روش های تجاری برای ایجاد انگیزه در کارکنان چکیده: استفاده از انگیزه کارکنان برای بهبود کارایی یک شرکت تجاری. نظریه های انگیزش کارکنان

مفهوم و ماهیت انگیزه کار

انگیزهفرآیند ایجاد انگیزه برای دستیابی به اهداف است. نیازها و انگیزه ها در فرآیند انگیزش نقش دارند. نیازها یک انگیزه درونی برای عمل هستند. فرآیند انگیزش با ایجاد انگیزه به پایان می رسد؛ علاوه بر نیازها، جهت گیری های ارزشی، باورها و دیدگاه ها نیز در این فرآیند مشارکت دارند. این یک فرآیند پنهان است، قابل مشاهده نیست و نمی توان آن را به طور تجربی تعیین کرد.

شما فقط می توانید نتیجه انگیزه را ببینید - رفتار انسانی.

نه تنها افزایش فعالیت اجتماعی و خلاقانه یک کارمند خاص، بلکه نتایج نهایی فعالیت های شرکت نیز به انگیزه مؤثر بستگی دارد.

هر یک از نظریه های موجود در مورد انگیزش از نتایج برخی جنبه های نظری و کاربردی ناشی می شود و آنها را در اساس مفهوم خود قرار می دهد، اما رویکرد واحدی برای تعریف مفهوم انگیزه ایجاد نشده است.

رویکردهایی به تعریف مفهوم انگیزه کار

در چارچوب این مقاله، از پایان نامه زیر که جوهر انگیزه کار را مشخص می کند، استفاده خواهیم کرد.

انگیزه کارکنانمجموعه ای از نیروهای محرکه درونی و بیرونی است که فرد را به انجام فعالیت آگاهانه ترغیب می کند.

انگیزه پرسنل به عنوان عنصری از سیستم مدیریت، با هدف تشویق افراد به انجام مؤثرترین کارها در چارچوب حقوق و تعهداتشان است. در این راستا، انگیزه مستقیماً تأثیر می گذارد - مهارت های یک کارمند اگر به او علاقه مند نباشد نتیجه ای نخواهد داشت. در مدیریت یک سازمان از مجموعه ای از عوامل داخلی و خارجی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود.

این عوامل به صورت فردی برای انسان و در افراد ناچیز است شرایط مدرنتاثیر آنها چندان قوی نیست، اما با یک اثر پیچیده، بارها یکدیگر را تقویت می کنند و یک اثر ضربی ایجاد می کنند.

عناصر سیستم انگیزش پرسنل

نظریه های انگیزش کارکنان

جدول، محتوای و تئوری های رویه ای انگیزش را نشان می دهد که در آن مجموعه هایی از انگیزه ها و انگیزه ها شکل می گیرد که به عنوان عناصر انگیزه برای کار پرسنل در سازمان عمل می کنند.

نظریه های محتوا و فرآیند انگیزش


1. نظریه نیازهای A. مزلو
نیاز دارد
1.1. نیازهای فیزیولوژیکی	- مواد غذایی با کیفیت بالا؛ – آب خالص; - شرایط زندگی خوب؛ - شرایط مساعد برای تفریح.	- حقوق منصفانه؛ - وام مسکن؛ – کوپن های آسایشگاه; - بسته اجتماعی
1.2. نیازهای امنیتی	- حفاظت از خطرات جسمی و اخلاقی از محیط; - اعتماد به نفس که نیازهای فیزیولوژیکیراضی خواهد شد.	- روحیه خوب جو روانییک تیم؛ - سبک مدیریت دموکراتیک رهبر؛ - بیمه سلامت؛ - کمک در شرایط اضطراری
1.3. نیازهای اجتماعی	- ارتباطات؛ - تقلید؛ - همدستی - همبستگی، حمایت، دوستی، کمک متقابل.	- توانایی برقراری ارتباط؛ - سبک رهبری دموکراتیک؛ - فرصت های برابر، "شانس های برابر"؛ - تالار مشاهیر؛ - تقدیم تشکرات - به رسمیت شناختن شایستگی؛ - عدالت در همه چیز (در توزیع کار، ارزیابی، پاداش). - برنامه های فعالیت های فرهنگی و تفریحی.
1.4. نیاز به شناخت و احترام	- احترام به خود؛ - دستاوردهای شخصی؛ - صلاحیت؛ - احترام دیگران؛ - به رسمیت شناختن.	- حقوق مناسب؛ - مشارکت در مدیریت و تصمیم گیری؛ - گسترش اختیارات؛ - منافع شخصی؛ - افزایش تعداد زیردستان؛ - به رسمیت شناختن و احترام جهانی.
1.5. نیازهای ابراز وجود	- تحقق پتانسیل فرصت ها؛ - رشد شخصی؛ - حرفه؛ - ابراز وجود؛ - کنجکاوی؛ - ایجاد؛ - اختراع؛ - نوآوری؛ - انجام علم	- مشارکت در مدیریت و تصمیم گیری؛ - مشارکت در تیم های پروژه؛ – فرصت های گستردهبرای آموزش و آموزش پیشرفته؛ - رشد شغلی فعال؛ - ارائه کار بر اساس علایق، با توجه به حرفه؛ - گرایش حرفه ای؛ - افزایش ماهیت خلاقانه کار؛ - در نظر گرفتن ویژگی ها و توانایی های شخصی کارمند؛ - جوایز برای نوآوری، اختراعات، اکتشافات؛ - نامزدی جوایز دولتی و بین المللی
2. نظریه وجود، پیوند و رشد کی آلدرفر
نیاز دارد
2.1. نیازهای وجودی: فیزیولوژیکی، امنیت امنیت، حقوق	- غذا، آب، سرپناه، استراحت؛ - محافظت در برابر خطرات فیزیکی؛ - اعتماد به نفس که نیازهای فیزیولوژیکی برآورده خواهد شد.	- سطح کافی حقوق؛ - پرداخت برای مسکن؛ - بسته اجتماعی؛ - سیستم بازنشستگی؛ - بیمه سلامت.
2.2. نیازهای ارتباطی: تاسیس مخاطب، احترام، قدردانی شخصیت ها	- ارتباطات؛ - همدستی - حمایت، دوستی، کمک متقابل.	- توانایی برقراری ارتباط؛ - جو روانی مطلوب در تیم؛ - موقعیت های برابر؛ - تقدیم تشکرات - به رسمیت شناختن شایستگی.
2.3. نیازهای رشد: توسعه خلاق پتانسیل، خود تحقق	- احترام، شناخت؛ - تحقق فرصت های بالقوه؛ - رشد شخصی؛ - ابراز وجود، خلاقیت.	- شناخت و احترام جهانی؛ - حق اجرای پیشنهادات آنها؛ - فرصت هایی برای آموزش و آموزش پیشرفته؛ - جوایز اختراعات
3. نظریه نیازهای اکتسابی D. McClelland
نیاز دارد
3.1. نیاز به قدرت	تمایل به تأثیرگذاری بر دیگران، احساس مفید بودن و مهم بودن	- مشارکت در مدیریت و تصمیم گیری؛ - گسترش اختیارات؛ - افزایش تعداد زیردستان.
3.2. نیاز به موفقیت	- مشارکت در کارهای امیدوارکننده؛ - دستیابی به هدف؛ - اعتبار؛ - توسعه شغلی	ارائه ابتکار عمل، اختیارات گسترده؛ پاداش برای نتایج؛ مشارکت در موفقیت؛ به رسمیت شناختن بین المللی؛ اعطای عنوان "بهترین کارمند سال".
3.3. نیاز به مشارکت	- ارتباطات؛ - تقلید؛ - همدستی - همبستگی، حمایت، دوستی.	- توانایی برقراری ارتباط؛ - میکرو اقلیم اجتماعی مطلوب؛ - مشارکت در مدیریت و تصمیم گیری؛ - برگزاری جلسات؛ - کمک به دیگران؛ - مخاطبین تجاری
4. نظریه دو عامل توسط F. Herzberg
نیاز دارد
4.1. بهداشتی	- پیشرفت شغلی؛ - شناخت و تایید نتایج کار؛ - مسئولیت پذیری بالا؛ - فرصت های خلاقیت و رشد کسب و کار.	- جو اخلاقی و روانی خوب؛ – شرایط عادیکار؛ - حقوق منصفانه؛ - فضای دوستانه؛ - کنترل شغلی متوسط
4.2. انگیزه ها		- اعطای ابتکار عمل، اختیارات گسترده؛ - پاداش برای نتایج؛ - مشارکت در موفقیت؛ - برنامه ریزی شغلی؛ - پاداش منصفانه؛ - فراهم آوردن درجه بالامسئوليت؛ - آموزش و پرورش.
نظریه های فرآیند انگیزش
5. نظریه انتظار وروم
نیاز دارد
5.1. هزینه ها - نتایج	- اهمیت کار؛ - امکان سنجی کار؛ - انجام مشاوره های لازم	- ارزیابی نتایج
5.2. نتایج پاداش	- قطعیت و به موقع بودن پاداش.	- اعتماد به رهبر؛ - کارایی شرکت
5.3. ظرفیت	- جبران عملکرد به دست آمده.	- تضمین حق الزحمه؛ - مطابقت دقیق پاداش با نتایج کار.
6. نظریه عدالت توسط اس.آدامز
نیاز دارد
	- انطباق پاداش با ارزش متوسط پاداش سایر متخصصان برای کارهای مشابه.	اعمال دستمزد جبرانی بر اساس « قیمت بازار"کارگر.
7. مفهوم مدیریت مشارکتی
نیاز دارد
	- آگاهی از اهمیت و اهمیت کار خود برای توسعه شرکت	- مشارکت در مدیریت و تصمیم گیری؛ - مشارکت در پروژه ها؛ - خود کنترلی؛ - مسئولیت شخصی و گروهی برای نتایج.

منبع: ویخانسکی، مدیریت O.S: کتاب درسی / O.S. Vikhansky، A.I. Naumov. – ویرایش پنجم، کلیشه. - M.: استاد: INFRA-M، 2012.

ساختن یک سیستم انگیزشی بر اساس تئوری های ماهوی انگیزش مبتنی بر شناسایی و ارضای نیازهای غالب کارکنان است و نظریه های رویه ای انگیزش نقش کلیدی را در شکل گیری رفتار انگیزشی کارکنان قائل هستند.

روشهای انگیزش کارکنان در سازمان

دستورالعمل هایی برای بهبود و افزایش کارایی انگیزش کارکنان در سازمان

سیستم انگیزش کارکنانابزاری انعطاف پذیر مدیریت پرسنل است که بر روی دستیابی به اهداف شرکت با استفاده از روش های اداری، اقتصادی و اجتماعی-روانی متمرکز است.

بنگاه ها نیاز به ایجاد یک سیستم مدیریت منابع کار موثر دارند که فعال شدن عامل انسانی را تضمین کند؛ برای این کار، سازمان ها از روش های ایجاد انگیزه در کار پرسنل برای جهت دهی حداکثری افراد استفاده می کنند. راه حل موثروظایف محول شده انگیزه کار با هدف افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش سود سازمان است که در نهایت منجر به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می شود.

مشکل اصلی موضوع ایجاد یک سیستم مؤثر و کارآمد انگیزش کارکنان در سازمان است. از آنجایی که هر مدیری تلاش می کند تا اطمینان حاصل کند که کارمند علاقه خود را به کار از دست نمی دهد، رویدادهای ویژه ای در سازمان ها ایجاد می شود و یک سیستم انگیزشی ساخته می شود تا کارکنان را به کار علاقه مند نگه دارد.

در مطالعه قبلی مشخص شد که رابطه پایداری بین انواع انگیزه و عوامل مؤثر بر علاقه به کار بیان می شود.

یک سیستم ناکارآمد انگیزه منجر به کاهش بهره وری نیروی کار می شود، بنابراین اهمیت استفاده منطقی از روش های مؤثر تحریک کار آشکار است.

وابستگی متقابل انگیزه و نتایج کارکنان فعالیت اقتصادیسازمان ستون فقرات شرکت است.

وظیفه هر رهبر این است که فرآیند کار را سازماندهی کند تا افراد به نحو احسن کار کنند. بهره وری و جو روابط در یک شرکت مستقیماً به میزان توافق کارکنان با موقعیت خود در شرکت و سیستم پاداش موجود بستگی دارد. که به نوبه خود بر کاهش رسمیت سفت و سخت روابط درون شرکتی با هدف تبدیل آنها در زمینه واقعیت عینی در شرایط شرکت تأثیر می گذارد.

یک جهت معمول برای بهبود سیستم انگیزش کارکنان در یک سازمان، گسترش اشکال و انواع انگیزه ها است. به عنوان مثال، اگر مشوق‌های مادی در سیستم انگیزشی شرکت بیشتر باشد یا عملاً انگیزه‌های غیر مادی وجود نداشته باشد، لازم است از انواع بیشتری از انگیزه‌های اخلاقی برای کارکنان استفاده شود، به عنوان مثال:

قرار دادن سوابق مختلف از دستاوردهای کارمند در پرونده شخصی وی.
تشکر شفاهی از طرف مدیریت شرکت.
آموزش تکمیلی با هزینه سازمان.
دعوتنامه پولی برای شام در یک رستوران که شرکت به یک کارمند اختصاص می دهد.
ساعات های کاری قابل انعطاف.
تامین پارکینگ برای پارک خودرو و بنزین رایگان.
کیفیت بالاتر تجهیزات محل کار و همچنین خرید تجهیزات جدید برای بهترین کارکنان در پایان سال.
قرار دادن عکس در روزنامه دیواری
سوغاتی با علامت ویژه "بهترین کارگر".
ارسال توصیفات از مشتریان تا همه بتوانند آنها را ببینند.
اشتراک نشریات تخصصی دوره ای.

برای افزایش انگیزه کارکنان، لازم است شرایطی برای ابراز وجود کارکنان ایجاد شود، ابتکار خاصی در تصمیم گیری برای آنها فراهم شود و شرایطی فراهم شود تا کارکنان فرصت تأثیرگذاری بر فرآیندهای در حال وقوع در شرکت را داشته باشند. برای این کار مدیر می تواند بخشی از اختیارات خود را مستقیماً به روسای ادارات شرکت تفویض کند.

استفاده از برخی رویدادهای مهم در زندگی شخصی زیردستان (تولد، عروسی و ...) برای مدیر مفید خواهد بود تا به آنها توجه کند، به عنوان یک تیم به همه آنها تبریک بگوید. از طرف کارمندان نیز اقدامات مشابه امکان پذیر است.

همچنین، به منظور افزایش مشارکت کارکنان در امور شرکت، لازم است سیستمی از اقدامات ارائه شود که با عبارت "سیاست" مشخص می شود. درهای باز". این به معنای آمادگی یک رهبر از هر درجه ای برای شنیدن پیشنهادات زیردستان است. شعار چنین سیاستی این است: "درهای دفتر من همیشه به روی شما باز است." اما این سوال مطرح می شود که چگونه این کار چگونه است. در واقع، اگر زیردستان تصمیم بگیرند که همیشه می توانید هر زمان که بخواهید به دفتر رئیس مراجعه کنید، چه می شود. در واقع، اگر کارمندان مشغول باشند، کمتر از آنچه انتظار دارید به دفتر مدیر مراجعه می کنند. ، می توانید از برخی ترفندها برای ساده سازی این نوع مخاطبین استفاده کنید:

مدیر می تواند زمان جلسه را خودش تعیین کند، بدون اینکه کارمند مخاطب را رد کند، اما آن را به زمان مناسبی برای او منتقل کند.
استفاده از اشکال مکتوب ارائه اطلاعات نیز به کاهش ارتباط با زیردستان کمک می کند. ارائه ایده ها به صورت نوشتاری با مختصر و قطعیت مشخص می شود.
ارزیابی و ترویج پیشنهادهای تجاری خاص. گاهی اوقات کارمندان هنگام ارائه یک ایده، آن را با حجم زیادی از اطلاعات مرتبط همراه می‌کنند، اگرچه شما فقط باید به طور خاص اصل را بیان کنید.

افزایش انگیزه کارکنان با استفاده از روش های تحریک اخلاقی و ارائه خط مشی «درهای باز» در تمامی سطوح مدیریتی، مشارکت کارکنان سازمان را در فعالیت های کل سازمان و همچنین در تصمیم گیری ها به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. ساخته شده توسط مدیران این امر به بهینه‌سازی روابط درون شرکتی از طریق روش‌های ذهنی - عینی برای دستیابی به تعادل در روابط رسمی و غیر رسمی موجود در سازمان کمک می‌کند. همچنین کیفیت اطلاعات در دسترس مدیریت و لازم برای تصمیم گیری را بهبود می بخشد. تحریک اخلاقی همچنین به کارکنان در تحقق مشارکت خود در اهداف و ارزش های سازمان کمک می کند.

یک جهت امیدوارکننده برای بهبود کارایی سیستم انگیزش پرسنل، معرفی یک برنامه سازگاری پرسنل است. حتی اگر خدمات جداگانه ای برای مدیریت انطباق پرسنل در شرکت وجود نداشته باشد، کار روی انطباق یک کارمند جدید می تواند توسط کارمند بخش پرسنل انجام شود.

برنامه سازگاری مجموعه ای از اقدامات خاص است که باید توسط کارمند مسئول سازگاری انجام شود. برنامه انطباق به عمومی و ویژه تقسیم می شود. برنامه انطباق کلی به کل سازمان به عنوان یک کل مربوط می شود و شامل موضوعاتی مانند ایده کلیدر مورد شرکت، سیاست سازمان، پاداش، مزایای اضافی، حفاظت از نیروی کار و رعایت مقررات ایمنی، شرایط کار برای یک کارمند در سازمان، خدمات خانگی، عوامل اقتصادی.

یک برنامه انطباق ویژه مسائل مربوط به هر بخش یا محل کار را پوشش می دهد و هم به صورت گفتگوهای ویژه با کارکنان بخشی که تازه وارد در آن آمده است و هم به صورت مصاحبه با مدیر (مستقیم و مافوق) انجام می شود. اما سازماندهی این گفتگوها بر عهده کارمند بخش پرسنل است. سوالات کلیدی که در این فرآیند باید مورد توجه قرار گیرند برنامه ویژهسازگاری ها عبارتند از: وظایف واحد، وظایف و مسئولیت های شغلی، گزارش های مورد نیاز، رویه ها، قوانین، مقررات و نمایندگی کارکنان واحد.

سلام! در این مقاله همه چیز را در مورد انگیزه کارکنان به شما خواهیم گفت.

امروز یاد خواهید گرفت:

انگیزه چیست و چرا باید کارکنان را تحریک کرد.
چه نوع انگیزه هایی وجود دارد.
اکثر راه های موثرکارکنان را تشویق کنید تا کار خود را به خوبی انجام دهند.

مفهوم انگیزش کارکنان

به ندرت می توان فردی را پیدا کرد که از کار خود رضایت کامل داشته باشد. این به این دلیل است که اغلب افراد پست‌هایی را اشغال می‌کنند که شغلشان نیست. اما این بر عهده مدیر است که مطمئن شود روند کار برای همه راحت باشد و کارکنان با لذت به وظایف خود عمل کنند.

تاجران موفق به طور مستقیم می دانند که کارکنان آنها باید از هر طریق ممکن، یعنی انگیزه، تحریک و تشویق شوند. بهره وری نیروی کار، کیفیت کار انجام شده، چشم انداز توسعه شرکت و غیره به این بستگی دارد.

ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان – اینها فعالیت هایی هستند که با هدف ناخودآگاه یک فرد، زمانی که او تمایل دارد به طور مؤثر کار کند و وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام دهد، انجام می شود.

به عنوان مثال، تیمی را تصور کنید که در آن رئیس به زیردستان خود اهمیتی نمی دهد. برای او مهم است که کار به طور کامل انجام شود. اگر کارمندی در انجام کاری کوتاهی کند، جریمه، توبیخ یا مجازات دیگری خواهد داشت. در چنین تیمی فضای ناسالمی وجود خواهد داشت. همه کارگران نه به میل خود، بلکه با اجبار و با یک هدف کار خواهند کرد.

و اکنون بیایید گزینه دیگری را در نظر بگیریم، جایی که کارفرما از هر راه ممکن به کارکنان انگیزه می دهد. در چنین سازمانی، همه کارکنان احتمالاً روابط دوستانه ای دارند، آنها می دانند برای چه کار می کنند، دائماً توسعه می یابند، شرکت را منتفع می کنند و از این امر رضایت اخلاقی دریافت می کنند.

یک رهبر خوب باید بتواند کارکنان را تحریک کند. همه از کارمندان عادی گرفته تا بالاترین مدیریت شرکت از این سود می برند.

اهداف انگیزش کارکنان

انگیزه به منظور ترکیب منافع شرکت و کارمند انجام می شود. یعنی شرکت نیاز به کار باکیفیت دارد و کارکنان به حقوق مناسب نیاز دارند.

اما این تنها هدفی نیست که با تحریک کارکنان دنبال می شود.

هنگام ایجاد انگیزه در کارکنان، مدیران تلاش می کنند:

علاقه مندی و جذب پرسنل ارزشمند؛
به حداقل رساندن تعداد افرادی که خارج می شوند (حذف "تعویض کارکنان")؛
نشان دادن و شایسته پاداش دادن به بهترین کارمندان؛
مدیریت پرداخت ها

نظریه های انگیزش کارکنان

بسیاری از تاجران تازه کار بدون فکر به حل مسائل انگیزه نزدیک می شوند. اما برای رسیدن به نتایج مطلوب، فقط کافی نیست. لازم است مشکل را تجزیه و تحلیل کرد و به حل شایسته آن پرداخت.

برای انجام این کار، مطالعه نظریه انگیزش ضروری است افراد مشهور. اکنون آنها را در نظر خواهیم گرفت.

نظریه مازلو

آبراهام مزلو استدلال کرد که برای تحریک مؤثر کارکنان خود، باید نیازهای آنها را مطالعه کنید.

او آنها را به 5 دسته تقسیم کرد:

نیازهای فیزیکیمیل شخص به ارضای نیازهایش است سطح فیزیولوژیکی(نوشیدن، خوردن، استراحت، خانه داشتن و غیره).
نیاز به ایمن بودن- همه مردم تلاش می کنند تا در آینده مطمئن باشند. آنها باید از نظر جسمی و روحی احساس امنیت کنند.
نیازهای ماهیت اجتماعیهر فردی دوست دارد بخشی از جامعه باشد. او به دنبال به دست آوردن خانواده، دوستان و غیره است.
نیاز به شناخت و احترام- مردم می کوشند مستقل، شناخته شده، دارای مقام و اقتدار باشند.
نیاز به ابراز وجود- یک فرد همیشه در تلاش است تا قله ها را فتح کند، به عنوان یک فرد رشد کند، پتانسیل خود را درک کند.

فهرست نیازها به گونه ای تنظیم شده است که اولین مورد مهم ترین و آخرین مورد از اهمیت کمتری برخوردار باشد. لازم نیست یک مدیر همه کارها را 100% انجام دهد، اما مهم این است که سعی کند هر نیازی را برطرف کند.

نظریه "X و Y" مک گرگور

نظریه داگلاس مک گرگور بر این واقعیت استوار است که افراد را می توان به دو طریق کنترل کرد.

استفاده كردن نظریه X، مدیریت با کمک یک رژیم استبدادی انجام می شود. فرض بر این است که تیم افراد سازماندهی نشده است، افراد از کار خود متنفرند، از هر طریق ممکن از وظایف خود طفره می روند و نیاز به کنترل شدید مدیریت دارند.

در این مورد، برای ایجاد کار، لازم است که کارکنان را به طور مداوم تحت نظر داشته باشید، آنها را تشویق به انجام وظیفه شناسی کنید وظایف رسمی، توسعه و اجرای یک سیستم مجازات.

تئوریYتفاوت اساسی با قبلی این مبتنی بر این واقعیت است که تیم با فداکاری کامل کار می کند، همه کارکنان به وظایف خود مسئولانه برخورد می کنند، افراد خود را سازماندهی می کنند، به کار علاقه نشان می دهند و برای توسعه تلاش می کنند. بنابراین، مدیریت چنین کارکنانی نیازمند رویکردی متفاوت و وفادارتر است.

نظریه هرزبرگ (انگیزشی-بهداشتی)

این نظریه بر این اساس استوار است که انجام کار به دلایل مختلف باعث رضایت یا نارضایتی فرد می شود.

اگر کارمند به ابراز وجود او کمک کند از کار راضی خواهد بود. توسعه پرسنل به فرصت بستگی دارد توسعه شغلی، ظهور احساس مسئولیت ، شناخت دستاوردهای کارکنان.

عوامل انگیزشی پرسنل که منجر به نارضایتی می شود با شرایط نامناسب کاری و کاستی ها در فرآیند سازمانی شرکت همراه است. ممکنه کم باشه حق الزحمه، شرایط کاری بد، جو ناسالم درون تیم و غیره.

نظریه مک کللند

این نظریه مبتنی بر این واقعیت است که نیازهای افراد را می توان به 3 گروه تقسیم کرد.

نیاز کارکنان به مدیریت و تأثیرگذاری بر دیگران. افراد با این نیاز را می توان به 2 گروه تقسیم کرد. اولی ها فقط می خواهند دیگران را کنترل کنند. دومی تمایل به حل مشکلات گروهی دارد.
نیاز به موفقیت. افراد مبتلا به این نیاز تلاش می کنند تا هر بار بهتر از دفعه قبل کار خود را انجام دهند. آنها دوست دارند به تنهایی کار کنند.
نیاز به مشارکت در برخی فرآیندها. اینها کارکنانی هستند که خواهان شناسایی و احترام هستند. آنها دوست دارند در گروه های سازمان یافته کار کنند.

دقیقاً بر اساس نیاز مردم، لازم است اقدامات تحریک کننده لازم ارائه شود.

نظریه فرآیند انگیزه های کارگری

این نظریه مبتنی بر این واقعیت است که شخص می خواهد با دوری از درد به لذت برسد. مدیر که بر اساس این نظریه عمل می کند، باید کارکنان را بیشتر تشویق کند و کمتر تنبیه کند.

نظریه وروم (نظریه انتظار)

از نظر وروم، ویژگی های انگیزش کارکنان این واقعیت است که فرد کار را با بالاترین کیفیت انجام می دهد که به نظر او نیازهای او را برآورده می کند.

نظریه آدامز

معنای این نظریه چنین است: کار انسان باید بر اساس آن پاداش داده شود. اگر کارمندی کمتر دستمزد می گیرد، بدتر کار می کند و اگر اضافه دستمزد دریافت می کند، در همان سطح کار می کند. کار انجام شده باید عادلانه پرداخت شود.

انواع انگیزه کارکنان

راه های زیادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود دارد.

بسته به اینکه چگونه بر زیردستان تأثیر می گذارید، انگیزه می تواند:

سر راست- زمانی که کارمند بداند در صورت انجام کار سریع و باکیفیت، پاداش اضافی به او تعلق می گیرد.

انگیزه مستقیم به نوبه خود به موارد زیر تقسیم می شود:

انگیزه مادی کارکنان- هنگامی که یک کارمند تحریک می شود، پاداش، پاداش نقدی، کوپن به آسایشگاه و غیره.
انگیزه غیر مادی کارکنان- هنگامی که کار کارکنان توسط مدیریت به رسمیت شناخته شود، گواهینامه ها، هدایای به یاد ماندنی به آنها داده می شود، شرایط کار بهبود می یابد، زمان کاریو غیره.

غیر مستقیم- در طول فعالیت های تحریک کننده انجام شده، کارمند علاقه خود را به کار باز می یابد، پس از انجام هر کاری احساس رضایت می کند. در این حالت کارکنان احساس مسئولیت بیشتری دارند و کنترل توسط مدیریت اختیاری می شود.

اجتماعی- فرد می فهمد که بخشی از یک تیم و جزء جدایی ناپذیر تیم است. او می‌ترسد که همکارانش را ناامید کند و هر کاری انجام می‌دهد تا وظایف محوله را به بهترین نحو ممکن انجام دهد.

روانشناسی- فضای خوب و دوستانه ای برای کارمند در تیم و خود شرکت ایجاد می شود. یک فرد باید بخواهد سر کار برود، با مشارکت در فرآیند تولید، باید رضایت روانی دریافت کند.

کار یدی- روش های تحریک با هدف تحقق خود فرد.

حرفهوقتی انگیزه پیشرفت شغلی است.

جنسیت- انگیزه کارمند از فرصتی برای نشان دادن موفقیت های خود به دیگران است.

آموزشی- تمایل به کار زمانی ایجاد می شود که یک کارمند می خواهد توسعه یابد، چیزی یاد بگیرد، آموزش ببیند.

برای اینکه روش های انگیزش کارکنان به نتیجه مطلوب برسد، لازم است از انواع مشوق های کارکنان در یک مجموعه استفاده شود.

سطوح پایه انگیزه کارکنان

همه افراد منحصر به فرد و فردی هستند. برخی از حرفه ای ها و چشم انداز رشد شغلی برای آنها بسیار مهم است، برخی دیگر ثبات و عدم تغییر را دوست دارند. بر اساس این ملاحظات، مدیران باید درک کنند که روش های تحریک کارکنان باید به صورت جداگانه برای هر کارمند انتخاب شود.

3 سطح انگیزه وجود دارد:

انگیزه فردی- کار کارمند باید به اندازه کافی پرداخت شود. هنگام محاسبه میزان پرداخت ها، دانش، مهارت ها و توانایی هایی که کارمند دارد باید در نظر گرفته شود. مهم است که برای زیردستان روشن شود که در صورت انجام وظایف با کیفیت بالا، ترفیع دریافت می کند.
انگیزه تیم- گروهی از مردم که با یک علت و هدف متحد شده اند کارآمدتر عمل می کنند. هر یک از اعضای تیم می داند که موفقیت کل تیم به اثربخشی کار او بستگی دارد. هنگام ایجاد انگیزه برای گروهی از افراد، بسیار مهم است که فضای درون تیم دوستانه باشد.
انگیزه سازمانی- کل تیم شرکت باید در یک سیستم ترکیب شود. مردم باید درک کنند که سازمان آنها یک مکانیسم واحد است و به اقدامات هر یک بستگی دارد نتیجه مثبت. برای یک رهبر، این یکی از سخت ترین وظایف است.

رویکرد سیستماتیک به انگیزه کارکنان

برای انجام شایسته رویدادهای محرک، باید به خاطر داشت که انگیزه یک سیستم متشکل از 5 مرحله است.

مرحله ی 1. شناسایی مشکل انگیزه کارکنان.

مدیر برای اینکه بفهمد چه نوع فعالیت های انگیزشی را باید انجام دهد، لازم است انگیزه کارکنان را تجزیه و تحلیل کند. برای انجام این کار، باید یک نظرسنجی انجام دهید (این می تواند ناشناس باشد) و مشخص کنید که زیردستان از چه چیزی ناراضی هستند.

مرحله 2. اجرای مدیریت، با در نظر گرفتن داده های تجزیه و تحلیل انگیزه، اهداف آن.

هنگام ایجاد انگیزه در کارکنان، مدیریت باید با کارکنان همکاری نزدیک داشته باشد. بر اساس داده های تحقیق، روش هایی را اجرا کنید که به نفع شرکت شما باشد.

مثلااگر اکثریت کارمندان از طول روز کاری در شرکت راضی نیستند، لازم است در این جهت تغییراتی ایجاد شود.

مرحله 3. تاثیر بر رفتار کارکنان

انجام فعالیت هایی برای ایجاد انگیزه در کار کارکنان، نظارت بر تغییرات در رفتار کارکنان ضروری است.

کارمندان آن را تغییر خواهند داد اگر:

مدیریت انتقاد سازنده را می پذیرد.
پاداش به موقع کارکنان؛
با مثال رفتار صحیح را نشان دهید.
رفتار صحیح به آنها آموزش داده خواهد شد.

مرحله 4. بهبود سیستم انگیزش پرسنل.

در این مرحله لازم است روش های غیر مادی تحریک کارکنان معرفی شود. کارگران باید نسبت به افزایش بهره وری خود متقاعد شوند. رهبر باید زیردستان را "شعله ور کند" ، یک رویکرد فردی برای همه پیدا کند.

مرحله 5 پاداش شایسته

شرکت باید سیستمی از پاداش ها و مشوق ها ایجاد کند. هنگامی که کارکنان می بینند که تلاش های آنها پاداش داده شده است، آنها شروع به کار بهتر و سازنده تر می کنند.

روش ها و نمونه هایی از انگیزش کارکنان

راه های زیادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود دارد. اما قبل از اجرای آنها، به این فکر کنید که چه روش های تشویقی برای تولید شما مناسب است.

ما TOP-20 را ساختیم راه های بهترانگیزه، که از میان آن، هر رهبر روشی را انتخاب می کند که برای تولید خود مناسب است.

حقوق . این یک انگیزه قوی است که باعث می شود کارمند کار خود را به نحو احسن انجام دهد. اگر دستمزدها پایین باشد، بعید است که این کار الهام بخش کارگران باشد تا 100 درصد به فرآیند تولید بپردازند.
ستایش . هر فردی که با وجدان کار خود را انجام می دهد از شنیدن این که کار او بی توجه نبوده است خوشحال می شود. مدیر باید به طور دوره ای کار کارکنان را تجزیه و تحلیل کند و از تمجید غافل نشود. با استفاده از این روش، شما یک پنی خرج نمی کنید، اما در مواقعی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهید.
کارمندان را با نام خطاب کنید . برای اقتدار مدیر شرکت، یادگیری نام همه کارکنان بسیار مهم است. با اشاره به یک شخص به نام، رهبر احترام خود را به زیردستان نشان می دهد. کارمند درک می کند که او فقط یک منشی یا نظافتچی بی چهره نیست، بلکه فردی است که برایش ارزش قائل هستند.
استراحت اضافی . برخی از شرکت ها با ارائه استراحت بیشتر، کارکنان را تشویق می کنند تا کار خود را سریعتر و بهتر انجام دهند. به عنوان مثال، کارمندی که در پایان هفته بهترین نتیجه را نشان داده است، ممکن است در روز جمعه چند ساعت زودتر کار را ترک کند. بنابراین، هیجان و میل به برنده بودن در تیم بیدار می شود.
پاداش با هدایای به یاد ماندنی . به مناسبت هر تاریخ خاطره انگیزی می توانید هدایایی به یاد ماندنی را به کارمندان خود تقدیم کنید. این می تواند ریزه کاری باشد ، اما اگر روی آن حک شود ، مطمئناً کارمند تا پایان عمر چنین نشانه ای از توجه را به دوستان خود نشان می دهد.
چشم انداز ارتقا . همه کارکنان باید درک کنند که برای عملکرد کیفی کارشان، ارتقاء خواهند یافت. چشم انداز پیشرفت شغلی به اندازه پاداش های مادی انگیزه ایجاد می کند.
فرصتی برای صحبت کردن و شنیده شدن . در هر تیمی، مهم است که به همه کارمندان این فرصت داده شود تا نظر خود را بیان کنند. اما فقط گوش دادن کافی نیست، مدیریت باید به توصیه ها و خواسته های کارکنان خود نیز گوش فرا دهد. بنابراین، کارکنان متوجه خواهند شد که نظر آنها مورد توجه قرار گرفته و به آنها گوش داده می شود.
فرصتی برای هر کارمند برای ارتباط شخصی با مدیریت شرکت . همه رهبران، اول از همه، باید درک کنند که آنها همان افراد زیردست خود هستند. مدیران فقط فرآیند تولید را سازماندهی می کنند و اجرای کار به زیردستان آنها بستگی دارد. بنابراین، لازم است به طور منظم جلسات شخصی با کارکنان سازماندهی شود، که در آن موضوعات مهم در موضوعات مختلف مطرح شود.
تالار مشاهیر . این یک روش انگیزشی غیر مادی است که بهره وری را به طور کامل افزایش می دهد. برای اجرای آن لازم است یک تابلوی افتخار ایجاد شود که در آن پرتره هایی از بهترین کارمندان قرار داده شود. بنابراین، رقابت های تولیدی ایجاد می شود که کارگران را برای بهبود عملکرد تولید تحریک می کند.
فرصتی برای تحقق خواسته های خود فراهم کنید . این روش فقط برای شرکت های فردی مناسب است. اگر یک کارمند اداری کارهای معمولی دارد که می تواند بدون ترک خانه انجام دهد، می توان از او خواست که به آنجا نیاید محل کاردر روزهای خاصی اما شرط اصلی اجرای کیفی وظایف رسمی خواهد بود.
عنوان شغلی خوب . هر حرفه و موقعیتی در نوع خود خوب است. اما اگر یک پرستار در یک مؤسسه پزشکی به عنوان پرستار جوان تعیین شود، آنگاه شرم آور نیست که فردی بگوید برای چه کسی کار می کند.
رویدادهای شرکتی . در بسیاری از شرکت ها به مناسبت تعطیلات بزرگ، مهمانی ها ترتیب داده می شود. در این جشن ها، افراد در یک محیط غیررسمی با هم ارتباط برقرار می کنند، استراحت می کنند، آشنایی های جدیدی پیدا می کنند. رویدادهای شرکتی به پرت کردن حواس کارمندان کمک می کند و نشان می دهد که شرکت به آنها اهمیت می دهد.
قدردانی عمومی . شما می توانید یک کارمند را نه تنها شخصاً تحسین کنید. بهتر است این کار را در ملاء عام انجام دهید. راه های مختلفی برای اجرای این ایده وجود دارد. مثلاً اعلام کنید بهترین کارگراز طریق رادیو، از طریق رسانه یا آدرس عمومی در شرکت. این کار دیگران را تشویق می کند تا بهتر کار کنند تا همه از نتایج آنها مطلع شوند.
ارائه تخفیف . اگر شرکتی محصولی تولید کند یا خدمات ارائه کند، می توان برای کارکنان این شرکت تخفیف قائل شد.
تعهدی حق بیمه . مشوق های مالی یک روش موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. کارمندان باید هدفی را تعیین کنند که پس از رسیدن به آن، پرداخت های اضافی خاصی به حقوق پایه در قالب پاداش دریافت می کنند.
تابلوی انگیزشی . ساده اما روش موثرمشوق ها برای کارکنان برای اجرای ایده کافی است نموداری از بهره وری هر شرکت کننده بر روی یک تابلوی نمایشی رسم کنید. فرایند تولید. کارمندان خواهند دید که چه کسی عملکرد بهتری دارد و برای تبدیل شدن به یک رهبر تلاش خواهند کرد.
آموزش تحت حمایت شرکت . برای بسیاری از کارمندان مهم است که پیشرفت کنند و. مدیر با اعزام کارمندان به سمینارها، کنفرانس ها، آموزش ها و ... علاقه خود را به رشد حرفه ای زیردستان نشان می دهد.
پرداخت هزینه اشتراک یک باشگاه ورزشی . هر از گاهی تیم ها می توانند مسابقات تولیدی را برگزار کنند که در نتیجه بهترین کارمند اشتراک یک باشگاه بدنسازی را دریافت می کند.
پوشش هزینه های حمل و نقل، پرداخت خدمات ارتباطی . شرکت های بزرگ اغلب با پرداخت هزینه های حمل و نقل یا خدمات تلفن همراه به کارکنان خود انگیزه می دهند.
ایجاد بانک ایده . در شرکت، می توانید بانکی از ایده ها را در قالب یک جعبه الکترونیکی ایجاد کنید. همه با پیشنهادات خود به آن نامه ارسال خواهند کرد. با تشکر از این، هر کارمند اهمیت خود را احساس خواهد کرد.

افزایش انگیزه در پرسنل مشاغل خاص

هنگام توسعه فعالیت های انگیزشی، توجه به حرفه کارکنان و نوع اشتغال بسیار مهم است.

مثالی از انگیزه کارگران در برخی مشاغل را در نظر بگیرید:

حرفه	روش های ایجاد انگیزه
بازاریاب	به آنها فرصت دهید تا خودشان تصمیم بگیرند. پرداخت حق بیمه (درصد مشخصی از فروش)
مدیر	برگزاری مسابقات تولیدی با سایر مدیران؛ پاداش بسته به حجم فروش؛ حقوق و دستمزد را به سود شرکت پیوند دهید
تدارکات	برای افرادی که در این حرفه هستند، اغلب دستمزد شامل حقوق و پاداش است. علاوه بر این، حقوق 30٪ و 70٪ پاداش است. می توانید با پاداش به آنها انگیزه دهید. اگر کار آنها باعث شکست نشد، پاداش به طور کامل پرداخت می شود.

روش های غیر استاندارد انگیزش کارکنان مدرن

در فدراسیون روسیه، روش های غیر استاندارد تحریک زایمان به ندرت استفاده می شود. با این وجود، آنها نتایج خوبی به همراه دارند.

چندی پیش، یک نظرسنجی انجام شد که در آن کارکنان اداری از مناطق مختلف روسیه شرکت کردند. آنها به سؤالاتی پاسخ دادند: از چه پاداش هایی راضی هستند و دوست دارند چه چیزی را در محل کار ببینند.

اکثر مردم ترجیح می دهند:

آشپزخانه اداری;
یک دستگاه اتوماتیک که در آن همه می توانند به صورت رایگان قهوه درست کنند.
روح؛
سالن، اتاق خواب، اتاق سیگار؛
شبیه سازها
صندلی ماساژور؛
میز تنیس؛
سالن سینما;
اسکوتر.

جنس منصف صندلی ماساژ و سالن های ورزشی، و نمایندگان جنس قوی تر - سرگرمی (میز تنیس، اسکوتر و غیره).

کمک حرفه ای در ایجاد انگیزه در کارکنان

اگر شما یک رهبر جوان هستید و به درستی ایجاد انگیزه کارکنان شک دارید، 2 گزینه برای رهایی از این وضعیت دارید.

می‌توانید با سازمان‌های خاصی تماس بگیرید که در ازای پرداخت هزینه، یک سیستم انگیزشی ایجاد کرده و آن را با موفقیت در شرکت شما پیاده‌سازی کنند.
یا در یک مدرسه بازرگانی ثبت نام کنید که در آن اصول مدیریت به شما آموزش داده خواهد شد.

چه چیزی شایستگی کارکنان را برمی انگیزد

اگر مدیر به درستی کارکنان خود را تحریک کند، پس از چند هفته یک نتیجه مثبت قابل توجه خواهد بود.

برای مثال:

کارمندان شروع به اتخاذ رویکرد مسئولانه تری نسبت به انجام وظایف خود می کنند.
بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار؛
ارقام تولید در حال بهبود است.
کارمندان روحیه تیمی دارند.
کاهش جابجایی کارکنان؛
این شرکت به سرعت شروع به توسعه می کند و غیره.

اگر شما یک کارآفرین مبتدی هستید، باید به درستی به کارکنان خود انگیزه دهید:

اول، همیشه زیردستان را برای انجام کار به طور مثبت تنظیم کنید.
دوم، اطمینان از رضایت نیازهای پایهکارکنان؛
سوم، ایجاد کنید شرایط راحتکار یدی؛
چهارم، به کارمندان خود وفادار باشید.

علاوه بر این، از نکات زیر استفاده کنید:

به زندگی زیردستان علاقه مند باشید، در مورد نیازهای آنها بپرسید.
کارمندان را با دلیل یا بدون دلیل سرزنش نکنید. بهتر است برای انجام کارهایی که کارمند از عهده آن بر نمی آید کمک کنید. به هر حال، شکست کارگران، شکست رهبران است.
به صورت دوره ای تجزیه و تحلیل کنید. انجام نظرسنجی، پرسشنامه، تهیه دفترچه خاطرات کاری و گزارش داخلی؛
پاداش ها و مشوق های برنامه ریزی نشده را بپردازید.

نتیجه

نقش انگیزه کارکنان در هر شرکتی بسیار بزرگ است. این در اختیار کارفرما است که چنین شرایط کاری را ایجاد کند که کارمند بخواهد با فداکاری کامل کار کند. نکته اصلی این است که با شایستگی به توسعه و اجرای روش های تحریک کننده نزدیک شوید.

انگیزش کارکنان سیستم موثری از روش ها برای افزایش بهره وری نیروی کار است.

مفهوم و ماهیت اصطلاح

انگیزه کارکنان شامل مجموعه ای از انگیزه هاست که رفتار یک فرد خاص را تعیین می کند. بنابراین، این مجموعه ای از اقدامات از سوی مدیر است که با هدف ارتقای ظرفیت کاری کارکنان و همچنین راه هایی برای جذب متخصصان واجد شرایط و با استعداد و حفظ آنها انجام می شود.
هر کارفرما به طور مستقل روش هایی را تعیین می کند که کل تیم را تشویق می کند تا برای رفع نیازهای خود و دستیابی به یک هدف مشترک فعال باشد. یک کارمند با انگیزه از کاری که روح و جسمش به آن وابسته است لذت می برد و شادی را تجربه می کند. این را نمی توان با زور به دست آورد. شناخت دستاوردها و تشویق کارکنان فرآیند دشواری است که مستلزم در نظر گرفتن کمیت و کیفیت کار و همه شرایط ظهور و رشد انگیزه های رفتاری است. بنابراین، انتخاب سیستم انگیزشی مناسب برای زیردستان برای یک رهبر بسیار مهم است و هر کدام رویکرد خاصی را می طلبد.

سیستم انگیزش پرسنل: مفهوم، توسعه

این مجموعه ای از اقدامات با هدف ارزش ها و نیازهای داخلی زیردستان است که نه تنها به کار به طور کلی، بلکه مهمتر از همه به تلاش، ابتکار و میل به کار را تحریک می کند. و همچنین برای دستیابی به اهداف تعیین شده در فعالیت های خود، به بهبود خود سطح حرفه ایو کارایی کلی شرکت را بهبود بخشد. سیستم انگیزش پرسنل از دو جزء تشکیل شده است.

سیستم جبران خسارت

این شامل اجزای زیر است:

پرداخت نیروی کار
پرداخت های ناتوانی
بیمه کارکنان.
پرداخت اضافه کاری.
غرامت از دست دادن صندلی.
پرداخت معادل درآمد دریافتی.

نه یک سیستم جبرانی

این شامل روش های زیر است:

بهبود وضعیت ذهن و خلق و خو، مجموعه های مختلف برنامه برای آموزش پیشرفته، هوش، دانش، خودسازی.
فعالیت هایی با هدف افزایش عزت نفس و عزت نفس، تا رضایت از کارشان.
اتحاد و تشویق تیم از طریق تعاونی ها.
تعیین اهداف و مقاصد.
کنترل بر اجرای آنها
پیشنهاد رهبری را بدهید.

این روش ها شامل هیچ گونه پرداختی نمی شوند.

مراحل پیاده سازی سیستم انگیزشی در یک شرکت

تعیین اهداف و مقاصد، تعیین ماموریت روشن شرکت.
تشکیل کارگروه.
کار بر روی طرحی برای معرفی سیستم تشویقی کارکنان.
بیانیه او.
توسعه برنامه های پاداش برای دستیابی به اهداف تعیین شده.
ایجاد سیستم های انگیزشی پرسنل فوق.
تهیه مستندات.
اجرای اقدامات انگیزشی و تعدیل های لازم.
تجزیه و تحلیل کار زیردستان شرکت.

لازم است این سیستم به تدریج معرفی شود تا کارکنان از تغییرات پیش رو نترسند، بلکه بتوانند به آنها عادت کنند، پیدا کنند. جنبه های مثبتو بهره وری نیروی کار را بهبود بخشد.

انواع انگیزه کارکنان

مواد. به عنوان خدمات و اشیاء مادی، پاداشی را از نظر پولی فراهم می کند. این برای یک کارمند یا گروه قابل استفاده است، برای کل سازمان بسیار نادر است، زیرا روشی ناکارآمد در نظر گرفته می شود.
ناملموس. کارمند مزایای عاطفی دریافت می کند، این از بین بردن عقده ها است، آرامش خاطر، به رسمیت شناختن شایستگی های خود و غیره. این برای یک کارمند و برای کل تیم قابل استفاده است، زیرا به شکل گیری نگرش هر فرد به سازمان کمک می کند.
انگیزه مثبت با استفاده از انگیزه های مثبت مشخص می شود.
انگیزه منفی مبتنی بر انگیزه های منفی است.
انگیزه بیرونیاثر مطلوب یا نامطلوب بر پرسنل که منجر به نتیجه مطلوب می شود. به عنوان ثواب، برکت یا مجازات در نظر گرفته شده است.
انگیزه درونیاین شامل توسعه مستقل انگیزه کارکنان است. اجرای برخی وظایف، رضایت اخلاقی را برای آنها به ارمغان می آورد. اما در عین حال کارکنان می توانند در جستجوی منافع باقی بمانند.اهرم های انگیزشی بیرونی با انگیزه درونی برای به دست آوردن منفعت مطلوب کافی نیست.

انگیزه بیرونی پرسنل برای توسعه و فعال کردن انگیزه درونی طراحی شده است. با ارزیابی مداوم روش های مورد استفاده و همچنین استفاده از روش های خاص می توان به این امر دست یافت.

انگیزه و تحریک کارکنان: تفاوت آنها چیست؟

انگیزه انگیزه یک کارمند برای کار موثر است. و تحریک است نفوذ خارجیروی یک متخصص تا او را حتی بهتر کار کند و بهره وری او را افزایش دهد.

نمونه هایی از انگیزه کارکنان

نمونه هایی از اقدامات رهبری عبارتند از:

شش کارمند با بالاترین امتیازهابرای کار انجام شده، بر اساس نتایج خلاصه شده برای سه ماهه، پاداشی به میزان دو برابر حقوق تعلق می گیرد.
عکس بهترین کارمند در تابلوی افتخار شرکت درج می شود.
حقوق 2 درصد پاداش دارد. فروش شخصی. حالا بیایید یک اصطلاح دیگر را بررسی کنیم.

نمونه های تشویقی

در حال حاضر یک رویکرد کاملا متفاوت وجود دارد. مثلا:

کسانی که در این ماه طرح اجرایی را انجام ندهند از پاداش محروم خواهند شد.
تا زمانی که گزارش سالانه را نبندید، محل کار خود را ترک نخواهید کرد.
کسی که شرایط کار را دوست ندارد می تواند استعفانامه را روی میز بگذارد، هیچ آدم بی بدیلی وجود ندارد.

مثال ها نشان می دهد که انگیزه و تحریک کارکنان مانند است روش عامیانه"چماق و هویج". این بدان معنی است که انگیزه بیدار می شود میل درونیکارگر به سمت کار می رود و اگر چنین تمایلی وجود نداشته باشد، تحریک او را به کار وا می دارد.

اما هنوز ارزش تمرکز روی مشوق ها را ندارد، زیرا بیشتر مردم به همین دلیل از کار خود متنفرند و به دلیل ناامیدی مجبور به ماندن هستند. در برخی موارد در صورتی می توان از آن استفاده کرد که زیردستان به هیچ وجه از عهده وظایف مستقیم خود بر نیاید.

اغلب، کارفرمایان به انگیزه‌ها متوسل می‌شوند زیرا نیازی به هزینه ندارد و آسان‌تر است. اما کارگران از این روشتحت استرس وارد می شوند پیامد آن ظرفیت کاری ضعیف و اخراج های مکرر است که منجر به جابجایی کارکنان می شود و این یک منفی بزرگ برای شرکت است.

بنابراین لازم است این روش ها را با هم ترکیب کرد، اما بر انگیزه تمرکز کرد. سپس مدیر قادر خواهد بود یک تیم کاملاً هماهنگ ایجاد کند که کارکنان آن در شرایط رقابت سالم مبارزه کنند.

گروه های اصلی روش های انگیزشی

روش های ایجاد انگیزه در کارکنانبه دو گروه تقسیم می شوند. این:

انگیزه مادی (پاداش پولی).
انگیزه غیر مادی پرسنل

برای جلوگیری از مشکل اخراج پرسنل واجد شرایط، انگیزه پرسنل باید شامل شود روش های مختلفو نامحسوس نیز.

در هر گروه، می‌توان روش‌های مهم انگیزشی کارکنان را در نظر گرفت:

سیستم پاداش. اینها پاداش ها، کمک هزینه های مختلف، پاداش ها و غیره هستند.
سیستم مجازات. برای کار بد انجام شده به دنبال نتایج بدترین نتایج، زیردست با جریمه مجازات می شود.

انگیزه غیر مادی

بیشتر را شامل می شود طیف گسترده ایمواد و روش ها:

رشد شغلی. کارمند سعی می کند بهتر از دیگران کار کند تا به ترفیع مورد نظر دست یابد و این افزایش حقوق و وضعیت دیگری است.
جو تیمی خوب یک تیم نزدیک به عنوان یک انگیزه اضافی برای بهره وری کار موثر عمل می کند.
اشتغال و بسته اجتماعی کامل، با توجه به قانون فعلی، جنبه مهمی در یافتن شغل و در هنگام بدست آوردن آن انگیزه خوبی است.
برگزاری رویدادهای فرهنگی ورزشی. به عنوان یک قاعده، سرگرمی مشترک کل تیم باعث انسجام و یک میکروکلیمای خوب کار می شود و همچنین فرصتی عالی برای استراحت و آرامش با کیفیت فراهم می کند.
پرستیژ سازمانی کار در شرکتی که نام آن برای همه شناخته شده است نیز به عنوان انگیزه ای برای همکاری سازنده عمل می کند.
فرصتی برای آموزش تحت حمایت شرکت. این فرصت عالی به شما امکان می دهد تا مهارت های خود را بهبود بخشید.
تایید حرف رهبر ستایش مدیر گران است. شرکت ها هنوز برای این منظور از تابلوهای افتخاری واقعی و تابلوهای مجازی در وب سایت های رسمی شرکت استفاده می کنند.

اشکال انگیزش کارکنان

این شامل:

حق الزحمه.
سیستم مزایا در شرکت: پاداش، پرداخت اضافی برای سنوات، پرداخت برای رفت و آمد به محل کار، بیمه درمانی و غیره.
تشویق اخلاقی زیردستان.
افزایش سطح صلاحیت کارگران و ارتقاء نردبان شغلی.
توسعه روابط اعتماد بین همکاران، رفع موانع روانی و اداری.

انگیزه کارکنان بسیار است جنبه مهمبرای هر مدیری، اگر علاقه مند باشد که کارکنان با بیشترین کارایی کار کنند. و آن‌ها به نوبه خود اهداف و دیدگاه‌های متفاوتی از کار در شرکت دارند: یکی فقط به پول علاقه دارد، دیگری به شغل و سومی در جنبه‌ای متفاوت است. و مدیر در مورد چگونگی برانگیختن علاقه کارکنان گیج است.

با این حال، به عنوان یک قاعده، همه کارآفرینان و مدیران تجربه در پیاده سازی سیستم شرح داده شده در بالا را ندارند. بنابراین جستجوی راه‌های مناسب انگیزش مؤثر زمان زیادی می‌برد و از طریق آزمون و خطا اتفاق می‌افتد.

کارکنان شایسته و با مهارت بالا نیمی از موفقیت هر سازمانی است. اغلب اتفاق می افتد که یک متخصص جدید در دو ماه اول تلاش می کند و با میل زیادی به کار می سوزد، اگرچه تجربه و دانش کمی دارد. با تسلط بر آنها و گذراندن تحت مراقبت، تنبل و کم تحرک می شود.

این نشان می دهد که هر کارمند با یک نظم مشخص می شود - کاهش دوره ای انگیزه و در نتیجه کاهش کارایی کارگران. مدیرانی که دارای سلاح هایی مانند مدیریت انگیزش پرسنل هستند نه تنها می توانند به موقع متوجه کاهش علاقه زیردستان شوند، بلکه با سرعت برق واکنش نشان داده و اقدامات مناسب را انجام دهند.
هر فرد به یک رویکرد فردی نیاز دارد، شما باید بدانید که او متعلق به چه روانشناسی است. و socionics به درک این کمک می کند - مفهوم انواع شخصیت و رابطه بین آنها.

این علم به شما امکان می دهد بفهمید که یک فرد چگونه فکر می کند، چگونه اطلاعات را درک می کند و چگونه در یک موقعیت خاص عمل می کند. این به تعیین سازگاری افراد در یک تیم کمک می کند. و در عین حال، چنین موضوعی مانند انگیزه کارکنان را با شایستگی بیشتری مطالعه کنید.

جامعه شناسی

جامعه شناسی توصیف روشنی از همه انواع هوش دارد و همچنین رفتارهای احتمالی این انواع را در یک محیط تجاری توصیف می کند و آنها را به چهار گروه تقسیم می کند. محرک اصلی):

پرستیژ (قدرت، مقام). افراد این گروه برای رشد شغلی و به رسمیت شناختن دیگران تلاش می کنند. این آنها هستند هدف اصلی. اگر مدیر ارتقای عمودی کارکنان را برنامه ریزی نکند، می تواند به موقعیت مجاور و جالب تر منتقل شود، در نتیجه فرد از ارزیابی اهمیت خود در شرکت رضایت اخلاقی دریافت می کند.
منحصر به فرد بودن (تشخیص شایستگی، یک فعالیت هیجان انگیز). افراد این گروه محرک نمی توانند کار یکنواخت را تحمل کنند، آنها توانایی بیشتری دارند. فناوری های جدید و برنامه رایگان بهترین انگیزه برای آنهاست ایده های تازهو پروژه ها، اکتشافات یا اختراعات. با کمال میل سطح صلاحیت خود را ارتقا داده و به متخصصان ضروری تبدیل می شوند.
رفاه. افرادی از این نوع به دنبال رضایت هستند خواسته های خود. بهترین روش مدیریت پرسنل برای آنها این باور است که منافع آنها صد در صد با شرکت مطابقت دارد. این امر با ارائه انواع وام های بلاعوض به عنوان مثال تأیید می شود. آنها عاشق کسب دانش جدید هستند و با کمال میل آن را با دیگران به اشتراک می گذارند. این متخصصان مشاوران عالی هستند.
خودکفایی (امنیت). برای افراد این گروه، راحتی در زندگی روزمره و رفاه مهم است. فضای مساعد و راحتی محیط کار، به علاوه دستمزد خوب و ارائه یک بسته اجتماعی کامل برای آنها بهترین روشمدیریت انگیزه پرسنل اگر TIM به درستی و دقیق تعریف شده باشد (نوع «متابولیسم اطلاعات»، نوع اجتماعی)، شکی نیست که کارمند متعلق به کدام گروه است، می‌توانید مشوق‌های لازم را انتخاب کنید. بلند مدتمولد خواهد بود. البته به نظر می رسد سیستم تشویقی عمومی برای همه کارکنان سازمان از منشور علوم اجتماعی بی اثرچهار حداقل تعداد راه برای القاء، برای است شرکت بزرگباید شانزده (با توجه به تعداد TIM) وجود داشته باشد. و با همه اینها، پول جهانی ترین محرک است.

اگر TIM (نوع «متابولیسم اطلاعات»، جامعه‌شناسی) به درستی و دقیق تعریف شود، شکی نیست که کارمند متعلق به کدام گروه است، می‌توان انگیزه‌های لازم را انتخاب کرد که برای مدت طولانی کارساز باشند.

البته به نظر می رسد سیستم کلی مشوق ها برای همه کارکنان سازمان از منشور علوم اجتماعی ناکارآمد باشد. چهار حداقل راه برای القا است، برای یک شرکت بزرگ باید شانزده راه باشد (با توجه به تعداد TIM). و با همه اینها، پول جهانی ترین محرک است.

امروزه بازار کار با کمبود متخصصان واجد شرایط مواجه است. و برای توسعه موفق شرکت نیاز به یک تیم کارآمد پایدار است. تمام ابزارهای انگیزشی کارکنان فوق به مدیر کمک می کند تا اهداف هر کارمند را پیدا کند و مشکل جابجایی کارکنان را حل کند. این امر همچنین باعث صرفه جویی در زمان و هزینه با ارزش برای یافتن و تطبیق متخصصان جدید می شود و همچنین به تشکیل یک تیم قابل اعتماد قوی از متخصصان و افراد همفکر کمک می کند.

مشکلات واقعی هوانوردی و فضانوردی. اجتماعی-اقتصادی و علوم انسانی

یک مدل مثبت از سیستم انگیزشی، زیرا انگیزه یک کارمند خاص و تیم را به عنوان یک کل تشویق می کند تا به اهداف شخصی و جمعی (سازمانی) دست یابند. طراحی یک سیستم انگیزشی فرآیند توسعه عناصر یک سیستم انگیزشی است که شامل ایجاد مجموعه ای از اقدامات برای انگیزش مؤثر سازمانی در دیدگاه استراتژیک است. سیستم موجود انگیزشی با هر پیچیدگی، پس از دو یا سه ماه از دادن بازگشتی که برای آن تصور شده بود، متوقف می شود، ارتباط خود را از دست می دهد. نظریه های مدرنانگیزه فعالیت پرسنل، استفاده از تئوری ها در عمل ثابت می کند که انگیزه های مادی به دور از همیشه، فرد را به تلاش بیشتر وادار می کند.

با همه وسعت روش هایی که می توان به وسیله آنها کارکنان را برانگیخت، رهبر باید خودش انتخاب کند، روشی مناسب برای سازمان خود ایجاد کند.

سیستم ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام وظیفه اصلی - بقای شرکت در یک رقابت شدید. اگر این انتخاب با موفقیت انجام شود، رهبر این فرصت را پیدا می کند تا تلاش های بسیاری از افراد را هماهنگ کند و به طور مشترک پتانسیل گروهی از افراد، یک تیم را به نفع سازمان و جامعه به طور کلی درک کند.

1. Utkin E. A. مبانی مدیریت انگیزشی. M.: انجمن نویسندگان و ناشران "Tandem.": EKMOS، 2000. 352 ص.

2. Uspenskaya E. A. کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. استراتژی انگیزش موثر. آدرس اینترنتی: http://studere.ru/2010/1 О/oglasite-ves-spisok-pozhalujsta/ (تاریخ دسترسی: 05/30/2009).

UDC 669.713.7

A. A. Ivantsova سرپرست - S. M. Samokhvalova دانشگاه هوافضای دولتی سیبری به نام آکادمی M. F. Reshetnev، کراسنویارسک

عناصر اصلی سیستم انگیزش کارکنان یک سازمان بازرگانی

عناصر اصلی سیستم انگیزش کارکنان یک سازمان تجاری در نظر گرفته می شود.

متاسفانه هیچ برنامه جهانی، آماده و صد در صد تضمینی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود ندارد. چنین سیستمی برای هر شرکت به صورت جداگانه ایجاد می شود و به عوامل زیادی بستگی دارد: نوع فعالیت، تعداد، جنسیت و ساختار سنی پرسنل، ارزش های شرکت و غیره. در این مطالعه، کار می تواند در زمینه های اصلی زیر انجام شود: جزء مواد؛ رشد شغلی و حرفه ای؛ شناخت دستاوردها؛ بهینه سازی فرهنگ سازمانی بیایید با عنصر اصلی شروع کنیم - عوامل مادی برانگیختن پرسنل یک سازمان تجاری که اساس ساختن یک سیستم انگیزشی را تشکیل می دهند. در اینجا مولفه های ثابت و متغیر وجود دارد. جزء ثابت شامل حقوق پایه و بسته اجتماعی همراه است و می تواند به عنوان پاداش مادی ثابت به صورت منظم در نظر گرفته شود. بخش متغیر ارتباط نزدیکی با نتایج خاص کار دارد، با هدف دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است و شامل سیستم های مختلف پرداخت پاداش است. یکی دیگر از اجزای اساسی مادی بسته اجتماعی (بیمه سلامت، ماشین شرکت، هزینه ها و غیره) است. بسته را می توان به عنوان مجموعه ای از مواد خاص در نظر گرفت، اما نه مزایای پولی که کارمند به طور منظم دریافت می کند. ترکیب آن به سطح این موقعیت، وضعیت غالب در بازار کار و اغلب به رویه ثابت بستگی دارد.

نزدیکترین رقبا عنصر مهم بعدی سیستم انگیزش، زیر سیستم رشد شغلی و حرفه ای است. ابزار اصلی در اینجا کار هدفمند برای ایجاد ذخیره پرسنل و برنامه ریزی شغلی است که ارتباط نزدیکی با ایجاد سیستم توسعه پرسنل دارد.

سومین عنصر سیستم انگیزشی باید شناخت دستاوردها باشد. بر اساس تئوری دی. مک کللند، افراد در درجه اول با پاداش های خاص به موقع و همچنین استانداردها برانگیخته می شوند. کیفیت بالاو نقش ها و مسئولیت ها به خوبی تعریف شده است. حلقه نهایی در زنجیره اقدامات برای ایجاد یک سیستم انگیزشی توجه به فرهنگ سازمانی سازمان است. فرهنگ سازمانی بر عناصر مهم انگیزشی مانند جو اخلاقی و روانی در تیم، مدل روابط بین افراد، نحوه اعمال قدرت، استانداردهای غیررسمی رفتار، نگرش نسبت به تازه واردان و غیره تأثیر می گذارد.

ما فقط زمینه های اصلی کار رئیس سازمان را شرح داده ایم که تصمیم به بهینه سازی رویکردهای انگیزش کارکنان گرفته است که به شکل گیری یک سیستم نسبتاً خوب انگیزه برای یک سازمان تجاری کمک می کند.