچنین هر چیزی که به فعالیت های مشترک افراد مربوط می شود.
جمعی کارگری -گروهی از کارگران است که با کار، علایق و اهداف مشترک متحد شده اند . نیاز به ترکیب کار خود با کار افراد دیگر به طور عینی و بدون توجه به اراده هر کسی بوجود آمد. شرایط وجودی انسان او را وادار کرد تا جایی که یک نفر از نظر جسمی قادر به انجام آن نبود، با هم کار کند کار لازم(شکار مشترک، ماهیگیری، پاکسازی جنگل ها برای زمین های زراعی، برداشت محصول، ساختن خانه ها، عبادتگاه ها، جاده ها و غیره). مردم مجبور شدند تلاش های خود را برای امور نظامی ترکیب کنند. کار مشترک و جمعی تنها مجموع تلاش های فردی تعدادی از افراد نیست. مولدتر، موفق تر و کارآمدتر شد و به هر یک از اعضای تیم اجازه داد تا تمام دانش و مهارت های خود را به کار گیرند و تجربه کاری بهتری کسب کنند. تقسیم کار و تخصص اجتماعی زیاد شرایط را برای همکاری صنعتی ایجاد کرد. با توسعه نیروهای مولد، همزمان روند بهبود کار جمعی و تشکیل گروه های کارگری پایدار در کارخانه ها و کارخانه ها وجود داشت. صنعتگران مجرد مانده اند تولید اجتماعیبه گذشته های دور کار جمعی می تواند نتایج بسیار بیشتری نسبت به کار پراکنده همین تعداد افراد به دست آورد. این به دلیل پتانسیل عظیم نیروی کار است.
قابلیت های بالقوه نیروی کار نیز به نوع آن بستگی دارد. طبقه بندی نوع گروه کارگری با تعدادی ویژگی تعیین می شود. طبق اساسنامه متمایز می کنند رسمیو غیر رسمیجمع ها، با توجه به مکانیسم تشکیل - به دستور رهبری ایجاد شده و به صورت خودجوش شکل گرفته است.بر اساس ماهیت اتصالات داخلی - رسمیو دوستانه و غیر رسمی.
تیم های رسمیاز نظر قانونی رسمیت یافته و در چارچوب فعالیت می کنند هنجارهای قانونیو قوانین وضع شده در این شرکت. ارتباطات و روابط صنعتی بر این اساس ساخته می شوند وظایف شغلیکارکنان بر اساس سلسله مراتب تابعیت. اقدامات اعضای چنین مجموعه هایی توسط قواعد و اصول یک بوروکراسی منطقی تنظیم می شود.
گروه های غیر رسمیاز نظر قانونی در جایی رسمیت نمی یابد و بر اساس اقدامات کارمندانی که می خواهند تماس ها و روابط بین فردی را نه بر اساس موقعیت خود، بلکه بر اساس همدردی های شخصی، ارزش های مشترک و اهداف زندگی برقرار کنند، ایجاد می شوند. ارتباطات داخلی در آنها غیررسمی است، اما سلسله مراتب زیردستی در اینجا نیز بسته به رفتار رهبر و نزدیکی تک تک اعضای چنین تیمی به او قابل مشاهده است.
جمعی از کارگران ممکن است هنوز باشند موقتو دائمیبسته به طول عمر آنها آنها همچنین از نظر اندازه متفاوت هستند: کوچک - از سه تا پنج تا هفت شرکت کننده، متوسط - از یک تا دو تا سه دوجین نفر و بزرگ - از چند ده تا صدها کارگر. سطح ارتباط و تعامل در چنین تیم های کاری متفاوت است و تیم های متوسط و بزرگ نیز ممکن است شامل تعدادی تیم کوچک باشند و بیشتر به گروه ها و زیر گروه ها تقسیم شوند. بنابراین، هر فرد می تواند عضو رسمی دو یا چند گروه باشد که به طور رسمی ایجاد شده اند، اما می تواند عضو تنها یک تیم غیررسمی باشد، در غیر این صورت بلافاصله خود را "در دریا" می بیند، زیرا بازی کردن هر دو گروه شما و ما در یک تیم غیررسمی نیست. بخشیده شد
برای تعیین نوع تیم، ویژگی های حرفه ای شغل و تخصص کارگران مهم است. به عنوان مثال، یک تیم از کارکنان آموزشی یک گروه دانشگاه، یک تیم از سازندگان یک تراست ساختمانی، یک تیم تراکتور یک مزرعه دولتی یا جمعی، یک تیم نظامی از یک هنگ موشکی ضد هوایی و غیره. در همه تیم ها یک تقسیم کار درون تولیدی وجود دارد که میزان آن توسط عملکرد یک تیم یا گروه معینی از کارگران تعیین می شود. ممکن است کمی،اگر کارگران مشغول کار همگن باشند (مثلاً در یک مزرعه دولتی چندین تیم مزرعه یا تراکتور وجود دارد، با چرخه کاری شبانه روزی، تیم های شیفتی ایجاد می شود و غیره)، یا بر اساس تخصص(زمانی که جایگزینی کارمند بازنشسته با تخصص و صلاحیت مربوطه به دلیل ویژگی های شغلی بسیار دشوار و گاه غیرممکن است). تیم های کاری شرکت های مدرن، به عنوان مثال، آنهایی که فناوری فضایی و هوانوردی، دستگاه ها و تجهیزات رادیویی الکترونیکی، تجهیزات ارتباطی، لوازم خانگی، شرکت های مجتمع نظامی-صنعتی و سایرین متشکل از ده ها یا حتی صدها متخصص، پرسنل خدماتی و پشتیبانی هستند. مدیریت مجموعه های کاری که سطح علمی، فنی و فنی آموزش کارکنان در آن بالا است، توسط مدیری با تجربه و کافی قابل انجام است. یک آموزش خوبدر این تخصص و تصمیمات و اقدامات مدیریتی آن مطابقت دارد مرحله مدرنتوسعه پیشرفت علمی و فناوری. افزایش سطح حرفه ای کارگران به طور قابل توجهی سازماندهی و هماهنگی کار تیم را تسهیل می کند. اگر مدیر کار خود را برنامه ریزی کند، نیروی کار قادر خواهد بود پتانسیل کامل خود را آشکار کند، از چرخش پرسنل گرفته تا کوچکترین مسائل سازمانی و انگیزشی. بسته به نوع تیم و ترکیب آن، مدیر باید یک سیستم قابل اعتماد و بدون مزاحمت برای نظارت بر کار ایجاد کند و نگرش همه اعضای تیم به کار را شناسایی کند.
2. تشکیل و توسعه نیروی کار
که در شرایط مدرنمدیران در اکثر موارد زمانی که نیروی کار قبلاً تشکیل شده باشد در کار مدیریت یک شرکت مشارکت دارند. می تواند چندین یا چند سال پیش شکل بگیرد و "پیرمرد" باشد یا اخیرا شکل گرفته و "جوان" باشد. این تیم می تواند متشکل از افراد با جنسیت ها و سنین مختلف باشد، صرفاً مرد، زن یا مختلط. در برخی موارد، معمولا پس از اکتساب تجربه عملیکار، مدیر باید به طور مستقل تیم های کاری تشکیل دهد. این به دلیل ویژگی های تولید و وظایفی است که در طول مدیریت آن ایجاد می شود. مدیر گروه های کاری، کمیسیون های موقت و دائم، کمیته ها، دسته ها، واحدها و غیره را ایجاد می کند. هر مجموعه کاری از لحظه ایجاد خود تعدادی از مراحل زندگی را طی می کند، شروع به زندگی کردن خود می کند، بهبود می یابد، تغییر می کند، "بزرگ می شود"، قدرت می یابد و پتانسیل خود را به طور کامل آشکار می کند، یعنی. بالغ شدن
مدیری که یک تیم تشکیل می دهد باید بداند که روش های آزمایش شده ای برای انتخاب کارگران برای نیروی کار آینده وجود دارد. .
روش جامعه شناختیاجرای آن تنها در صورتی می تواند موفقیت آمیز باشد که کارمندان یکدیگر را برای مدت کافی طولانی بشناسند. از همه کارکنان خواسته می شود دو نفر را از تیم انتخاب کنند که مایل به همکاری با آنها هستند. بر اساس اطلاعات دریافتی، یک sociogram یا نمودار ترجیحات در یک تیم معین گردآوری می شود. با استفاده از چنین طرحی، مدیر دایره افرادی را تعیین می کند که بر اساس اعتماد و همدردی متقابل آماده همکاری هستند. روش چنین نظرسنجی از کارمندان به مدیر کمک می کند تا نه تنها علاقه ها، بلکه ضدیت ها را نیز تعیین کند و توسعه موقعیت های درگیری را در تیم در حال ظهور پیش بینی کند. در اینجا فرصتی برای "پیدا کردن" رهبر آینده وجود دارد.
در محافل علمی و موسسات آموزشیهنگام تشکیل تیم ها از آن استفاده می شود رای گیری مخفی در مورد نامزدهای پیشنهادیدر هنگام واگذاری نیز همین اتفاق می افتد مدارک تحصیلیو عناوین، زمانی که برای جوایز و جوایز نامزد می شوند، به سمت های بالاتر.
اگر گروه کاری به درجه ای از بلوغ رسیده باشد، متحد و سازماندهی شده باشد، آنگاه رویکرد متفاوتی برای تشکیل یک تیم جدید بر اساس آن امکان پذیر است. کارگران در این مورد آشکارا صحبت کندر مقابل همه، پیشنهاد یا رد این یا آن نامزد. گروه هایی که به این ترتیب تشکیل می شوند، معمولاً بلافاصله شروع به اجرای تصمیمات اتخاذ شده و اهداف تعیین شده می کنند.
یک مجموعه کاری تشکیل شده، مانند هر موجود زنده، چندین مرحله را در توسعه خود طی می کند: اولینمربوط به دوران نوزادی، نوجوانی است. دومین- دوره کار موثر و بزرگسالی؛ سوم- تضعیف پتانسیل، پیری و در نهایت یا حذف یا تجدید.
مرحله اولکه می توان آن را دوره تشکیل تیم نامید، در ابتدا با آرامش بیرونی، کارایی عمدی و در عین حال تنش پنهان، مطالعه دقیق یکدیگر توسط کارکنان، تلاش برای پنهان کردن احساسات و سرکوب احساسات مشخص می شود. اما با گذشت زمان، همه اینها بروز می کند، به تدریج هر کارمند ایده هایی در مورد دیگران ایجاد می کند، یعنی. "چه کسی کیست". در اواسط و پایان این دوره، علایق و ناپسندهای شخصی شکل می گیرد، نقاط قوت و ضعف کارگران آشکار می شود و رهبران، گروه ها و گروه های غیررسمی در تیم شناسایی می شوند. بر این اساس، ممکن است درگیری های غیر سازنده ایجاد شود. با رهبری ضعیف و نادرست در این مرحله، انشعاب و حتی سقوط کل تجارت امکان پذیر است، به ویژه در هنگام شکست و اختلال در کار.
مرحله دومعمر کار جمعی دوره بلوغ نامیده می شود. به طور معمول طول می کشد مدت زمان طولانی. گاهی اوقات افراد چندین سال در چنین تیم هایی کار می کنند و گاهی برای کل زندگی کاری خود. در چنین کاری، مجموعه ها، سنت ها، آداب و رسوم، هنجارهای رفتاری، عادات و خود جو روانی. به دست آورد سطح بالابهره وری نیروی کار، تمام مزایای کار جمعی توسعه می یابد.
مرحله سومعمر یک تیم می تواند هم بسیار طولانی و هم بسیار کوتاه مدت باشد. این تقریباً همیشه دوره‌ای از اضطراب، نگرانی‌ها و گاهی اوقات تراژدی‌های شخصی، نابودی امیدها و جستجوی راه‌هایی برای احیای تیم یا دگرگونی آن یا انحلال است.
این وضعیت در یک تیم زمانی به وجود می آید که تعدادی از شرایط همزمان باشد.
1. شرایط بیرونی. این موارد عبارتند از: شیوع یک بحران اقتصادی یا مالی، فاجعه، ورشکستگی خود شرکت ، کاهش شدید تقاضا برای محصولات ، انتقال به تولید محصولات جدید ، تغییر در ساختار سازمانی شرکت و کارکنان آن در شرایط تحول و غیره.
2. دلایل داخلی که در درون خود تیم به وجود آمد. اول از همه، این نارضایتی از کار شرکت یا مدیریت آن، ایجاد گروه ها و قبیله ها، توطئه ها، فعالیت های مخرب برخی از کارکنان است که منجر به از بین رفتن وحدت می شود.
وزارت آموزش و پرورش باشکرتستان کالج کارآفرینی، بوم شناسی و طراحی UFA Saou SPO UFA
انشا
رشته: مدیریت منابع انسانی
انواع مجموعه های نیروی کار و ویژگی های مدیریت آنها
انجام:
دانشجوی سال 3 گرم K9-5-11
سایفولینا گولشات دنیسلامونا
بررسی شده توسط: معلم: I.N. Zakharova
معرفی
جمع کار: مفهوم و انواع
گروه های غیررسمی
نفوذ و قدرت
مدیریت تعارض
نتیجه
کتابشناسی - فهرست کتب
معرفی
مدیریت مدرن روسیه تحت شرایط گذار از یک اقتصاد بیش از حد متمرکز و برنامه ریزی شده به یک اقتصاد بازار در مدت زمان کوتاهی شکل گرفت. تا حد زیادی ویژگی های سیستم اداری-فرماندهی قبلی را به ارث برد. و این کاملا طبیعی است. بسیاری از سازمان های مدرن با استفاده از اشکال سازمانی و قانونی جدید بر اساس شرکت های شوروی سابق شکل گرفتند. بسیاری از پست های کلیدی در آنها توسط مدیرانی که در زمان شوروی مطرح شده بودند اشغال می شود. در عین حال، سازمان ها - نهادهای اقتصادی چندین سال است که در شرایط یک بازار، اگرچه هنوز بسیار ناکارآمد، اقتصاد روسیه فعالیت می کنند و برخی از مهمترین ویژگی های مشخصه موضوعات روابط بازار را به دست آورده اند. سطح فعلی توسعه تولید، نیاز به کار جمعی را تعیین می کند، که به نوبه خود حضور یک جمع کارگری را تعیین می کند.
فعالیت مؤثر یک سازمان مستلزم آگاهی از الگوهای عملکرد گروه های کارگری و استفاده از آنها است. یک گروه کاری به عنوان انجمنی از کارگران درگیر در فعالیت های کاری مشترک درک می شود. در مدیریت مدرن، راه های مختلفی برای حل مسائل وجود دارد: روش های خاص برای حل مشکلات مدیریت، مدل سازی فرآیندهای مدیریت، اطلاعات و پشتیبانی فنیتصمیم گیری و ... در روسیه آمار نظری و کاربردی، مدل های اقتصادی و ریاضی برای حل مسائل، محاسبات مهندسی و ... به خوبی توسعه یافته است. اتوماسیون پردازش اطلاعات، مدیریت تولید و فرآیندهای تصمیم گیری کمتر توسعه یافته است. با این حال، اثربخشی مدیریت نه تنها به روش های حل مشکلات بستگی دارد، بلکه تا حد زیادی به مکانیسم و سیستم اقتصادی نیز بستگی دارد. مقررات دولتی. بنابراین، بسیاری از مدل‌های مدیریتی (استراتژیک و عملیاتی)، که با موفقیت در خارج از کشور استفاده می‌شوند، همیشه نمی‌توانند به طور موثر در روسیه اعمال شوند، که توضیح داده شده است. به درجه ای متفاوتبلوغ روابط بازار هدف این مقاله ارائه یک درک جامع و سیستماتیک از نیروی کار و ویژگی های آن است. الف - ارتباط. امروزه در شرایط بحران اقتصادی جهانی، درک فرآیندهای ناشی از آن بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد کار جمعی، به عنوان یکی از عناصر سیستم مدیریت در کل. T - اهداف. هدف داده شده کار آزمایشی، مروری بر انواع مجموعه های کاری و ویژگی های آنهاست. Z - وظایف. بنابراین، در کار خود وظایف زیر را تعیین کردم: مطالعه انواع مختلف گروه های کارگری، گروه های غیررسمی، با استفاده از وسایل کمک آموزشیبر مدیریت به میزان 8 منبع. مرور ادبیات توسط نویسندگان کتاب های درسی مدیریت ارائه شده است: Vershigora. او. Vesnin V. R.; گرچیکووا I. N.; ناشنوا V.V.Mastenbroek U.Fertsova A. در سال انتشار نه زودتر از 2010. کار تست بر اساس کتاب درسی مبانی مدیریت توسط A. K. Semenova، V. I. Nabokova، 2010 است.
1. کار جمعی: مفهوم و انواع
یک گروه کاری به عنوان انجمنی از کارگران درگیر در فعالیت های کاری مشترک درک می شود. آنها به گونه ای با یکدیگر تعامل دارند که هر فرد بر افراد دیگر تأثیر می گذارد و در عین حال تحت تأثیر آنها قرار می گیرد. گروه های کاری زمانی توسط مدیریت ایجاد می شوند که کار را برای سازماندهی تولید، تجارت یا فرآیندهای دیگر تقسیم می کنند. این انجمن دارای وحدت سازمانی و مقید به اهداف مشترک است. مدیریت باید بر اساس یک اراده واحد باشد که با حضور رهبر منتخب یا منصوب صاحب ملک تضمین می شود. اثربخشی فعالیت های تیم ها (گروه ها) به تعدادی از عوامل بستگی دارد: 1) اندازه و ترکیب سن و جنسیت گروه های کاری. 2) هنجارهای گروهی؛ 3) انسجام مردم؛ 4) درجه تعارض؛ 5) وضعیت و سطح تحصیلات اعضای گروه.
جدول 1 - انواع، ساختار و نتایج گروه های کاری
انواع گروه های کاری ساختار و عملکرد نتایج فعالیت ها 1 2 3 کارگروه هدف دارای اختیارات مدیریت ارشد است شکل‌های جدید سازماندهی کارگری، فناوری‌ها و پروژه‌های جدید را توسعه و اجرا می‌کند توابع فردی را به هم پیوند می دهد تصمیم گیری گروهی شامل مدیران، نمایندگان اتحادیه ها و غیره می شود. در مورد مسائل عملیاتی تصمیم گیری می کند مدیران ارشد درگیر هستند می تواند تغییرات در مقیاس بزرگ را آماده و اجرا کند. کارگروه مستقل است معمولاً وضعیت مرکز سود دارد محصولات را از ابتدا تا انتها تولید می کند، گاهی اوقات سه وظیفه را انجام می دهد: تأمین فعالیت اصلی با منابع، تولید کالا (خدمات)، خدمات رسانی به مصرف کننده خاص. شرکت کنندگان بر همه انواع کار مسلط هستند و می توانند به طور دوره ای شغل خود را تغییر دهند (چرخش) تمام وظایف مدیریت انجام می شود گروه دارای سطح بالایی از استقلال است، کارکنان در آن نیز حداکثر 15 کارمند می تواند بهره وری را تا حد زیادی بهبود بخشد سازمان را به شدت تغییر می دهد یک اثر هم افزایی و صرفه جویی در مقیاس را فراهم می کند بی نیاز از نظارت بر کار کارگروه - گروه بازرگانی سلول کارآفرینی کوچک و مستقل دارای وظایف اداری است تمرکز بر یک بازار خاص دارای وضعیت مرکز سود است ساختار ضعیفی دارد بدون سلسله مراتب شغلی و دستورالعمل های رسمی حداکثر تفویض حقوق و مسئولیت ها به کسانی که مستقیماً تجارت را اداره می کنند در گروه هر کس مسئول همه چیز است و به اندازه نیاز از حقوق برخوردار است پرسنل بسیار ماهر و با مشخصات گسترده، چرخش دوره ای هماهنگی تصمیمات کاهش می یابد مدیریت شرکت (با حداقل کارکنان) دارای حداقل وظایف مدیریتی است که عمدتاً تعیین کننده خط مشی و قوانین عمومی، اندازه گیری نتایج این گروه، شرکت را به سمت مصرف کننده سوق می دهد، آن را نزدیک تر می کند و به آن اجازه می دهد به طور انعطاف پذیر به تغییرات تقاضا پاسخ دهد. ابتکار کارکنان در تعیین و اجرای اهداف انگیزه افراد و کارایی کار آنها افزایش می یابد کارگروه سنتی واحدهای عملکردی یا تولیدی که طیف محدودی از عملکردها را انجام می دهند ساختار عمدتاً سلسله مراتبی است یک واحد عملکردی مدیر و متخصصانی را که اجرا می کنند متحد می کند عملکرد کلیمدیریت و داشتن اهداف و علایق مشابه یک واحد تولیدی یک مدیر و کارگرانی را که در ساخت قطعات خاصی مشغول به کار هستند و از نظر نوع کار انجام شده و صلاحیت متفاوت هستند متحد می کند. بهبود نتایج عملکرد گروه از طریق استفاده از سیستم‌های مشوق کار، بر اساس نتایج نهایی کار گروههای مشکل-هدف و برنامه-هدف حاصل می‌شود (اولی برای حل مشکل ایجاد شده در نظر گرفته شده است، دومی تدوین برنامه در چارچوب برنامه توسعه سازمان) حداکثر 10-12 نفر به صورت موقت در سازمان های کوچک و متوسط استفاده می شود شرکت کنندگان به طور کامل در گروه قرار می گیرند یا به صورت پاره وقت در آن کار می کنند به دلیل نیاز به آماده سازی تصمیم گیری ایجاد می شود طیف گسترده ایمشکلاتی که سازمان با آن مواجه است اجازه انجام تحقیقات جدی را می دهد بسیج سریع تلاش ها برای حل مشکل را فراهم کند
مجموعه های کاری در نظر گرفته شده رسمی نامیده می شوند. سازمان رسمی یک سیستم روابط اجتماعی است که توسط مقررات، دستورالعمل ها، دستورات و استانداردهای شرکت تعیین می شود. سازمان رسمی برای اینکه یک کسب و کار (یا هر موسسه) اصلاً کار کند ضروری است. ساختار رسمی سیستمی از نقش ها و وظایفی است که افراد در ارتباط با اهداف اصلی سازمان انجام می دهند. در توسعه این ساختار، نقش قدرت و اختیارات در اختیار سازمان ها بسیار است. عناصر اصلی آن: 1) تقسیم کار (سیستم تخصص افقی). 2) تابعیت عمودی موقعیت ها؛ 3) سیستم ارتباطی
گروه های غیررسمی (گروه ها)
گروههای غیررسمی گروه‌هایی هستند که به طور خود به خودی از افراد تشکیل می‌شوند که به طور منظم برای دستیابی به اهداف معینی با هم تعامل دارند، این اهداف دلیل وجود سازمان‌های غیررسمی است. علاوه بر این، در یک سازمان بزرگ نه یک، بلکه چندین سازمان غیررسمی وجود دارد. سازمان‌های غیررسمی شباهت‌های زیادی با سازمان‌های رسمی دارند که خود را در آن جای داده‌اند. آنها به نوعی مانند سازمان های رسمی سازماندهی می شوند، یعنی دارای سلسله مراتب و رهبرانی هستند که بر مردم و اقتدار نفوذ دارند. روند تشکیل یک تیم بسیار طولانی است. کارشناسان معمولاً 5 مرحله از تشکیل گروههای غیررسمی را تشخیص می‌دهند: الف) در ابتدا، افراد ناخودآگاه متحد می‌شوند و به طور خود به خود به هر رویداد اضطراری واکنش نشان می‌دهند. ب) در مرحله دوم معمولاً احساسات آگاهانه تری وجود دارد. ج) در مرحله سوم، تیم قبلاً به صورت سازماندهی شده متحد شده است تا به طور مشترک با برخی از خطرات ثابت خارجی مبارزه کند. د) در مرحله چهارم، عامل اتحاد بین مردم چیز مثبتی است، به عنوان مثال، ایجاد جایگاه در رقابت، تعلق به یک باشگاه معتبر و غیره. ه) در مرحله پنجم، افراد برای حل اهداف بلندمدت اصلی متحد می شوند که تنها به صورت جمعی قابل حل است. گروه های غیررسمی می توانند مشکلاتی را ایجاد کنند: 1) کاهش کارایی شرکت. 2) انتشار شایعات نادرست و مقاومت در برابر تغییرات پیشرونده. 3) در برخی موارد، سازمان از حل مشکلات دور می شود. 4) جهت گیری برخی سازمان ها نه به سمت دستیابی به اهداف رسمی، بلکه در جهت تحقق اهداف گروه های غیررسمی و رهبران آنها. در عین حال، اگر هنجارهای گروه از هنجارهای رسمی تثبیت شده فراتر رود، سازمان های غیررسمی می توانند مزایایی را به همراه داشته باشند: تعهد به شرکت، روحیه بالای جمع گرایی، بهره وری بالاتر نیروی کار، حفظ تسکین تنش های اجتماعی در تیم، حفظ بین کارکنان. اعتماد به نفس بالاو عزت نفس، به عنوان نوعی حائل بین فرد و یک سازمان رسمی سفت و سخت عمل می کند و تأثیر آن را بر مردم کاهش می دهد. در نتیجه تعامل صنعتی بین افراد، برخی احساسات، عادات، انتظارات همدردی و ضدیت به وجود می آید. علاوه بر این، هرچه تعامل بیشتر و شدیدتر باشد، احساسات متقابل قوی تر می شود. در نتیجه، یک تیم از افراد کاملاً محکم به یکدیگر متصل می شوند. آنها هنجارهای رفتار مشترک را ایجاد می کنند که تجربیات گذشته را انباشته می کند، توسط مردم بسیار ارزشمند است و اغلب با دقت بیشتری نسبت به هنجارهای رسمی انجام می شود.
3. نفوذ و قدرت
مدیر، با مدیریت مجموعه کاری، بر آن تأثیر می گذارد، در نتیجه، رفتار زیردستان و همچنین روابط بین آنها تغییر می کند. وسایل خاص، که با کمک آن یک فرد می تواند بر دیگری تأثیر بگذارد می تواند بسیار متنوع باشد: از درخواستی که در یک زمزمه انجام می شود تا تهدید اخراج. برای اینکه این نفوذ هدفمند و مؤثر باشد، رهبر باید اعمال قدرت کند. قدرت توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران است. قدرت می تواند به فرد، گروه و سازمان به عنوان یک کل مرتبط باشد. در یک سازمان مدرن، تقریباً هیچ کس به طور کامل از دستورات یک شخص صرفاً به دلیل اینکه رئیس است اطاعت نمی کند. علاوه بر این، نه تنها وابستگی زیردستان به رهبر، بلکه وابستگی رهبر به زیردست نیز وجود دارد. بنابراین، برای اطمینان از عملکرد بهینه تیم (گروه)، لازم است قدرت به درستی اعمال شود.
قدرت می تواند وجود داشته باشد اما قابل استفاده نیست. اگر کارمندی طبق قوانین کار کند، دیگر نیازی نیست که رئیس از قدرتی که بر او دارد استفاده کند. رهبر برای داشتن قدرت باید چیزی را که برای مجری اهمیت دارد کنترل کند که نتیجه آن وابستگی او به رهبر است. اینها ممکن است نیازهای فیزیولوژیکی یا اجتماعی، نیاز به امنیت، احترام و ابراز وجود باشد. دو شکل از نفوذ وجود دارد که می تواند یک اجرا کننده را برای همکاری فعال ترغیب کند: متقاعدسازی و مشارکت. اقناع، ارتباط مؤثر دیدگاه فرد است. مانند ایمان عقلی مبتنی بر قدرت مثال و اختیار متخصص است. تنها تفاوت این است که مجری کاملاً از آنچه انجام می دهد و چرا انجام می دهد آگاه است. رهبري كه از طريق متقاعد كردن تأثير مي گذارد به اجرا كننده نمي گويد كه چه كار كند. توانایی تأثیرگذاری به عوامل متعددی بستگی دارد. اول از همه، یک رهبر باید قابل اعتماد باشد. استدلال او باید سطح فکری اجراکنندگان را در نظر بگیرد. هدف تعیین شده توسط رهبر نباید با نظام ارزشی مجریان مغایرت داشته باشد. مزیت مهم تأثیرگذاری از طریق متقاعدسازی این است که فرد تحت تأثیر تلاش می‌کند تا کار را بهتر و بیش از آنچه لازم است انجام دهد، زیرا معتقد است انجام این کار به ارضای نیازهای شخصی او کمک می‌کند. نقاط ضعف تأثیرگذاری از طریق متقاعدسازی تأثیر آهسته و عدم اطمینان است. مدیر با اعمال نفوذ از طریق مشارکت (مشارکت) کارکنان در مدیریت، هیچ تلاشی برای تحمیل اراده یا نظر خود بر مجریان نمی کند. برای اینکه مجریان هدف تدوین شده را بپذیرند، رهبر به سادگی تلاش های آنها را هدایت می کند و تبادل آزاد اطلاعات را تسهیل می کند. در این حالت، نفوذ موفق است زیرا افراد در جهت هدفی که با مشارکت آنها تدوین شده است، بهتر کار می کنند. بنابراین، رهبر از ترس، پاداش، سنت، کاریزما، ایمان معقول، اعتقاد و مشارکت در مدیریت برای تأثیرگذاری بر مجری استفاده می کند و نیازهای او را جلب می کند. با این حال، مدیر باید عوامل دیگری را نیز در نظر بگیرد. قدرت باید آنقدر قوی باشد که دیگران را به کار برانگیزد و در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت شود. علاوه بر این، زمانی قوی‌ترین تأثیر را اعمال می‌کند که مجری برای نیازی که برایش جذاب است ارزش زیادی قائل شود و فکر کند که تلاش‌های او قطعاً انتظارات مدیر را برآورده می‌کند.
مدیریت تعارض
در بسیاری از گروه های کاری، موقعیت های تعارض خاصی به صورت دوره ای ایجاد می شود. تضاد (از لاتین Conflicus - درگیری) تضاد بین دو یا چند طرف، یعنی افراد یا گروه های خاص، زمانی است که هر یک از طرفین به درستی خود اطمینان داشته باشد و از پذیرفته شدن نقطه نظر یا هدف خود اطمینان حاصل کند و در کار دخالت کند. طرف دیگر همین کار را انجام دهد این عقیده وجود دارد که تعارض همیشه یک پدیده نامطلوب است، که باید از آن اجتناب کرد و به محض بروز آن فوراً حل شد. در واقع، تعارضات می تواند عملکردی باشد که منجر به افزایش عملکرد سازمانی شود، یا ناکارآمد باشد که منجر به کاهش همکاری و عملکرد گروهی شود. چهار نوع اصلی تعارض وجود دارد:
) - تعارض درون فردی. او می تواند بگیرد اشکال مختلف. یکی از رایج‌ترین اشکال آن، تعارض نقش است، زمانی که خواسته‌های متناقضی از یک فرد در مورد اینکه نتیجه کار او باید چه باشد، مطرح می‌شود. به عنوان مثال، یک مدیر بخش فروشگاه از یک فروشنده می خواهد که همیشه در بخش باشد و اطلاعات و خدمات را به مشتریان ارائه دهد. بعداً از این واقعیت که فروشنده زمان زیادی را برای خدمت به مشتریان صرف می کند و توجه کمی به پر کردن بخش با کالا دارد ابراز نارضایتی می کند. وضعیت دیگر: مافوق فوری - رئیس بخش - به بازرگان دستور داد تا بررسی کیفیت کفش ها را تسریع بخشد و مدیر کیفیت اصرار دارد که با کند کردن روند فناوری، بررسی کیفیت کفش ها را بهبود بخشد. هر دو مثال نشان می‌دهند که به مجریان وظایف متناقضی داده می‌شد و از آنها خواسته می‌شد که نتایج متقابلاً منحصربفرد تولید کنند. در مورد اول، تعارض در نتیجه خواسته های متناقضی که از زیردستان مطرح می شد و در مورد دوم به دلیل نقض اصل وحدت فرماندهی به وجود آمد. در برخی موارد، تعارض درون فردی که در درون فرد رخ می دهد، طبیعتاً تضاد اهداف یا دیدگاه های اوست. زمانی که یک فرد اهداف متقابل را انتخاب می کند و سعی می کند به آنها دست یابد، به تضاد اهداف تبدیل می شود. زمانی که فردی ناهماهنگی افکار، ارزش ها و رفتار خود را به طور کلی اعتراف کند، به تضاد دیدگاه ها تبدیل می شود.
)-تضاد بین فردی (شایع ترین). مدیران اغلب باید از منافع تیم (تخصیص منابع، زمان استفاده از تجهیزات و غیره) دفاع کنند. علاوه بر این، همه معتقدند که باید مافوق خود را متقاعد کنند که این منابع را به آنها اختصاص دهند. همچنین ممکن است بین دو متخصص بر سر اجرای پروژه هایشان درگیری رخ دهد. درگیری بین دو نامزد برای یک جای خالی (مقام) و همچنین بین افراد با ویژگی‌های شخصیتی، دیدگاه‌ها و ارزش‌های متفاوت نیز ممکن است.
) - تعارض بین یک فرد و یک گروه. به عنوان مثال، یک گروه غیررسمی هنجارهای رفتاری را ایجاد می کند. همه باید آنها را رعایت کنند تا در این گروه پذیرفته شوند. اما اگر انتظارات گروه با انتظارات فرد در تضاد باشد، ممکن است تعارض ایجاد شود. تعارض همچنین می تواند بر اساس مسئولیت های شغلی ایجاد شود. ممکن است یک مدیر مجبور به انجام اقدامات انضباطی شود که ممکن است مورد پسند زیردستان نباشد. سپس گروه می تواند حمله کند - نگرش خود را نسبت به رهبر تغییر دهد.
) - درگیری بین گروهی، یعنی بین گروه ها (رسمی و غیر رسمی)، و همچنین بین اتحادیه کارگری و اداره. گروه های کارکردی اغلب به دلیل اهداف متفاوت با یکدیگر در تضاد هستند. به عنوان مثال، یک بخش فروش رو به مشتری باید همیشه موجودی های زیادی برای انجام سفارشات داشته باشد که به نوبه خود منجر به افزایش هزینه ها و در نتیجه تضاد با منافع مالی و سایر بخش ها می شود.
روش های حل تعارض می تواند انواع مختلفی داشته باشد:
)شخصی ( رویکرد شخصی);
)رسمی (در چارچوب دستورالعمل ها، مقررات توسعه یافته)؛
)اجتماعی (با در نظر گرفتن موقعیت اجتماعی گروه ها)؛
)قانونی (اقدامات در چارچوب قانون). در عين حال مديران نبايد خود را به مطالعه و شنيدن نظر تنها يكي از طرفين درگير در تعارض محدود كنند و بر اين اساس نتيجه گيري و تصميم گيري كنند. بررسی ادله و ادله هر دو طرف ضروری است. بنابراین، موقعیت های تعارض در گروه های کاری قابل مدیریت است. نقش مهمی در غلبه بر آنها به رهبران و مدیران تعلق دارد.
تضاد کار تیمی
نتیجه
این مقاله به بحث در مورد: مفهوم "کار جمعی"، انواع آن، قدرت. گروه های غیررسمی و مراحل شکل گیری آنها؛ نفوذ و قدرت رهبر، اشکال آنها. مفهوم "تعارض"، انواع، علل و روش های حل آن.
تحقیقات نشان می‌دهد که آن دسته از تیم‌های کاری که اعضای آنها تقریباً سطح تحصیلات و سن یکسانی دارند، به طور مؤثر عمل می‌کنند. علاوه بر این، گسترش مجاز با میانگین سنی گروه افزایش می یابد. برای ایجاد نیروی کار کارآمد و فعال، توصیه می شود: 1) به دنبال کارگران برجسته باشید. 2) الهام بخشید. 3) مردم را با مثال خود مجذوب خود کنید. 4) هنگام آموزش، آزادی عمل بدهید. 5) اختصاص زمان و منابع به توسعه پرسنل.
بنابراین رهبر از ترس، پاداش، سنت، کاریزما، ایمان معقول، اعتقاد و مشارکت در مدیریت برای تأثیرگذاری بر مجری استفاده می کند و نیازهای او را جلب می کند. با این حال، مدیر باید عوامل دیگری را نیز در نظر بگیرد. قدرت باید آنقدر قوی باشد که دیگران را به کار برانگیزد و در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت شود. علاوه بر این، زمانی قوی‌ترین تأثیر را اعمال می‌کند که مجری برای نیازی که برایش جذاب است ارزش زیادی قائل شود و فکر کند که تلاش‌های او قطعاً انتظارات مدیر را برآورده می‌کند. مشارکت کارکنان در مدیریت برای شرکت هایی که از مشارکت کارکنان در سود بر اساس مالکیت دارایی استفاده می کنند، به یک ضرورت عینی تبدیل می شود. این ترکیب زمانی که یک کارمند واقعاً احساس می کند مالک شرکت است، ابتکار عمل و علاقه او را برای حل مسائل تولید افزایش می دهد. بنابراین، موقعیت های تعارض در گروه های کاری قابل مدیریت است. نقش مهمی در غلبه بر آنها به رهبران و مدیران تعلق دارد.
با این حال، یک وظیفه به همان اندازه مهم برای مدیران پیش بینی موقعیت های تعارض احتمالی و نوظهور، پاسخ به موقع به آنها، حل آنها و در برخی موارد تشویق به ظهور چنین موقعیت هایی و مدیریت آنها برای حل مشکلات است.
کتابشناسی - فهرست کتب
1. قانون کار فدراسیون روسیه.
2. Vesnin V. R. مبانی مدیریت: کتاب درسی. ویرایش دوم -M.: Triada، LTD، 2012.
ورشیگورا. E. E. Management: Proc. کمک هزینه - M.: INFRA-M، 2010.
Glukhoye V.V. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها. ویرایش 3 -SPb.: پیتر، 2009.
Gerchikova I. N. مدیریت: کتاب درسی. ویرایش سوم، بازنگری شده. و اضافی - M.: UNITY-DANA، 2010.
Mastenbroek U. مدیریت موقعیت های درگیری و توسعه سازمان ها / ترجمه. از انگلیسی - M.: INFRA-M، 2013.
Semenov A.K.، Nabokov V.I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. - ویرایش پنجم، بازبینی شده. و اضافی - M.: شرکت انتشارات و بازرگانی "Dashkov and Co"، 2010. - 556 p.
درخواست خود را با ذکر موضوع همین الان ارسال کنید تا از امکان دریافت مشاوره مطلع شوید.
نتایج کار یک سازمان نه تنها با تلاش کارکنان آن، بلکه با هماهنگی اقدامات مشترک آنها تعیین می شود. بنابراین، مهم است که پرسنل سازمان فقط گروهی از افراد نباشند که با هم کار می کنند، بلکه یک تیم را تشکیل دهند.
تیم گروهی از افراد است که با اهداف، اهداف و روش های فعالیت مشترک متحد شده اند.
بیایید انواع مجموعه های کاری را از دیدگاه عملکرد مدیریت در نظر بگیریم.
با توجه به ترکیب تیم ها وجود دارد همگن (همگن) و ناهمگون (ناهمگون). این تفاوت ها به جنسیت، سن، حرفه، وضعیت، سطح تحصیلات و غیره مربوط می شود.
تیم های متنوع در حل مسائل پیچیده موثرتر هستند. در عین حال، همگن ها بهتر حل می شوند کارهای ساده. هر چه شباهت بین اعضای تیم بیشتر باشد، تأثیر آنها بر یکدیگر بیشتر است. با این حال، رقابت داخلی در اینجا بارزتر است و چنین تیم هایی بیشتر درگیر درگیری هستند. با این حال، یک تیم موثر باید از افراد مختلف تشکیل شود.
بر اساس وضعیت، تیم ها را می توان به دو دسته تقسیم کرد رسمی و غیر رسمی
پرسنل رسمی یک شرکت یا بخش به طور قانونی ثبت شده و در چارچوب قانون عمل می کنند. به طور غیر رسمی، او به درخواست یک گروه معین از مردم همکاری می کند.
ماهیت اتصالات داخلی متفاوت است رسمی و دوستانه و غیر رسمی تیم ها ارتباطات رسمی با دستورات و دستورالعمل‌های مدیریت تعیین می‌شوند، در حالی که تیم‌های غیررسمی به صورت خودجوش توسعه می‌یابند. تشکیل گروه های غیررسمی دلایل مختلفی دارد:
- - تمایل به ارضای نیاز به تعلق
- - توانایی کمک گرفتن مستقیم از همکاران؛
- - نیاز به حفاظت از محیط نامطلوب خارجی؛
- - نیاز به دسترسی به کانال غیررسمی اطلاعات؛
- - تمایل به تعامل با افراد نزدیک، همدردی متقابل، احترام متقابل.
قدرت تیم غیررسمی در این است که نمی توان آن را از نظر قانونی و سازمانی گرفت و به هنجارها و قوانین گره زد.
بر اساس مدت زمان وجود، تیم ها به دو دسته تقسیم می شوند موقت، طراحی شده برای حل یک کار یک بار مصرف، و دائمی
بر اساس وظایف خود، تیم ها به دو دسته تقسیم می شوند انواع فعالیت ها
اجرای برخی کارکردها مستلزم درجه معینی از تقسیم کار درون جمعی است. در برخی تیم ها فقط به صورت کمیت وجود دارد و امکان تعویض کامل کارگران را ایجاد می کند. در برخی دیگر، نوع خاصی از کار وجود دارد که قابلیت تعویض را محدود می کند.
بر اساس اندازه، تیم ها به دو دسته تقسیم می شوند کم اهمیت و بزرگ. در یک تیم بزرگ، همه مسئولیت‌های گسترده‌ای را انجام می‌دهند، ارتباط بین وظایف فردی و عمومی واضح‌تر است، برآوردن نیاز آنها به مخاطب، دریافت مشاوره‌های لازم آسان‌تر است، اما فاصله بین مجری و مدیریت بزرگتر گروه های بزرگ به خصوص برای کارهای ساده و تکراری مقرون به صرفه تر هستند. اعضای تیم های کوچک نیز ارتباط دوستانه ای با یکدیگر برقرار می کنند. تبدیل یک تیم کوچک به یک مجموعه خوب آسان تر است.
نوع خاصی از تیم که با افزایش اتحاد، به ویژه همکاری و هماهنگی نزدیک و کار مشترک مکرر مشخص می شود، یک تیم است. برای حل مشکلات خاص یا انجام عملکردهای فردی ایجاد شده است، پروژه می دهد و افراد با دانش و مهارت های متنوع را متحد می کند، به آنها فرصت یادگیری از یکدیگر را می دهد و پشتیبانی متقابل را ارائه می دهد. تیم معمولاً مستقل از تیم اصلی و گاهی کاملاً مستقل است.
تیم نتیجه پیشرفت گروه است. اما تیم ها در همان سطح توسعه باقی نمی مانند. هر چه تیم توسعه یافته تر باشد، نتایج بالاتری می تواند کسب کند.
برای ارزیابی سطح توسعه تیم سازمانی، ساختار ویژگی های تیم را در نظر بگیرید (شکل 1.4).
ویژگی کلی یک تیم سطح توسعه آن است که نشان دهنده توانایی تیم برای تعیین اهداف واقعی، تشکیل ساختاری از اهداف فردی که با اهداف کلی مطابقت دارد، ایجاد و تغییر شایستگی ساختار تعاملات و روابط را تضمین می کند. دستاورد موثراهداف نهایی شرکت
سطح توسعه تیمبا سه ویژگی تعیین می شود:
- - جهت گیری هدف؛
- - سازمان؛
- - انسجام
هدف گرا
این تیم سه نوع هدف دارد: دستاوردها در فعالیت های جاری؛ توسعه شرکت؛ خودسازی تیم تمرکز بر دستاوردها در فعالیت های جاری، تمایل اعضای تیم به تلاش برای استفاده حداکثری از پتانسیل موجود شرکت را مشخص می کند. تمرکز بر توسعه شرکت نشان می دهد که چگونه روابط موجود در تیم باعث تحریک فعالیت اعضای آن برای بهبود سازمان و روش های کاری می شود. تمرکز بر خودسازی تیم نشان می‌دهد که تا چه حد روابط موجود در تیم قادر به تحریک فعالیت اعضای آن در بالا بردن سطح حرفه‌ای و فرهنگی آنها است.
برنج. 1.4.
سازماندهی شده است. سازماندهی یک تیم به عنوان توانایی آن برای تشکیل یک ساختار منطقی از اقدامات مشترک و بازسازی انعطاف پذیر آن در شرایط متغیر درک می شود. بستگی به مسئولیت پذیری، کار گروهی و مشارکت اعضای تیم در مدیریت دارد. مسئولیت مشخص می کند که چگونه اعضای تیم با وجدان کاری با انجام وظایف خود بدون کنترل مدیر ارتباط برقرار می کنند و همچنین تمایل آنها به مسئولیت برای انجام وظایف جدید که بخشی از وظایف آنها نیست. هماهنگی تیم نشان دهنده آمادگی آن در صورت لزوم برای هماهنگی مستقل اقدامات با یکدیگر است. در این صورت احتمال موفقیت تیم بالا خواهد بود. مشارکت در مدیریت سازمانی میزان تأثیر اعضای تیم بر تصمیمات مدیر را مشخص می کند.
همبستگی تیمی
این ویژگی نشان دهنده توانایی او در تحمل درونی و تهدیدات خارجیبر فعالیت های سازمان تأثیر منفی می گذارد. انسجام تیمی قادر به حفظ ساختار منطقی تعامل است. این بستگی به وحدت دیدگاه ها، سازگاری و ثبات دارد. وحدت دیدگاه ها میزان پذیرش وظایف و روش های دستیابی به آنها توسط اعضای تیم را نشان می دهد. این امر در همزمانی نظرات، ارزیابی ها و مواضع پرسنل شرکت نسبت به کار تیمی آشکار می شود. سازگاری تیم در روابط موجود بین کارکنان بیان می شود که ممکن است تهدید بالقوه درگیری باشد. ثبات تیم نشان دهنده میزان جذابیت کار برای اعضای آن است.
ما هر روز با تیم های مختلفی روبرو می شویم. وقتی سر کار می آییم با همکارانمان ارتباط برقرار می کنیم و وقتی به خانه برمی گردیم با خانواده ملاقات می کنیم. و هر گروه از مردم به یک یا نوع دیگری از جمع تعلق دارند. علم مدرنچندین نوع از چنین جوامعی را شناسایی می کند که در این مقاله در مورد آنها صحبت خواهیم کرد. بیایید سعی کنیم عملکردها و وظایف آنها را درک کنیم.
مفهوم و انواع تیم ها
تیم به گروهی از افراد گفته می شود که هدف و مقاصد مشترکی دارند. شرکت کنندگان آن همیشه با هم عمل می کنند، در غیر این صورت به سادگی نمی توانند به سطح مورد نیاز توسعه دست یابند. جامعه مدرنبه طور فزاینده ای جایگزین مفهوم جمعی می شود به زبان ساده"تیم".
اگر شما عضو چنین جامعه ای هستید، موظف هستید روابط خود را با سایر شرکت کنندگان بر اساس اعتماد، احترام متقابل و صداقت ایجاد کنید، در غیر این صورت نمی توانید در فعالیت های خود به نتیجه مثبتی دست یابید. به طور کلی، یک جمع یکی از موارد است، اما برای به دست آوردن چنین موقعیتی، گروهی از افراد دور هم جمع شده باید معیارهای خاصی را داشته باشند:
- اول از همه، آنها باید تمام وظایفی را که به عنوان یک گروه به افراد محول شده بود، با موفقیت انجام دهند.
- احترام باید در تیم حاکم باشد، روابط باید بر اساس اصول اخلاق عالی بنا شود.
- هر شرکت کننده باید این فرصت را داشته باشد که به عنوان یک فرد توسعه یابد.
- یک فرد باید از کار در یک تیم لذت ببرد و چیز جدیدی یاد بگیرد.
اگر فردی در حین کار با گروهی از افراد احساس راحتی نکند و مزایایی بیش از آنچه که از کار مستقل به دست می آورد دریافت نکند، نمی توان چنین گروهی را تیم نامید.
نشانه های یک جمع
برای اینکه واقعاً یک تیم نامیده شود، یک گروه جمع شده از افراد باید چندین ویژگی اساسی داشته باشد که آن را از سایر تیم ها متمایز کند.
اولین و شاید مهمترین نشانه وجود یک هدف مشترک است. منظور در اینجا این است که اعضای تیم باید با هم کار کنند، به سمت یک هدف واحد حرکت کنند، همیشه در مورد اقدامات خود بحث کنند و با یکدیگر مشورت کنند. این هدف توسط خود شرکت کنندگان تعیین می شود و آن را از روی آرمان های فردی خود فرموله می کنند و همچنین می تواند از بیرون ارائه شود.
علامت بعدی یک تیم این است که هر یک از اعضا خود را به عنوان عضوی از تیم می شناسند و همه اعضای دیگر را می شناسند. اگر این اتفاق نیفتد، مردم به سادگی نمی توانند با هم کار کنند.
و سومین ویژگی تیم بر جنبه فرهنگی هر یک از شرکت کنندگان تأثیر می گذارد. افرادی که با هم کار می کنند باید داشته باشند مفاهیم کلیدر مورد زیبایی، قوانین رفتار، معیارهای اخلاقی.
مراحل توسعه تیم
اکنون دانشمندان هفت مرحله اصلی توسعه را شناسایی می کنند. آنها به انواع اصلی تیم ها در یک سازمان تعلق دارند. شما باید هر یک از آنها را در نظر بگیرید و بفهمید که کار مشترک مردم از کجا شروع می شود و چگونه به پایان می رسد.
لپ زدن
نام مرحله اول کاملاً منطقی است ، زیرا در اینجا افراد فقط ملاقات می کنند ، یکدیگر را می شناسند و روند سازگاری آغاز می شود. در این مرحله، می توانید متوجه شوید که افراد اولین علاقه و دوستی های خود را ایجاد می کنند. در این مرحله، آنها هنوز به خوبی قادر به تعامل با یکدیگر نیستند. این به این دلیل است که آنها باید حریفان خود را بهتر بشناسند، شخصیت های آنها را مطالعه کنند و مقاصد آنها را درک کنند. بنابراین بحث در مورد اهداف و مقاصد مشترک در حال حاضر امکان پذیر نیست.
"کودتاهای کاخ"
یک بار دیگر این نام برای خودش صحبت می کند. در این دوره ، همه قبلاً به آن عادت کرده اند و می دانند که از سایر شرکت کنندگان چه انتظاراتی می توان داشت ، بنابراین زمانی فرا می رسد که مبارزه فعال برای جایگاه رهبر تشدید می شود. اگر از قبل یک رهبر در تیم وجود داشته باشد، پس حفظ موقعیت برای او مهم است، یا اگر احساس ضعف می کند، بهتر است فوراً جای خود را به نامزد قوی تری بدهد. زیباست دوره سختدر زندگی هر گروهی، زیرا در اینجا گروه های جداگانه ای می توانند تشکیل شوند که نظرات خود را به دیگران تحمیل کنند. این خطر بزرگ وجود دارد که تیم به سادگی از هم بپاشد.
بهره وری
بنابراین، اگر تیم توانست دو مرحله قبلی را پشت سر بگذارد، اکنون شرکت کنندگان می توانند با خیال راحت در مورد منابع موجود و وظایف محول شده بحث کنند. آنها در حال حاضر در اینجا ظاهر می شوند روش های عمومیو اشکال کار شرکت کنندگان به سرعت به فرآیند ملحق می شوند. عملکرد بالایی را نشان می دهد.
بهره وری
در این مرحله، افرادی که در یک تیم کار می کنند، تجربه زیادی در حل مشکلات مختلف و دستیابی به اهداف دارند. هیچ کس در اینجا بحث نمی کند که چه کاری باید انجام شود. در اینجا تأکید بر این است که چگونه همه اینها را در سریع ترین زمان ممکن پیاده سازی کنیم. هر یک از اعضای تیم به طور واقع بینانه موقعیت را ارزیابی می کند و تصمیمات خلاقانه خود را در مورد دستیابی به اهداف و تکمیل وظایف موجود می گیرد.
تسلط
در این مرحله، افراد قبلاً یاد گرفته اند که با هم عمل کنند. رابطه آنها غیررسمی تر می شود. کار با هم بسیار آسان تر می شود. اطرافیان ما واقعاً این تیم را دوست دارند؛ بودن در اینجا خوب و آسان است. حتی اگر بین شرکت کنندگان اختلاف نظر وجود داشته باشد، می توان آنها را به سرعت حل کرد. چنین تیمی همیشه فقط به موفقیت می رسد نتایج مثبتدر فعالیت های خود
سالخورده
معمولاً وقتی این مرحله فرا می رسد، تیم بیش از یک سال است که وجود دارد. به طور قابل توجهی تغییر کند الزامات خارجیو وظایف و اهداف قبلی تعیین شده دیگر با آنها مطابقت ندارد. اکنون این تیم نه به دلیل چالش های مدرن، بلکه به لطف تجربه ای که در طول سالیان متمادی به دست آورده است، هنوز در میان رهبران قرار دارد. با این حال، چنین گروهی به سرعت با تشکیلات جدیدتر از جایگاه اصلی خود جایگزین خواهد شد. در طول چنین مدت زمان طولانی، خستگی خاصی ایجاد می شود.
مرگ
این آخرین مرحله از وجود تیم است. معمولاً با این واقعیت مشخص می شود که رهبر می رود و پس از او جامعه متلاشی می شود. بهتر است سعی نکنید مردم را دوباره سازماندهی کنید یا به آنها یک رهبر جدید بدهید، زیرا چنین اصلاحاتی هنوز نتیجه ای نخواهد داشت.
طبقه بندی گروه ها
انواع مختلفی از گروه ها وجود دارد که هر کدام ویژگی های خاص خود را دارند. بنابراین، وضعیت ها متمایز می شوند:
- رسمی معمولاً اینها تیم هایی هستند که در یک شرکت خاص ایجاد شده اند. آنها حقوق و مسئولیت های ویژه ای دارند و طبق قوانین موجود عمل می کنند. در اینجا همیشه افراد زیردست و برتر وجود دارند و روابط بر اساس موقعیت آنها در گروه ساخته می شود
- غیر رسمی اینجا مردم به تنهایی متحد می شوند. چنین جمعی از نظر قانونی ثبت نشده و رهبر خاصی ندارد. در اینجا مردم به دلیل منافع مشترک، تمایل به همکاری با یکدیگر متحد می شوند، شاید آنها برخی از همدردی های شخصی دارند. پس از مدتی، یک رهبر در چنین تیمی شناسایی می شود. اما رسماً هیچ کس او را به این عنوان منصوب نمی کند.
علاوه بر این، تیم ها را می توان بر اساس مکانیسم تشکیل تقسیم کرد. در اینجا نیز دو نوع متمایز می شود: آنهایی که به دستور مقامات ایجاد شده اند و آنهایی که مردم به طور غیررسمی و با اراده آزاد خود در آنها متحد می شوند.
بسته به مدت زمانی که یک گروه متحد از افراد وجود داشته باشد یا برنامه ریزی برای وجود داشته باشد، بین تیم های موقت و دائمی در سازمان تمایز قائل می شود.
در مفهوم جمع، گونه هایی وجود دارند که بسته به اندازه آنها تقسیم بندی می شوند.
- کوچک ها. چنین تیمی بیش از هفت نفر را شامل نمی شود.
- میانگین. در اینجا شمارش در حال حاضر به ده ها نفر می رسد، اما نمی تواند از سی نفر تجاوز کند.
- بزرگ ها چنین تیم هایی، به عنوان مثال، در شرکت های به ویژه بزرگ یافت می شوند، زمانی که یک گروه می تواند به طور همزمان از چند ده تا چند صد نفر کار کند.
دو نوع تیم آخر را نیز می توان به چند گروه یا زیر گروه دیگر تقسیم کرد.
جمعی کارگری
بسته به نوع فعالیت تیم، انواع مختلفی را می توان نام برد، اما محبوب ترین و شناخته شده ترین آنها تیم کاری است.
اعتقاد بر این است که کار مشترک نتایج قابل توجهی بالاتر از انجام همان کار دارد مردم مختلفبصورت جداگانه. از این گذشته، هنگام کار با یکدیگر، نه تنها می‌توانید دانش و مهارت‌های خود را به کار ببرید، بلکه می‌توانید تجربه دیگران را نیز به کار بگیرید و آن را در عمل به کار ببرید. به همین دلیل است که کار نیروی کار موفق تر و کارآمدتر تلقی می شود.
مبنای پیدایش جمع کارگری نوع تولید است. این باید فعالیتی باشد که انجام آن با هم راحت تر و مؤثرتر باشد. چنین تیم هایی اساس هر تولید در مقیاس بزرگ هستند؛ آنها را می توان در کارخانه ها و کارخانه های مختلف مشاهده کرد. اما مثلاً یک تعمیرکار ساعت به تنهایی این کار را انجام می دهد.
مزایای کار تیمی
- با کار در یک تیم، می توانید دانش و مهارت های انباشته شده خود را به اشتراک بگذارید و در عوض تجربه جدیدی کسب کنید.
- یک فرد می تواند کارهای بسیار جدی تر و در مقیاس بزرگتر از آن که به تنهایی انجام دهد انجام دهد.
- می توانید از همکاران خود مشاوره دریافت کنید و حمایت آنها را احساس کنید. اغلب این نه تنها صدق می کند فعالیت کارگری، بلکه زندگی معمولی.
- در یک تیم، افراد مسئولیت پذیری را یاد می گیرند. علاوه بر این، در اینجا آنها می توانند نه تنها برای کار خود، بلکه برای کار همکاران خود نیز مسئول باشند.
- فرد می تواند خود را خلاقانه بیان کند، تصمیم گیری کلی را بیاموزد، در بحث ها و بحث های مختلف شرکت کند و دیدگاه خود را بیان کند.
- هر یک از اعضای تیم حق دارد اشتباهات خود را به دیگران گوشزد کند و در صورت عدم رعایت موازین اخلاقی آنها را سرزنش کند.
روانشناسی نیروی کار
همه انواع و اشکال جمعی خاص خود را دارند ویژگی های روانی. نمونه ای از جامعه کارگری را در نظر بگیرید:
- جو اخلاقی و روانی. در اینجا باید به اهدافی که افراد برای خود تعیین کرده اند توجه کنید که چه وظایفی تدوین شده است. شما همچنین باید نوع روابط در تیم را در نظر بگیرید: اینکه افراد چگونه به اهداف خود می رسند، چگونه با هم تعامل دارند.
- این در نظر می گیرد که چقدر مردم توانسته اند در حین انجام یک هدف مشترک متحد شوند.
- تحقیقاتی در مورد اینکه چقدر افراد از نظر شخصیت و نوع خلق و خو با یکدیگر مطابقت دارند در حال انجام است.
- ارزیابی می شود که سطح فشار روانی در گروه چقدر بالا است و آیا نظرات شرکت کنندگان در آن همگرا هستند یا خیر.
مدیریت تیم
انواع مختلفی از مدیریت تیم وجود دارد. طبقه بندی اصلی در زیر آورده شده است:
- مدیریت سازمانی. اینجا دیکتاتوری حاکم است. هر شرکت کننده باید تمام دستورالعمل های رهبر را دنبال کند. همه چیز باید با دقت و به موقع انجام شود. اعضای تیم نمی توانند درباره تصمیمات رهبر بحث کنند یا به چالش بکشند. آنها فقط موظفند دستورات را به موقع انجام دهند.
- مدیریت اقتصادی. اگر وظیفه خاصی به افراد داده شود، رهبر باید به آنها انگیزه دهد تا کار با کارایی و سرعت بیشتری حل شود. به عنوان مثال، در نیروی کار، پاداش به عنوان مشوق اعطا می شود و افراد در نردبان شغلی ارتقا می یابند.
- مدیریت روانشناختی. این شیوه مدیریت را می توان در جایی انتخاب کرد که دموکراسی حاکم باشد. در اینجا رهبر با وظیفه پیدا کردن یک رویکرد فردی برای هر یک از اعضای تیم روبرو است. این امر برای اینکه بتواند کار خود را به درستی سازماندهی کند ، بتوانید شخص را علاقه مند کنید ، او را با کاری مجذوب کنید که نه تنها برای او قابل دسترسی باشد بلکه جالب نیز باشد لازم است.