☰

Pracovné kolektívy a ich úloha v riadení organizácie. Typy tímu: klasifikácia, definície a pojmy

Zloženie tímov je homogénne (homogénne) a heterogénne (rôzne).

heterogénne tímy, rozdiely medzi členmi, ktorých sa môžu týkať pohlavie, vek, povolanie, postavenie, úroveň vzdelania atď., sú efektívnejšie pri riešení zložitých tvorivých problémov. Preto dnes, keď výroba kladie na ľudí rôzne požiadavky, je žiaduce, aby pracovný kolektív pozostával z odlišných osobností s rôznymi schopnosťami.

Lepšie sú homogénne tímy zvládať jednoduché úlohy, najmä v intenzívnych pracovných podmienkach. Keďže si ich členovia lepšie rozumejú, možnosti ich vzájomného ovplyvňovania a vytvárania zhody názorov a pozícií sú tu vyššie.

Podobnosť však zvyšuje vnútornú súťaživosť a konflikt, najmä v čisto ženských skupinách, ktoré sa vyznačujú nadmernou emocionalitou (preto by mal byť pomer predstaviteľov rôznych pohlaví za rovnakých okolností približne rovnaký).

Autor: postavenie tímy sa dajú rozdeliť úradník A neformálne. Prvý, napríklad personál organizácie alebo jednotky, je právne formalizovaný a pôsobí v rámci právneho priestoru. Tie sú založené na nikde zaznamenanej túžbe ľudí navzájom spolupracovať. Sila takýchto kolektívov spočíva v tom, že ich nemožno právne a organizačne podchytiť a viazať na normy a pravidlá.

Autor: charakter vnútorných vzťahov líšiť formálne A neformálne tímov.

Vo formálnych vzťahoch sú vopred predpísané, v neformálnych sa tvoria spontánne, samy od seba. Formálny tím spája ľudí iba ako predstaviteľov pozícií, ktorých interakcia je spočiatku predurčená technológiou práce.

Bez osobných kontaktov sa však človek nezaobíde ani pri riešení čisto úradných problémov. V dôsledku toho spolu s formálnym neformálny tím ako systém neprogramované obchodné a citové vzťahy.

Neformálne skupiny môžu byť uzavreté a otvorené; stabilné a nestabilné; vplyvné a bezvýznamné vo vzťahu k jednotlivcom a oficiálnym štruktúram.

Hranice formálnych a neformálnych tímov sa nemusia zhodovať, keďže niektorí zamestnanci nie sú prijatí do neformálnych tímov resp vlastnej iniciatívy dodržiavať neutralitu.

Ale väčšina ľudí je súčasne členmi oboch, a preto sú ovplyvnení na jednej strane oficiálnymi cieľmi organizácie a na druhej strane cieľmi kolektívu.

Ak sa tieto ciele zhodujú alebo si navzájom neodporujú, daná osoba ochotne podporí oficiálnu líniu. V opačnom prípade sa zvyčajne uprednostňujú neformálne ciele, napriek možnej vážnej konfrontácii s vedením. Toto je dezorganizujúci faktor.



Neformálny tím zvyčajne vzniká v súvislosti s potrebou kompenzovať hlavné nedostatky formálneho, ktoré spočívajú v neosobnom prístupe k ľuďom a neefektívnosti komunikácie. V súlade s tým existujú dva typy neformálnych kolektívov, z ktorých každý zohráva špecifickú úlohu v riadení.

Neformálne pomáha riešiť formálne problémy inými spôsobmi, ako sú oficiálne predpísané. Keďže nie je možné v prípade ťažkostí predvídať a podrobne opísať počínanie zamestnancov, najmä v oblasti manažmentu, aby neohrozili prácu, často musia vstúpiť do nepredvídaných, hoci nie zakázaných osobných kontaktov. Pomáha to prekonať funkčnú nedostatočnosť formálneho tímu (informácia, že „príde audítor“, ktorá umožnila starostovi Gogolu pripraviť sa vopred, rýchlo prešla systémom neformálnych kanálov).

Neformálne tímy majú podľa J. Hansona a D. Krackhardta formu siete. Môže to byť sieť poradcov, sieť dôveryhodných jednotlivcov s dôvernými informáciami, komunikačná sieť, ktorá zahŕňa ľudí, ktorí pravidelne diskutujú o pracovných problémoch.

Psychologické neformálny kolektív (neformálna skupina, ktorá nemá výrobné zameranie) nie je vôbec prepojený s príslušným formálnym. V jej rámci ľudia uspokojujú svoju potrebu komunikácie, pomoci a podpory, ktoré im oficiálne vedenie neposkytuje.

Takýchto neformálnych štruktúr môže byť toľko, koľko majú členovia tímu dôvodov na komunikáciu (oslovovanie preferovaných osobností, hľadanie výhod a pod.).

Postupom času sa oficiálne formálne tímy začínajú postupne vyvíjať, vzďaľujú sa od plánu, podľa ktorého boli vytvorené, a žijú si vlastným životom. Neformálne sú naopak formalizované.

Žiaden kolektív spravidla nemôže byť len formálny alebo len neformálny, ale obsahuje tieto aj iné prvky. V praxi jedna časť organizácie funguje na báze prevažne formálne princípy (napríklad účtovníctvo), ostatné - neformálne (vedecké jednotky). V závislosti od situácie pomer formálnych a neformálnych momentov neustále kolíše.

Na základe podmienky existencie tímy sú rozdelené do dočasné, navrhnutý na vyriešenie jednorazového problému a trvalé.

Dôležitou vlastnosťou, podľa ktorej sa dajú tímy klasifikovať, je stupeň voľnosti, poskytnuté svojim členom.

Po prvé, ide o sloboda inklúzie do družstva (líši sa to od povinnosti brancov slúžiť v armáde až po plnú dobrovoľnosť pri vstupe do klubu chovateľov psov).

Po druhé, dá sa hovoriť o sloboda konania v rámci tímu (v jednom prípade sa napríklad vyžaduje, aby osoba plnila určité povinnosti, v inom stačí zákonné členstvo; to umožňuje ľuďom byť súčasne členmi viacerých tímov a byť aktívni predovšetkým tam, kde je to vhodnejšie práve teraz).

Možnosť členstva v mnohých skupinách je daná mnohostrannou štruktúrou osobnosti.

V súlade s funkcie prideliť inštrumentálne tímy orientované na úlohy a emocionálny, ktorých účelom je uspokojovanie osobných potrieb a komunikácia. Funkčnú klasifikáciu možno doplniť a spresniť klasifikáciou podľa druhy činností.

Implementácia funkcií zahŕňa určité stupeň vnútornej deľby práce.

V niektorých kolektívoch existuje len ako kvantitatívna, čím vzniká možnosť úplnej zameniteľnosti pracovníkov. V iných je špecifickosť jednotlivých druhov práce v rámci rovnakej kvality, čo už obmedzuje zameniteľnosť. V treťom je hlboké kvalitatívne delenie, ktoré vo všeobecnosti vylučuje zameniteľnosť, čo sťažuje normálne fungovanie tímu v prípade choroby alebo odchodu niektorého z jeho členov.

Podľa veľkosti skupiny sa delia na malé a veľké.

V malom medzi všetkými účastníkmi existujú trvalé osobné kontakty. To im dáva dodatočnú flexibilitu a celkovo vyšší výkon a spokojnosť s prácou. Počet členov malého tímu spravidla nepresahuje 20 (optimálne 5-7).

Malé kolektívy, ktorých členov spájajú nielen spoločné záujmy a ciele, vedome sa odlišujú od okolia, ale podporujú medzi sebou nielen osobné, ale priateľský emocionálny volajú sa kontakty primárny(zároveň môže byť malý tím druhoradý).

Zvyčajne ide o homogénne skupiny pozostávajúce z 2-5 osôb. Výmena účastníkov v nich prudko zhoršuje vnútornú klímu a dokonca ju jednoducho ničí.

veľké tímy, kde priame spojenia medzi ľuďmi prakticky chýbajú, sú tzv sekundárne. Zvyčajne sú tvorené podľa cieľového princípu, t. j. „pre úlohu“, takže hlavný význam sa tu nepripisuje osobným vlastnostiam účastníkov, ale ich schopnosti vykonávať určité funkcie. Na riadenie takýchto tímov sú potrební špeciálni manažéri.

Ak sú povinnosti (výkonných aj manažérov) jasne rozdelené, ľudia sa tu dajú bezbolestne nahradiť, pretože vždy sa nájde človek s potrebnými znalosťami a zručnosťami.

Neosobná povaha vzťahov vo veľkých tímoch vedie k tomu, že ich účastníci vykazujú relatívne nízku pracovnú aktivitu, často sú vo vzájomnom konflikte. Preto sú takéto tímy efektívne pri vykonávaní predovšetkým jednoduchých, ale rozsiahlych prác.

Z pohľadu postoj k práci Existujú nasledujúce typy tímov:

1) neschopný a neochotný pracovať. Zvyčajne sú „pestré“ a pozostávajú z nízko kvalifikovaných zamestnancov;

2) čiastočne schopný a čiastočne ochotný pracovať. Zahŕňajú významný podiel ľudí, ktorí nemajú potrebné znalosti a skúsenosti, no mnohí sú proaktívni a výkonní;

3) schopný a ochotný pracovať. Ich členovia sa vyznačujú vysokým

profesionálna úroveň, sociálna homogenita, tvorivá činnosť.

To im umožňuje preniesť široké právomoci, až po samosprávu.

  • Mimo súťažného programu sú ako účastníci a hostia festivalu pozývaní etnografické skupiny a jednotliví účinkujúci.
  • VOKÁLNA KREATIVITA (sólo, duet, súbor, zbory)

    • Úvod………………………………………………………………………..3

    Tím a jeho typy ……………………………………………… 4

    Vznik a rozvoj pracovného kolektívu………………………..7

    Psychologické charakteristiky pracovnej sily…………10

    Nový človek v tíme ……………………………………………… 14

    Záver ……………………………………………………………… 16

    Referencie……………………………………………………………………………………………………………………… 17
    Úvod

    Ekonomické reformy uskutočnené v Rusku výrazne zmenili postavenie podniku. Objavili sa organizácie, spolu s tými, ktoré sú založené na štátnom vlastníctve, súkromné, zmiešané, s kolektívnou zodpovednosťou. Trh stavia organizáciu do zásadne nového vzťahu s vládnymi organizáciami, s výrobnými a inými partnermi, zamestnancami. Vznikajú nové ekonomické a právne regulačné orgány. V tomto smere sa mení vzťah medzi vedúcimi organizácií, medzi manažérmi a podriadenými, medzi všetkými zamestnancami v rámci organizácie. Mení sa aj postoj k personálu organizácií, keďže sociálna orientácia ekonomických reforiem ich obracia k človeku, personálu organizácií.

    V tomto smere je zrejmá relevantnosť zvolenej témy. V súčasnosti je otázka personálneho manažmentu organizácie obzvlášť akútna, keďže každá organizácia sa snaží čo najviac optimalizovať svoje činnosti, aby boli efektívnejšie. Na dosiahnutie cieľov podniku (organizácie) je potrebné celkové úsilie zamestnancov. A tímový manažment v tom zohráva zásadnú úlohu.

    Cieľom tejto práce je považovať pracovný kolektív za neoddeliteľnú súčasť organizácie.

    Na dosiahnutie tohto cieľa boli stanovené tieto úlohy:

    1. zvážiť typy kolektívu práce;

    2. študovať formovanie a rozvoj pracovnej sily;

    3. definovať psychologické vlastnosti pracovný kolektív;

    4. zvážiť situáciu „Nový človek v tíme“;

    5. analyzovať koncepciu personálneho manažmentu.


    Tím a jeho typy

    Manažér musí prejavovať záujem nielen o individuálnu ľudskú osobu. Rozhodujúci vplyv na úspešnosť práce má pracovný kolektív, jeho súdržnosť, efektívnosť a cieľavedomosť. Na efektívne riadenie tímu pracovníkov je potrebné vedieť, čo je tím, ako sa tvorí a rozvíja, aké tímy existujú, ako aj všetko, čo súvisí so spoločnými aktivitami ľudí.



    Pracovný kolektív - je skupina pracujúcich ľudí, ktorých spája spoločná práca, záujmy a ciele . Potreba spojiť vlastnú prácu s prácou iných ľudí vznikla objektívne, bez ohľadu na vôľu kohokoľvek. Samotné podmienky ľudskej existencie ho nútili spolupracovať tam, kde jedna osoba fyzicky nemohla naplniť potrebná práca(spoločná poľovačka, rybolov, klčovanie lesov na ornú pôdu, ťažba, budovanie príbytkov, pietnych miest, ciest a pod.). Ľudia boli nútení spojiť svoje úsilie o vojenské záležitosti. Spoločná, kolektívna práca nie je len súhrnom individuálneho úsilia množstva ľudí. Stala sa produktívnejšia, úspešnejšia a efektívnejšia, umožnila každému členovi tímu uplatniť všetky svoje vedomosti a zručnosti, získať lepšie pracovné skúsenosti. Veľká spoločenská deľba práce a špecializácia vytvorili podmienky pre priemyselnú spoluprácu. S rozvojom výrobných síl súčasne prebiehal proces zlepšovania kolektívnej práce, vytváranie stabilných pracovných kolektívov v továrňach a továrňach. Osamelí remeselníci odišli spoločenská produkcia do ďalekej minulosti. Kolektívna práca môže dosiahnuť oveľa väčšie výsledky ako rozptýlená práca rovnakého počtu ľudí. Je to spôsobené obrovským potenciálom pracovnej sily.



    Od jeho typu závisia aj potenciálne možnosti pracovného kolektívu. Konkrétnu klasifikáciu pracovného kolektívu určuje množstvo kritérií. Podľa štatútu rozlišujú úradník A neformálne tímy, podľa mechanizmu vzdelávania - vytvorený na príkaz vedenia a vytvorený spontánne, podľa povahy vnútorných vzťahov - formálne A neformálne.

    Oficiálne tímy sú právne záväzné a pôsobia v rámci legislatívne normy a pravidlá stanovené podnikom. Pracovnoprávne vzťahy a vzťahy sa budujú na zákl úradné povinnosti zamestnancov podľa hierarchie podriadenosti. Konanie členov takýchto tímov sa riadi pravidlami a zásadami racionálnej byrokracie.

    Neformálne skupiny nie sú nikde právne formalizované a vznikajú na základe konania zamestnancov, ktorí chcú nadväzovať medziľudské kontakty a vzťahy nie na základe pozícií, ale na základe osobných sympatií, spoločných hodnôt a životných cieľov. Vnútorné súvislosti v nich sú neformálne, no hierarchiu podriadenosti tu možno vidieť aj v závislosti od správania sa vedúceho a blízkosti jednotlivých členov takéhoto tímu k nemu.

    Kolektívy pracovníkov stále môžu byť dočasné A trvalé v závislosti od ich životnosti. Líšia sa aj veľkosťou: malé - od troch do piatich alebo siedmich účastníkov, stredné - od jedného do dvoch alebo troch desiatok ľudí a veľké - od niekoľkých desiatok do mnohých stoviek pracovníkov. Úroveň komunikácie a interakcie v takýchto pracovných kolektívoch je rôzna a stredné a veľké kolektívy môžu zahŕňať aj množstvo malých kolektívov a ďalej sa delia na skupiny a podskupiny. Každý človek teda môže byť formálne členom dvoch alebo viacerých oficiálne vytvorených tímov, ale môže byť členom len jedného neformálneho tímu, inak bude okamžite „cez palubu“, pretože hra vašej aj našej v neformálnom tíme je neodpustené.

    Na určenie typu tímu je dôležitým odborným znakom povolanie a špecializácia pracovníkov. Napríklad tím profesorov a pedagógov univerzitnej katedry, tím staviteľov stavebného fondu, traktorový tím štátnej farmy alebo JZD, vojenský tím protilietadlového raketového pluku atď. Vo všetkých kolektívoch existuje vnútrovýrobná deľba práce, ktorej miera je daná funkciami daného kolektívu alebo skupiny pracovníkov. Môže byť kvantitatívny, ak sa pracovníci venujú homogénnej práci (napr. na štátnom statku pôsobí niekoľko poľných alebo traktorových tímov, vytvárajú sa zmenové tímy s nepretržitým cyklom práce a pod.), príp. podľa špecialít(keď je dosť ťažké a niekedy nemožné nahradiť zamestnanca na dôchodku príslušnej špecializácie a kvalifikácie vzhľadom na špecifiká tejto práce). Pracovné kolektívy moderných podnikov, napríklad tie, ktoré vyrábajú kozmické a letecké zariadenia, rádioelektronické zariadenia a zariadenia, komunikácie, domáce prístroje, podniky vojensko-priemyselného komplexu a ďalšie tvoria desiatky až stovky špecialistov, obslužného a pomocného personálu. Riadenie pracovných kolektívov, kde je vedecká, technická a technologická úroveň prípravy zamestnancov vysoká, môže vykonávať vedúci zamestnanec, ktorý má dostatočné skúsenosti a dobré vzdelanie v tejto špecializácii a ktorých manažérske rozhodnutia a činnosti zodpovedajú moderná scéna rozvoj vedeckého a technologického pokroku. Zvýšená odborná úroveň pracovníkov výrazne uľahčuje organizáciu a koordináciu práce kolektívu. Pracovný kolektív bude schopný odhaliť svoj plný potenciál, ak manažér naplánuje svoju prácu, počnúc rotáciou personálu až po najmenšie otázky organizačného a motivačného charakteru. V závislosti od typu tímu a jeho zloženia musí manažér vytvoriť spoľahlivý a nenápadný systém sledovania práce a identifikovať postoj všetkých členov tímu k danej veci.


    2. Formovanie a rozvoj pracovného kolektívu

    IN moderné podmienky manažéri sú zaradení do riadiacej práce podniku vo väčšine prípadov, keď už bola vytvorená pracovná sila. Môže byť vytvorený pred niekoľkými alebo mnohými rokmi a môže byť „starý“, alebo môže byť vytvorený nedávno a byť „mladý“. Tím môže pozostávať z ľudí rôzneho pohlavia a veku, môže byť čisto mužský, ženský alebo zmiešaný. V niektorých prípadoch zvyčajne po akvizícii praktická skúsenosť práce, manažér musí samostatne vytvárať pracovné tímy. Je to dané špecifikami výroby a úlohami, ktoré vznikajú pri jej riadení. Manažér vytvára pracovné skupiny, dočasné a stále komisie, výbory, odlúčenia, prepojenia atď. Každý pracovný kolektív od momentu svojho vzniku prejde množstvom životných etáp, začne žiť vlastným životom, zdokonaľovať sa, meniť, „rásť“, naberať silu a naplno odhaľovať svoj potenciál, t.j. stať sa zrelým.

    Manažér, ktorý tvorí tím, musí vedieť, že existujú osvedčené metódy výberu pracovníkov do budúceho pracovného tímu. .

    sociografická metóda. Jeho realizácia môže byť úspešná len vtedy, ak sa zamestnanci navzájom poznajú dostatočne dlho. Všetci zamestnanci sú vyzvaní, aby si z tímu vybrali dvoch ľudí, s ktorými sú pripravení spolupracovať. Na základe prijatých informácií sa zostaví sociogram alebo schéma preferencií v danom tíme. Pomocou takejto schémy manažér určí okruh ľudí, ktorí sú pripravení spolupracovať na základe dôvery a vzájomných sympatií. Metóda takéhoto prieskumu zamestnancov pomáha manažérovi určiť nielen sympatie, ale aj antipatie, predvídať vývoj konfliktných situácií vo vznikajúcom tíme. Tu je možnosť „nájsť“ budúceho lídra.

    vo vedeckých kruhoch a vzdelávacie inštitúcie pri formovaní tímov sa používa tajné hlasovanie o navrhovaných kandidátoch. To isté sa deje pri priraďovaní stupňa a tituly, pri nominácii na ceny a ocenenia, na vyššie pozície.

    Ak pracovný kolektív dosiahol určitý stupeň zrelosti, je súdržný a organizovaný, potom je možný iný prístup k formovaniu nového kolektívu na jeho základe. pracovníkov v tomto prípade hovoriť otvorene pred všetkými, ponúkať alebo odmietať toho či onoho kandidáta. Takto vytvorené skupiny spravidla okamžite začnú realizovať prijaté rozhodnutia a stanovené ciele.

    Vytvorený pracovný kolektív, ako každý živý organizmus, prechádza niekoľkými fázami svojho vývoja: najprv zodpovedá dojčenskému veku, dospievaniu; druhý- obdobie efektívnej práce a zrelého veku; tretí- oslabenie potenciálu, starnutie a v konečnom dôsledku buď eliminácia alebo obnova.

    prvá etapa, ktoré možno nazvať obdobím formovania kolektívu, sa na začiatku vyznačuje vonkajším pokojom, premyslenou efektívnosťou a zároveň skrytým napätím, starostlivým štúdiom jeden druhého, snahou skrývať svoje pocity a potláčať emócie. Ale časom to všetko vypukne, postupne si každý pracovník rozvíja predstavy o iných, t.j. "kto je kto". V polovici a na konci tohto obdobia sa formujú osobné sympatie a antipatie, prejavujú sa silné a slabé stránky pracovníkov, v kolektíve vystupujú lídri, neformálne skupiny a zoskupenia. Na tomto základe môžu vzniknúť konflikty nekonštruktívneho poriadku. So slabým a nešikovným vedením v tejto fáze je možný rozkol až kolaps celého podniku, najmä pri zlyhaniach a výpadkoch v práci.

    Druhá etapaživot pracovného kolektívu sa nazýva obdobie zrelosti. Spravidla to trvá dlho. Niekedy ľudia pracujú v takýchto tímoch niekoľko rokov a niekedy celý pracovný život. Tradície, zvyky, normy správania, zvyky a psychologická klíma. Dosiahnuté vysoký stupeň produktivity, rozvíjajú sa všetky výhody kolektívnej práce.

    Tretia etapaživotnosť tímu môže byť pomerne dlhá a veľmi krátka. Takmer vždy ide o obdobie úzkostí, zážitkov, niekedy aj osobných tragédií, ničenia nádejí a hľadania možností na oživenie kolektívu alebo jeho premenu, prípadne likvidáciu.

    Táto pozícia v tíme vzniká súhrou množstva okolností.

    1. Vonkajšie okolnosti. Patria sem: vypuknutie hospodárskej alebo finančnej krízy, katastrofa, bankrot samotného podniku, prudké zníženie dopytu po výrobkoch, prechod na výrobu nových výrobkov, zmena organizačnej štruktúry podniku a jeho zamestnancov v rámci transformácií a pod.

    2. Vnútorné príčiny, ktoré vznikli v samotnom tíme. V prvom rade je to nespokojnosť s prácou podniku alebo jeho vedením, vytváranie skupín a klanov, sprisahania, deštruktívne aktivity niektorých zamestnancov, čo vedie k zničeniu jednoty.

    MINISTERSTVO ŠKOLSTVA BAŠKORTOSTANSKEJ REPUBLIKY SAOU SPO UFIMSKY College OF PODNIKANIA, ŽIVOTNÉHO PROSTREDIA A DIZAJNU


    Esej

    disciplína: "Personálny manažment"

    TYPY PRACOVNÉHO TÍMU A VLASTNOSTI ICH RIADENIA


    Vykonané:

    Študent 3. ročníka gr. K9-5-11

    Sayfullina Gulshat Denislamovna

    Kontroloval: učiteľ: I.N. Zakharova



    Úvod

    Pracovný kolektív: pojem a typy

    Neformálne skupiny

    Vplyv a moc

    Riadenie konfliktov

    Záver

    Bibliografia


    Úvod


    Moderný ruský manažment sa formoval v podmienkach prechodu z príliš centralizovanej, plánovanej ekonomiky na trhovú ekonomiku v krátkom čase. Z veľkej časti zdedil črty bývalého, administratívno-veliaceho systému. A to je celkom prirodzené. Mnohé moderné organizácie, ktoré využívajú nové organizačné a právne formy, vznikajú na báze bývalých sovietskych podnikov. Mnohé kľúčové pozície v nich obsadzujú manažéri vychovaní v sovietskych časoch. Organizácie, ktoré sú podnikateľskými subjektmi, zároveň už niekoľko rokov pôsobia v podmienkach trhovej, aj keď zatiaľ veľmi neefektívnej ruskej ekonomiky a nadobudli niektoré z najdôležitejších znakov charakteristických pre subjekty trhových vzťahov. Súčasná úroveň rozvoja výroby určuje potrebu kolektívnej práce, ktorá zase určuje prítomnosť pracovného kolektívu.

    Efektívna činnosť organizácie predpokladá znalosť zákonov upravujúcich fungovanie pracovných kolektívov a ich využívanie. Pracovný kolektív sa chápe ako združenie pracovníkov zapojených do spoločných pracovných činností. V modernom manažmente existujú rôzne spôsoby riešenia problémov: špecifické metódy riešenia problémov manažmentu, modelovanie procesov riadenia, informačné a technická podpora rozhodovanie a pod. V Rusku je pomerne dobre vyvinutá teoretická a aplikovaná štatistika, ekonomické a matematické modely na riešenie problémov, inžinierske výpočty atď. Menej rozvinutá automatizácia spracovania informácií, riadenia výroby, rozhodovania. Efektívnosť riadenia však závisí nielen od spôsobov riešenia problémov, ale do značnej miery aj od ekonomického mechanizmu a systému. štátna regulácia. Preto mnohé modely riadenia (strategické a prevádzkové), úspešne používané v zahraničí, nie je možné vždy efektívne aplikovať v Rusku, čo sa vysvetľuje rôznej miere zrelosť trhových vzťahov. Účelom tejto eseje je poskytnúť ucelené a systematické pochopenie pracovnej sily a jej charakteristík. A je relevantnosť. Dnes, v kontexte globálnej hospodárskej krízy, je dôležitejšie ako kedykoľvek predtým pochopiť procesy, ktoré vznikajú v pracovný kolektív ako jeden z prvkov systému riadenia ako celku. C - góly. Daný účel kontrolná práca, je prehľad typov pracovných kolektívov a ich charakteristiky. Z - úlohy. Preto som si vo svojej práci stanovil tieto úlohy: študovať rôzne typy pracovných tímov, neformálne tímy, využitie študijné príručky hospodárenie vo výške 8 zdrojov. Prehľad literatúry predkladajú autori učebníc manažmentu: Vershigora. JA.; Vesnin V.R.; Gerchikova I. N.; Glukhoe V. V. Mastenbruk U. Fertsova A. V roku vydania najskôr 2010. Ako podklad pre kontrolnú prácu bola vzatá učebnica základov manažmentu, autori A. K. Semenov, V. I. Nabokov, 2010.


    1. Pracovný kolektív: pojem a typy


    Pracovný kolektív sa chápe ako združenie pracovníkov zapojených do spoločných pracovných činností. Vzájomne sa ovplyvňujú tak, že každý človek ovplyvňuje iné osoby a zároveň je pod ich vplyvom. Pracovné kolektívy vytvárajú vedenie, keď vykonávajú deľbu práce na organizovanie výroby, obchodu alebo iného procesu. Toto združenie má organizačnú jednotu a je viazané spoločnými cieľmi. Hospodárenie musí byť založené na jednotnej vôli, ktorá je zabezpečená prítomnosťou vodcu zvoleného alebo menovaného vlastníkom nehnuteľnosti. Efektívnosť činnosti tímov (skupín) závisí od viacerých faktorov: 1) veľkosť a rodové a vekové zloženie pracovných skupín; 2) skupinové normy; 3) súdržnosť ľudí; 4) stupeň konfliktu; 5) stav a úroveň vzdelania členov skupiny.


    Tabuľka 1 - Druhy, štruktúra a výsledky činnosti pracovných skupín

    Typy pracovných skupín Štruktúra a funkcie Výsledky činnosti 1 2 3 Cieľ pracovnej skupiny má vyššiu riadiacu právomoc vyvíja a implementuje nové formy organizácie práce, nové technológie a projekty spája jednotlivé funkcie skupinové rozhodovanie zahŕňa manažérov, zástupcov odborov atď. rozhoduje o prevádzkových otázkach sú zapojení vysokopostavení lídri dokáže pripraviť a realizovať rozsiahle zmeny Pracovná skupina je autonómna má spravidla štatút ziskového centra vyrába produkty od začiatku do konca, niekedy plní tri úlohy: zabezpečenie hlavnej činnosti zdrojmi, výroba tovaru (služby), obsluha konkrétneho spotrebiteľa účastníci ovládajú všetky druhy práce a môžu pravidelne meniť zamestnanie (striedanie) všetky riadiace funkcie sa vykonávajú skupina má vysokú úroveň nezávislosti, pracovníci v nej tiež do 15 zamestnancov môže výrazne zvýšiť produktivitu zásadne mení organizáciu poskytuje synergie a úspory z rozsahu eliminuje potrebu dohľadu nad prácou Pracovná skupina – obchodná skupina malá autonómna obchodná bunka s administratívnymi funkciami zameraná na konkrétny trh má štatút ziskového centra zle štruktúrované bez pracovnej hierarchie a formálnych pokynov maximálne delegovanie práv a povinností priamo na tých, ktorí podnikajú každý v skupine je zodpovedný za všetko, má toľko práv, koľko je potrebné vysokokvalifikovaný a širokoprofilový personál, periodická rotácia Znížiť koordináciu rozhodnutí manažment firmy (s minimálnym aparátom) má minimum manažérskych funkcií, hlavne určovanie politiky a všeobecné pravidlá, výsledky merania skupina obracia firmu smerom k spotrebiteľovi, zbližuje ju a umožňuje flexibilne reagovať na zmeny dopytu iniciatívu zamestnancov pri stanovovaní a dosahovaní cieľov zvyšuje motiváciu ľudí a efektivitu ich práce Pracovná skupina tradične funkčné alebo výrobné jednotky, ktoré vykonávajú obmedzený rozsah funkcií štruktúra je prevažne hierarchická funkčný celok združuje vedúceho a špecialistov realizujúcich všeobecná funkcia riadenie a s blízkymi cieľmi a záujmami výrobná jednotka združuje vedúceho a pracovníkov zaoberajúcich sa výrobou určitých dielov a líšiacich sa druhmi vykonávanej práce a kvalifikáciou zlepšenie výsledkov činnosti skupiny sa dosahuje využívaním systémov motivácie práce, podľa konečných výsledkov práce Problémovo-cieľovej a programovo-cieľovej skupiny (prvá je určená na riešenie vzniknutého problému, tzv. po druhé - vypracovať program v rámci plánu rozvoja organizácie) do 10-12 osôb na dočasnom základe používané v malých a stredných organizáciách účastníci sú plne začlenení do skupiny alebo v nej pracujú na čiastočný úväzok vytvorené v súvislosti s potrebou prípravy rozhodnutí o široký rozsah problémy, ktorým organizácia čelí umožniť seriózny výskum poskytnúť rýchlu mobilizáciu úsilia na vyriešenie problému

    Uvažované pracovné kolektívy sa nazývajú formálne. Formálna organizácia je systém sociálnych vzťahov určený predpismi, pokynmi, príkazmi a normami podnikov. Formálna organizácia je potrebná na to, aby podnik (alebo iná inštitúcia) vôbec mohol fungovať. Formálna štruktúra je systém rolí a funkcií, ktoré ľudia vykonávajú vo vzťahu k hlavným úlohám organizácie. Pri rozvoji tejto štruktúry je veľká úloha moci, právomocí, ktoré majú organizácie. Jeho hlavnými prvkami sú: 1) deľba práce (systém horizontálnej špecializácie); 2) vertikálna podriadenosť pracovných miest; 3) komunikačný systém.


    Neformálne kolektívy (skupiny)


    Neformálne tímy sú spontánne vytvorené skupiny ľudí, ktorí pravidelne interagujú za účelom dosiahnutia určitých cieľov.Tieto ciele sú dôvodom existencie neformálnych organizácií. Navyše vo veľkej organizácii nie je jedna, ale niekoľko neformálnych organizácií. Neformálne organizácie majú veľa spoločného s formálnymi, v ktorých sú akoby zapísané. Sú nejakým spôsobom organizované rovnakým spôsobom ako formálne organizácie, to znamená, že majú hierarchiu a vodcov, ktorí majú vplyv na ľudí, autoritu. Proces formovania tímu je veľmi dlhý. Špecialisti zvyčajne rozlišujú 5 fáz formovania neformálnych tímov: a) v prvej fáze sa ľudia zjednocujú nevedome, spontánne reagujú na akékoľvek mimoriadne udalosti; b) v druhom štádiu je zvyčajne viac vedomých emócií; c) v tretej fáze je tím už organizovaný, aby spoločne bojoval proti nejakému vonkajšiemu neustálemu nebezpečenstvu; d) vo štvrtom štádiu je už faktor, ktorý ľudí spája, niečo pozitívne, napr. presadiť sa v konkurenčnom boji, patriť do prestížneho klubu a pod.; e) v piatom štádiu sa ľudia zjednocujú, aby riešili veľké dlhodobé ciele, ktoré sa dajú riešiť len kolektívne. Neformálne skupiny môžu vytvárať problémy: 1) zníženie efektívnosti podniku; 2) šírenie falošných klebiet a odporovanie progresívnym zmenám; 3) v niektorých prípadoch odstúpenie organizácie od riešenia problémov; 4) orientácia niektorých organizácií nie na dosahovanie formálnych cieľov, ale na dosahovanie cieľov neformálnych skupín a ich vedúcich. Zároveň, ak skupinové normy presahujú oficiálne stanovené, neformálne organizácie môžu priniesť výhody: oddanosť podniku, vysoký tímový duch, vyššia produktivita práce, podpora odstraňovania sociálneho napätia v tíme, podpora zamestnancov vysoké sebavedomie a sebaúcta, hrajúca úlohu akéhosi nárazníka medzi jednotlivcom a rigidnou formálnou organizáciou, zmierňujúca svoj vplyv na ľudí. V dôsledku produkčnej interakcie ľudí vznikajú určité pocity, zvyky, očakávania sympatií a antipatií. Navyše, čím častejšie a intenzívnejšie je interakcia, tým silnejšie sú vzájomné pocity. V dôsledku toho sa vytvára tím pomerne úzko prepojených ľudí. Majú normy spoločného správania, ktoré zhromažďujú minulé skúsenosti, ľudia ich vysoko oceňujú a často sa vykonávajú s väčšou usilovnosťou ako formálne normy.

    3. Vplyv a moc


    Manažér, riadiaci pracovný kolektív, ho ovplyvňuje, v dôsledku čoho sa mení správanie podriadených, ako aj vzťahy medzi nimi. Špecifické prostriedky, pomocou ktorého môže jedna osoba ovplyvňovať druhú, môže byť veľmi rôznorodá: od žiadosti vyslovenej šepotom až po hrozbu prepustenia. Aby bol tento vplyv účelný, efektívny, musí vodca uplatniť moc. Moc je schopnosť ovplyvňovať správanie druhých. Moc sa môže vzťahovať na jednotlivca, skupinu alebo organizáciu ako celok. V modernej organizácii takmer nikto nebude úplne poslúchať príkazy jedného človeka len preto, že je šéf. Navyše existuje závislosť nielen podriadeného od vedúceho, ale aj vedúceho od podriadeného. Preto na zabezpečenie optimálneho fungovania kolektívu (skupiny) je potrebné správne aplikovať silu.

    Sila môže existovať, ale nemôže byť použitá. Ak zamestnanec pracuje podľa pravidiel, potom šéf nemusí vykonávať právomoc, ktorú má nad ním. Aby mal líder moc, musí ovládať niečo, na čom pre interpreta záleží, v dôsledku čoho je jeho závislosť na vodcovi. Môžu to byť fyziologické alebo sociálne potreby, potreba bezpečia, rešpektu a sebavyjadrenia. Existujú dve formy vplyvu, ktoré môžu umelca podnietiť k aktívnej spolupráci: presviedčanie a participácia. Presviedčanie je efektívna komunikácia vlastného pohľadu. Rovnako ako racionálna viera je založená na sile príkladu a sile odborníka. Jediný rozdiel je v tom, že interpret si plne uvedomuje, čo robí a prečo. Manažér, ktorý ovplyvňuje presviedčaním, neprikazuje exekútorovi, čo má robiť. Schopnosť ovplyvniť závisí od mnohých faktorov. V prvom rade musí byť vodca dôveryhodný. Jeho argumentácia by mala zohľadňovať intelektuálnu úroveň interpretov. Cieľ stanovený lídrom by nemal byť v rozpore s hodnotovým systémom interpretov. Dôležitou výhodou ovplyvňovania presviedčaním je, že ovplyvňovaný sa bude snažiť robiť lepšie a viac práce, ako sa od neho vyžaduje, pretože verí, že tieto činy pomôžu uspokojiť jeho osobné potreby. Slabou stránkou vplyvu presviedčania je pomalá akcia a neistota. Pri ovplyvňovaní prostredníctvom účasti (angažovanosti) zamestnancov na riadení sa manažér nijako nesnaží vnucovať účinkujúcim svoju vôľu alebo názor. Aby účinkujúci prijali formulovaný cieľ, vedúci jednoducho usmerňuje ich úsilie a uľahčuje slobodnú výmenu informácií. Vplyv je úspešný, pretože ľudia pracujú lepšie pre cieľ, ktorý bol sformulovaný ich účasťou. Líder teda využíva strach, odmenu, tradíciu, charizmu, rozumnú vieru, presviedčanie a participáciu na riadení, aby ovplyvnil účinkujúceho, apeloval na jeho potreby. Manažér však musí brať do úvahy aj ďalšie faktory. Autorita musí byť dostatočne silná, aby motivovala ostatných k práci a smerovala k dosiahnutiu cieľov organizácie. Navyše, najsilnejší vplyv sa prejaví vtedy, keď interpret vysoko ocení potrebu, na ktorú sa odvoláva, a myslí si, že jeho úsilie určite naplní očakávania lídra.


    Riadenie konfliktov


    V mnohých pracovných kolektívoch periodicky vznikajú určité konfliktné situácie. Konflikt (z lat. konfliktus - stret) je rozpor medzi dvoma alebo viacerými stranami, t. j. konkrétnymi jednotlivcami alebo skupinami, kedy si každá strana je istá, že má pravdu a dáva si záležať na tom, aby bol jej názor alebo cieľ akceptovaný, a zasahuje do toho druhého. strane urobiť to isté. Existuje názor, že konflikt je vždy nežiaduci jav, že sa mu treba vyhýbať a okamžite ho riešiť, len čo vznikne. V skutočnosti môžu byť konflikty funkčné, vedúce k zvýšeniu efektivity organizácie, alebo dysfunkčné, vedúce k zníženiu skupinovej spolupráce a efektivity ich aktivít. Existujú štyri hlavné typy konfliktov:

    )-intrapersonálny konflikt. Môže vziať rôzne formy. Jednou z jeho najčastejších foriem je konflikt rolí, kedy sú na jedného človeka kladené protichodné požiadavky na to, aký by mal byť výsledok jeho práce. Napríklad vedúci úseku v obchode vyžaduje, aby bol predajca neustále v oddelení a poskytoval zákazníkom informácie a služby. Neskôr vyjadruje nespokojnosť s tým, že predajca trávi veľa času obsluhou zákazníkov a málo sa venuje dopĺňaniu oddelenia tovarom. Iná situácia: bezprostredný nadriadený - vedúci oddelenia dal pokyn obchodníkovi urýchliť kontrolu kvality obuvi a manažér kvality trvá na zlepšení kontroly kvality obuvi spomalením technologického procesu. Oba príklady naznačujú, že výkonní umelci dostali protichodné úlohy a očakávalo sa, že dosiahnu vzájomne sa vylučujúce výsledky. V prvom prípade konflikt vznikol v dôsledku protichodných požiadaviek kladených na podriadeného, ​​v druhom z dôvodu porušenia princípu jednoty velenia. V niektorých prípadoch je intrapersonálny konflikt, ktorý sa vyskytuje vo vnútri jednotlivca, svojou povahou konfliktom jeho cieľov alebo názorov. Konfliktom cieľov sa stáva, keď si jednotlivec vyberá a snaží sa dosiahnuť vzájomne sa vylučujúce ciele. Konfliktom názorov sa stáva, keď si jednotlivec uvedomí nekonzistentnosť svojich myšlienok, hodnôt a správania vo všeobecnosti.

    )-medziľudský konflikt (najčastejší). Manažéri musia často obhajovať záujmy tímu (prideľovanie zdrojov, čas používania zariadení atď.). Navyše každý verí, že musí presvedčiť vyššie orgány, aby mu tieto zdroje pridelili. Môže dôjsť aj k stretu dvoch špecialistov na realizáciu ich projektov. Konflikt je možný aj medzi dvoma kandidátmi na jedno voľné miesto (miesto), ako aj medzi jednotlivcami s rôznymi povahovými vlastnosťami, názormi a hodnotami.

    ) - konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Napríklad neformálna skupina stanovuje normy správania. Každý ich musí dodržiavať, aby mohol byť prijatý do tejto skupiny. Ak sú však očakávania skupiny v rozpore s očakávaniami jednotlivca, potom môže dôjsť ku konfliktu. Konflikt môže vzniknúť aj na základe úradných povinností. Vedúci môže byť nútený prijať disciplinárne opatrenia, ktoré môžu byť neobľúbené u podriadených. Potom môže skupina vrátiť úder – zmeniť postoj k vodcovi.

    )-medziskupinový konflikt, t. j. medzi skupinami (formálnymi a neformálnymi), ako aj medzi odborovou organizáciou a administratívou. Funkčné skupiny sú často v konflikte medzi sebou kvôli rozdielom v cieľoch. Napríklad obchodné oddelenie orientované na zákazníka musí mať vždy veľké zásoby na vybavovanie objednávok, čo následne zvyšuje náklady a v dôsledku toho je to v rozpore so záujmami financií a iných oddelení.

    Metódy riešenia konfliktov môžu mať rôznu povahu:

    )individuálne ( osobný prístup);

    ) úradné (v rámci vypracovaných pokynov, predpisov);

    ) sociálne (berúc do úvahy sociálne postavenie skupín);

    ) právne (úkony v rámci zákona). Lídri by sa zároveň nemali obmedzovať na štúdium, počúvanie názoru iba jednej strany zúčastňujúcej sa na konflikte a na základe toho vyvodzovať závery a rozhodovať sa. Treba si naštudovať argumenty a argumenty oboch strán. Konfliktné situácie v pracovných kolektívoch sú teda zvládnuteľné. Významnú úlohu pri ich prekonávaní majú lídri a manažéri.

    pracovný kolektívny pracovný konflikt

    Záver


    Táto esej sa zaoberá: koncepciou „pracovného kolektívu“, jeho typmi, právomocami; neformálne skupiny a štádiá ich formovania; vplyv a moc vodcu, ich formy; pojem „konflikt“, jeho druhy, príčiny a spôsoby riešenia.

    Štúdie ukazujú, že efektívne fungujú pracovné kolektívy, ktorých členovia majú približne rovnakú úroveň vzdelania a veku. Okrem toho sa prípustné rozpätie zvyšuje s rastom priemerného veku skupiny. Na vytvorenie fungujúceho iniciatívneho pracovného kolektívu sa odporúča: 1) hľadať vynikajúcich pracovníkov; 2) priniesť inšpiráciu; 3) zaujať ľudí vlastným príkladom; 4) dávať pokyny, dať slobodu konania; 5) vyčleniť čas a zdroje na rozvoj zamestnancov.

    Líder teda využíva strach, odmenu, tradíciu, charizmu, rozumnú vieru, presviedčanie a participáciu na riadení, aby ovplyvnil účinkujúceho, apeloval na jeho potreby. Manažér však musí brať do úvahy aj ďalšie faktory. Autorita musí byť dostatočne silná, aby motivovala ostatných k práci a smerovala k dosiahnutiu cieľov organizácie. Navyše, najsilnejší vplyv sa prejaví vtedy, keď interpret vysoko ocení potrebu, na ktorú sa odvoláva, a myslí si, že jeho úsilie určite naplní očakávania lídra. Účasť zamestnancov na riadení sa stáva objektívnou nevyhnutnosťou pre firmy, ktoré využívajú participáciu zamestnancov na zisku založenom na vlastníctve majetku. Táto kombinácia, kedy sa zamestnanec naozaj cíti byť spolumajiteľom firmy, zvyšuje jeho iniciatívu, záujem riešiť výrobné záležitosti. Konfliktné situácie v pracovných kolektívoch sú teda zvládnuteľné. Významnú úlohu pri ich prekonávaní majú lídri a manažéri.

    Nemenej dôležitou úlohou manažérov je však predvídať možné a vznikajúce konfliktné situácie, včas na ne reagovať, riešiť ich, v niektorých prípadoch podnecovať vznik takýchto situácií a riadiť ich pri riešení problémov.


    Bibliografia


    1. Zákonník práce Ruská federácia.

    2. Vesnin V. R. Základy manažmentu: Učebnica. 2. vyd. -M.: Triáda, LTD, 2012.

    Vershigora. E. E. Vedenie: Proc. príspevok. - M.: INFRA-M, 2010.

    Personálny manažment Glukhoe VV: Učebnica pre stredné školy. 3. vyd. - Petrohrad: Peter, 2009.

    Gerchikova I. N. Manažment: Učebnica. 3. vydanie, Prepracované. a dodatočné - M.: UNITI-DANA, 2010.

    Mastenbrook U. Manažment konfliktných situácií a rozvoj organizácie / Per. z angličtiny. - M.: INFRA-M, 2013.

    Semenov A. K., Nabokov V. I. Základy manažmentu: Učebnica. - 5. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and Co", 2010. - 556 s.

    Pošlite žiadosť s témou hneď teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

    O výsledkoch práce organizácie rozhoduje nielen úsilie jej zamestnancov, ale aj koordinácia ich spoločných akcií. Preto je dôležité, aby zamestnanci organizácie neboli len skupinou ľudí pracujúcich spoločne, ale aby tvorili tím.

    Tím je skupina ľudí, ktorých spájajú spoločné ciele, ciele a metódy činnosti.

    Zvážte typy pracovných kolektívov z pohľadu manažérskej praxe.

    Podľa zloženia tímov tam sú homogénne (homogénne) a heterogénne (heterogénne). Tieto rozdiely sa týkajú pohlavia, veku, profesie, postavenia, úrovne vzdelania atď.

    Rôznorodé tímy sú efektívnejšie pri riešení zložitých problémov. V rovnakej dobe, homogénne riešiť lepšie jednoduché úlohy. Čím väčšia je podobnosť medzi členmi tímu, tým väčší vplyv na seba majú. Vnútorná konkurencia je tu však výraznejšia, takéto tímy sú konfliktnejšie. Efektívny tím však musí pozostávať z rozdielnych osobností.

    Skupiny je možné klasifikovať podľa ich stavu úradník A neformálne.

    Oficiálni zamestnanci podniku alebo divízie sú zákonne registrovaní a pôsobia v rámci zákona. V neformálnom - spolupracuje na žiadosť tejto skupiny ľudí.

    Podľa povahy vnútorných vzťahov sa líšia formálne A neformálne tímov. Formálne spojenia sú určené príkazmi a pokynmi vedenia, zatiaľ čo neformálne tímy vznikajú spontánne. Vytváranie neformálnych tímov má niekoľko dôvodov:

    • - túžba uspokojiť potrebu spolupatričnosti;
    • – možnosť priamej výzvy na pomoc kolegom;
    • - potreba ochrany pred nepriaznivým vonkajším prostredím;
    • - potreba prístupu k neformálnemu kanálu informácií;
    • - sklon k interakcii s tými, ktorí sú nablízku, vzájomné sympatie, vzájomný rešpekt.

    Sila neformálneho tímu spočíva v tom, že nie je možné ho právne a organizačne podchytiť a viazať na normy a pravidlá.

    Skupiny sú rozdelené podľa doby ich existencie. dočasné, navrhnutý na vyriešenie jednorazového problému a trvalé.

    V súlade s funkciami sa tímy rozlišujú podľa druhy činností.

    Realizácia určitých funkcií predpokladá určitú mieru vnútrokolektívnej deľby práce. V niektorých kolektívoch existuje len ako kvantitatívna, čím vzniká možnosť úplnej zameniteľnosti pracovníkov. V iných sa vyskytuje špecifickosť určitých druhov práce, čo obmedzuje zameniteľnosť.

    Tímy sú rozdelené do kategórií podľa veľkosti. malý A veľký. Vo veľkom tíme každý plní široké spektrum povinností, prepojenie individuálnych a všeobecných úloh je jasnejšie, je ľahšie uspokojiť svoju potrebu po publiku, získať potrebné rady, ale odľahlosť interpreta od manažmentu väčší. Veľké skupiny sú hospodárnejšie, najmä pri vykonávaní jednoduchých opakujúcich sa operácií. Členovia malých skupín tiež udržiavajú medzi sebou priateľské kontakty. Je jednoduchšie premeniť malý tím na dobre interagujúci celok.

    Osobitným druhom tímu, ktorý sa vyznačuje zvýšenou jednotnosťou, najmä úzkou spoluprácou a koordináciou a častou spoločnou prácou, je tím. Je vytvorený na riešenie konkrétnych problémov alebo vykonávanie jednotlivých funkcií, projektov a spája ľudí s rôznorodými znalosťami a zručnosťami, dáva im možnosť učiť sa jeden od druhého a poskytuje vzájomnú podporu. Tím je zvyčajne nezávislý od hlavného tímu a niekedy úplne autonómny.

    Tým je výsledkom vývoja skupiny. Ale kolektívy nezostávajú na rovnakej úrovni rozvoja. Čím je tím rozvinutejší, tým lepšie výsledky môže dosiahnuť.

    Na posúdenie úrovne rozvoja podnikového tímu zvážte štruktúru charakteristík tímu (obr. 1.4).

    Všeobecnou charakteristikou tímu je úroveň jeho rozvoja, ktorá odráža schopnosť tímu stanoviť si reálne ciele, formovať štruktúru jednotlivých cieľov, ktoré zodpovedajú všeobecným, budovať a kompetentne meniť štruktúru interakcií a vzťahov, ktoré zabezpečujú efektívny úspech konečných cieľov podniku.

    Úroveň rozvoja tímu definované tromi charakteristikami:

    • - orientácia na cieľ;
    • - Organizácia;
    • - solidarita.

    Cieľavedomý

    Tím má tri typy cieľov: úspechy v súčasných aktivitách; rozvoj podnikania; tímový sebarozvoj. Zameranie na úspechy v súčasných aktivitách charakterizuje pripravenosť členov tímu vynaložiť úsilie s cieľom maximalizovať využitie existujúceho potenciálu podniku. Orientácia na rozvoj podniku ukazuje, ako existujúce vzťahy v tíme stimulujú aktivitu jeho členov k zlepšeniu organizácie a metód práce. Zameranie na sebarozvoj tímu ukazuje, do akej miery môžu vzťahy existujúce v tíme stimulovať aktivitu jeho členov pri zvyšovaní odbornej a kultúrnej úrovne.

    Ryža. 1.4.

    Organizácia. Organizáciou tímu sa rozumie jeho schopnosť vytvárať racionálnu štruktúru spoločných akcií a flexibilne ju prestavovať v meniacich sa podmienkach. Závisí to od zodpovednosti, súladu a začlenenia sa do riadenia členov tímu. Zodpovednosť charakterizuje, ako svedomito sa členovia tímu stavajú k plneniu svojich povinností bez kontroly vedúceho, ako aj ich ochotu niesť zodpovednosť za výkon nových funkcií, ktoré nie sú súčasťou ich povinností. Harmónia tímu naznačuje jeho pripravenosť v prípade potreby nezávisle koordinovať akcie navzájom. V tomto prípade bude pravdepodobnosť úspechu tímu vysoká. Zapojenie do riadenia podniku charakterizuje mieru vplyvu členov tímu na rozhodnutia manažéra.

    Súdržnosť tímu

    Táto vlastnosť odráža jeho schopnosť vydržať vnútorné a vonkajšie hrozby negatívne ovplyvňujú výkonnosť organizácie. Súdržnosť tímu dokáže udržať racionálnu štruktúru interakcie. Záleží na jednote pohľadov, kompatibilite a stabilite. Jednota názorov ukazuje mieru akceptovania jeho úloh členmi tímu a spôsobov ich dosiahnutia. Prejavuje sa to v zhode názorov, hodnotení, pozícií zamestnancov podniku, aby spolupracovali. Kompatibilita tímu je vyjadrená v existujúcich vzťahoch medzi zamestnancami, ktoré môžu niesť potenciálnu hrozbu konfliktov. Stabilita tímu odráža mieru atraktivity práce pre jeho členov.

    Každý deň sa stretávame s rôznymi tímami. Pri príchode do práce komunikujeme s kolegami, po návrate domov sa stretávame s rodinou. A každá skupina ľudí patrí do jedného alebo druhého typu kolektívu. moderná veda identifikuje niekoľko odrôd takýchto spoločenstiev, o ktorých budeme diskutovať v tomto článku. Pokúsime sa pochopiť ich funkcie a úlohy.

    Koncept a typy tímov

    Tím je skupina ľudí, ktorí majú spoločný cieľ a ciele. Jeho účastníci vždy konajú spoločne, inak jednoducho nebudú schopní dosiahnuť požadovanú úroveň rozvoja. Moderná spoločnosťčoraz viac nahrádza pojem tímy jednoduchými slovami„tím“.

    Ak ste členom takejto spoločnosti, potom ste povinný budovať svoje vzťahy s jej ostatnými účastníkmi na báze dôvery, vzájomnej úcty a čestnosti, inak nebudete môcť vo svojej činnosti dosiahnuť pozitívny výsledok. Vo všeobecnosti je tím jedným z nich. Aby si však takéto postavenie zaslúžila, skupina ľudí, ktorí sa zhromaždia, musí spĺňať určité kritériá:

    • V prvom rade musia úspešne splniť všetky úlohy, ktoré boli zadané ľuďom ako tímu.
    • V kolektíve musí vládnuť rešpekt, vzťahy musia byť postavené na princípoch vysokej morálky.
    • Každý účastník by mal mať možnosť rozvíjať sa ako osobnosť.
    • Človeka by mala baviť práca v tíme, vziať na seba niečo nové.

    Ak sa pri práci so skupinou ľudí človek necíti komfortne a nedostáva väčší úžitok, aký by mal zo samostatnej práce, tak takúto skupinu ľudí nemožno nazvať tímom.

    Znaky tímu

    Aby sa zostavená skupina ľudí skutočne nazývala tímom, musí mať niekoľko základných znakov, ktoré ju budú odlišovať od ostatných tímov.

    Prvým a možno najdôležitejším znakom je prítomnosť spoločného cieľa. To znamená, že členovia tímu musia spolupracovať, smerovať k jedinému cieľu, vždy diskutovať o svojich činoch, konzultovať si navzájom. Tento cieľ si určujú účastníci sami, formulujú ho zo svojich individuálnych túžob a môže byť daný aj zvonku.

    Ďalším znakom kolektívu je, že každý z jeho členov sa uznáva ako súčasť tímu a uznáva všetkých jeho ostatných členov. Ak sa tak nestane, ľudia jednoducho nebudú môcť spolupracovať.

    A tretí znak kolektívu ovplyvňuje kultúrnu stránku každého jeho člena. Ľudia pracujúci spolu by mali mať všeobecné pojmy o kráse, pravidlách správania, morálnych normách.

    Etapy rozvoja tímu

    Teraz vedci rozlišujú sedem hlavných fáz vývoja. Patria k hlavným typom tímu v organizácii. Je potrebné zvážiť každú z nich a pochopiť, ako bežná práca ľudí začína a ako končí.

    Lapovanie

    Je to celkom logický názov pre prvú etapu, keďže sa tu ľudia iba stretávajú, zoznamujú a začína sa adaptačný proces. V tejto fáze si môžete všimnúť, že ľudia majú prvé sympatie, ale aj antipatie. V tomto štádiu môžu stále slabo interagovať. Je to spôsobené tým, že potrebujú lepšie spoznať svojich protivníkov, študovať ich postavy, pochopiť ich zámery. Preto v súčasnosti nemôže byť diskusia o spoločných cieľoch a zámeroch.

    "Palácové prevraty"

    A opäť názov hovorí sám za seba. V tomto období si už všetci zvykli a pochopili, čo možno očakávať od ostatných účastníkov, a tak prichádza čas, kedy sa aktivuje aktívny boj o miesto lídra. Ak už je v tíme líder, tak je dôležité, aby si svoju pozíciu držal alebo ak cíti svoju slabosť, je lepšie okamžite ustúpiť silnejšiemu kandidátovi. Je to pekné ťažké obdobie v živote každého kolektívu, keďže sa tu môžu vytvárať samostatné skupiny, ktoré budú vnucovať svoj názor ostatným. Je veľké riziko, že sa tím jednoducho rozpadne.

    Efektívnosť

    Takže, ak bol tím schopný prejsť predchádzajúcimi dvoma fázami, teraz môžu účastníci bezpečne začať diskutovať o dostupných zdrojoch a úlohách. Už sa tu objavuje bežné metódy a formy práce. Účastníci sa rýchlo zapoja do procesu. Vykazujú vysoký výkon.

    Efektívnosť

    V tejto fáze majú ľudia pracujúci v tíme veľa skúseností s riešením rôznych problémov a dosahovaním cieľov. Tu nikto nediskutuje o tom, čo treba urobiť. Tu sa kladie dôraz na hľadanie toho, ako to všetko urobiť čo najskôr. Každý člen tímu realisticky hodnotí situáciu a robí vlastné kreatívne rozhodnutia týkajúce sa dosiahnutia cieľov a implementácie existujúcich úloh.

    Majstrovstvo

    V tejto fáze sa už ľudia naučili konať spoločne. Ich vzťah sa stáva neformálnejším. Spolupráca je oveľa jednoduchšia. Ľuďom sa tento tím veľmi páči, byť tu je príjemné a jednoduché. Aj keď medzi účastníkmi dôjde k nezhodám, dajú sa rýchlo vyriešiť. Takýto tím vždy dosiahne len pozitívne výsledky vo svojich aktivitách.

    Starnutie

    Zvyčajne, keď príde táto fáza, tím existuje viac ako jeden rok. Výrazne zmeniť vonkajšie požiadavky a predtým stanovené úlohy a ciele im už nezodpovedajú. Teraz je tento tím stále vo vedení nie vďaka moderným úlohám, ale vďaka skúsenostiam, ktoré sa rokmi nazbierali. Takúto skupinu však z popredných pozícií rýchlo vytlačia novšie formácie. Za taký dlhý čas sa tvorí určitá únava.

    Smrť

    Toto je posledná etapa existencie tímu. Zvyčajne sa vyznačuje tým, že vodca odchádza a komunita sa po ňom rozpadá. Radšej sa nepokúšajte ľudí reorganizovať, postaviť ich do nového lídra, pretože takéto reformy aj tak neprinesú výsledky.

    Klasifikácia tímov

    Existuje niekoľko typov tímov, z ktorých každý má svoje vlastné charakteristiky. Existujú teda stavy:

    • Oficiálne. Zvyčajne ide o tímy, ktoré boli vytvorené v konkrétnom podniku. Majú osobitné práva a povinnosti a konajú v súlade s doterajšou legislatívou. Vždy sú tu podriadení a nadriadení ľudia a vzťahy sa budujú na základe ich postavenia v skupine.
    • Neoficiálne. Tu sa ľudia stretávajú sami. Takýto kolektív nie je právne formalizovaný a nemá konkrétneho vedúceho. Tu sa ľudia spájajú kvôli spoločným záujmom, túžbe konať spolu, možno majú nejaké osobné sympatie. Po určitom čase je v takomto tíme určený vodca. Ale formálne ho za takého nikto nevymenuje.

    Ďalej môžu byť tímy rozdelené podľa mechanizmu formovania. Rozlišujú sa tu aj dva typy: tie, ktoré vznikli na príkaz úradov, a tie, do ktorých sa ľudia združovali neoficiálne, z vlastnej vôle.

    V závislosti od toho, ako dlho zjednotená skupina ľudí existuje alebo plánuje existovať, existujú v organizácii dočasné a stále tímy.

    V koncepte kolektívu existujú druhy, ktoré sa delia v závislosti od ich veľkosti.

    1. Malý. Takýto tím pozostáva najviac zo siedmich členov.
    2. Stredná. Tu je účet už na desiatky, ale nemôže presiahnuť tridsať ľudí.
    3. Veľký. Takéto tímy sa nachádzajú napríklad v obzvlášť veľkých podnikoch, kde v jednej skupine môže súčasne pracovať niekoľko desiatok až niekoľko stoviek ľudí.

    Posledné dva typy kolektívov možno rozdeliť aj na niekoľko ďalších skupín alebo podskupín.

    Pracovný kolektív

    V závislosti od druhu činnosti tímu je ich viacero druhov, no najobľúbenejší a najznámejší je pracovný kolektív.

    Verí sa, že spoločná práca má oveľa vyššie výsledky, ako keby tú istú prácu vykonal Iný ľudia oddelene. Koniec koncov, počas spoločnej práce môžete nielen uplatniť svoje vedomosti a zručnosti, ale aj poučiť sa zo skúseností niekoho iného, ​​uviesť ich do praxe. Vďaka tomu sa práca pracovného kolektívu považuje za úspešnejšiu a produktívnejšiu.

    Základom vzniku pracovného kolektívu je typ výroby. Malo by ísť o činnosť, ktorú je pohodlnejšie a efektívnejšie vykonávať spoločne. Takéto kolektívy sú základom každej veľkovýroby, možno ich vidieť v rôznych závodoch a továrňach. Ale napríklad opravár hodiniek si s prácou poradí sám.

    Výhody tímovej práce

    1. Pri práci v pracovnom tíme môžete zdieľať nahromadené vedomosti a zručnosti a na oplátku získať nové skúsenosti.
    2. Človek môže vykonávať oveľa závažnejšie a rozsiahlejšie úlohy, než by dokázal sám.
    3. Môžete si nechať poradiť od kolegov, cítiť ich podporu. To často platí nielen pracovná činnosť ale aj bežný život.
    4. V tíme sa ľudia učia zodpovednosti. A tu môžu byť zodpovední nielen za svoju prácu, ale aj za prácu svojich kolegov.
    5. Človek sa môže kreatívne vyjadrovať, učiť sa robiť spoločné rozhodnutia, zúčastňovať sa rôznych diskusií a diskusií a vyjadrovať svoj názor.
    6. Každý člen tímu má právo upozorňovať ostatných na ich chyby, obviňovať ich, ak nedodržiavajú morálne normy.

    Psychológia pracovného kolektívu

    Všetky typy a formy kolektívov majú svoje psychologické črty. Zoberme si príklad pracovnej komunity:

    1. Morálna a psychologická klíma. Tu by ste mali venovať pozornosť cieľom, ktoré si ľudia stanovili, aké úlohy boli formulované. Musíte tiež vziať do úvahy typ vzťahov v tíme: ako ľudia dosahujú svoje ciele, ako interagujú.
    2. Berie sa do úvahy, koľko ľudí bolo schopných zhromaždiť sa pri spoločnej veci.
    3. Uskutočňujú sa štúdie o tom, ako sa k sebe ľudia hodia z hľadiska charakteru a typu temperamentu.
    4. Hodnotí sa, aká vysoká je miera psychického tlaku v skupine, a či sa názory jej účastníkov zbližujú.

    Tímový manažment

    Existuje niekoľko typov riadenia tímu. Hlavná klasifikácia je uvedená nižšie:

    • Organizačné riadenie. Prevláda tu diktatúra. Každý účastník musí dodržiavať všetky pokyny vedúceho. Všetko musí byť vykonané presne a včas. Členovia tímu nemôžu diskutovať alebo spochybňovať rozhodnutia lídra. Stačí, ak budú včas plniť príkazy.
    • Hospodársky manažment. Ak je pred ľudí zadaná určitá úloha, potom ich vedúci musí motivovať, aby bola úloha vyriešená efektívnejšie a rýchlejšie. Napríklad v pracovnom kolektíve sú prémie menované ako povzbudenie, sú propagované cez hodnosti.
    • Psychologický manažment. Tento štýl riadenia je možné zvoliť tam, kde prevláda demokracia. Tu stojí vedúci pred úlohou nájsť individuálny prístup ku každému členovi tímu. Je to potrebné na to, aby mohol správne organizovať svoju prácu, aby mohol človeka zaujať, zaujať úlohou, ktorá mu bude nielen prístupná na vykonanie, ale aj zaujímavá.