Nariadenie o odmeňovaní zamestnancov je miestnym regulačným aktom, ktorý vysvetľuje hlavné body odmeňovania pracovníkov za konkrétny podnik. V tomto dokumente sú zahrnuté aj nasledujúce podrobnosti:
- príplatky;
- stimulačné a kompenzačné príspevky;
- akruálne a platobné mechanizmy mzdy zamestnancov.
Predpis vypracuje zamestnávateľ s prihliadnutím na špecifiká činnosti tejto organizácie. Povinným pravidlom pri príprave tohto dokumentu je dodržiavanie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri schvaľovaní Predpisov je potrebné zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Toto je uvedené v čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Predpis o odmeňovaní je jedným z interných dokumentov zamestnávateľa. Toto ustanovenie odôvodňuje oprávnenosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia dane z prémií, príplatkov, náhrad a iných podobných platieb.
Takýto dokument je možné nevypracovať iba vtedy, ak sú všetky nuansy platby finančných prostriedkov uvedené v pracovných zmluvách so zamestnancami. Pracovné podmienky by zároveň mali byť „obvyklé“, aby nebolo možné porušovať pracovné práva zamestnancov. Ani Zákonník práce Ruskej federácie, ani iné legislatívne akty o práci neuvádzajú, že za prípravu a schválenie predpisov je zodpovedný zamestnávateľ. Rovnako nie je stanovené, v akej forme a aký obsah má byť.
Predpisy o odmeňovaní zamestnancov 2018
V roku 2018, ako aj v predchádzajúcich obdobiach, je výkon Nariadení na rozhodnutí zamestnávateľa. Ak však nariadenie nie je formalizované, inšpektori budú mať okamžite otázku: „Prečo?“. Preto sa odporúča vypracovať a schváliť tento miestny zákon.
Zamestnávateľ nezávisle určuje štruktúru tohto dokumentu. Zohľadňuje špecifiká činnosti svojej spoločnosti. Ako však ukazuje prax, dokument by mal mať tieto časti:
- všeobecné ustanovenia. Tu musíte špecifikovať, čo je „mzda“, odrážať informácie o zamestnávateľovi a uviesť ďalšie údaje;
- mzdové systémy. Je potrebné uviesť, ktorý z existujúcich systémov odmeňovania sa v tomto podniku používa;
- mzdový postup. Podmienky a postup vyplácania miezd sú predpísané;
- postup pri vyplácaní dovolenky a dávok pri dočasnej invalidite. Podmienky a postup vyplácania týchto prostriedkov sú predpísané;
- postup odmeňovania práce v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu. Táto časť špecifikuje postup pri platení za prácu nadčas, prácu v dňoch pracovného voľna a v noci;
- postup pri odmeňovaní za výkon ďalších povinností. V tomto prípade ide o plnenie povinností neprítomného zamestnanca, kombinovanie pozícií, zvyšovanie množstva práce, rozširovanie oblasti služieb;
- postup pri platení poistného. Ak takýto miestny dokument, akým je ustanovenie o prémiách, nie je vyvodený do samostatného miestneho regulačného aktu, potom musia byť tieto nuansy špecifikované v tomto zákone;
- postup pri výpočte iných platieb ustanovený zamestnávateľom na základe ich finančné príležitosti a organizačné špecifiká. Ide o materiálnu pomoc, vydávanie darov, severské prídavky, regionálne koeficienty, príplatky za charakter práce, za rotáciu, za prácu počas škodlivé podmienky A tak ďalej;
- postup, miesto a termíny výplaty mzdy;
- postup pri realizácii platieb v prípade splatnosti v deň pracovného pokoja;
- schválenie formy výplatnej pásky;
- indexácia platov;
- záverečné ustanovenia.
Pri dodržaní litery zákona a zostavovaní tohto dokumentu sa zamestnávateľ často dopúšťa rôznych chýb. Medzi nimi sú „najpopulárnejšie“:
- dátum výplaty mzdy. Zákonník práce Ruskej federácie jasne hovorí, že mzda sa musí vyplácať najmenej 2 krát mesačne. Okrem toho existujú 3 dokumenty, do ktorých má zamestnávateľ právo premietnuť dátum výplaty - ide o pracovnú zmluvu, kolektívnu zmluvu alebo interný predpis. V praxi sa často ukazuje, že tieto dátumy nie sú uvedené v žiadnom dokumente.
Niektorí zamestnávatelia sa navyše domnievajú, že nie je možné predpísať konkrétny dátum, ale obdobie, počas ktorého sa vyplácajú mzdy. Napríklad od 20. do 25. dňa každého mesiaca sa platí preddavok, od 5. do 10. dňa - mzda. Toto je porušenie! Je potrebné uviesť konkrétny dátum. Napríklad 20. je zálohová platba a 5. je konečná platba. Nezabudnite, že prestávka medzi platbami by nemala presiahnuť 15 dní, takže dátumy si nemusíte nastavovať takto – 5. a 25. deň. - Postup pri výplate mzdy. Tu je potrebné premietnuť, ako sa tvorí preddavok, koľko percent zo mzdy je. Mzda sa musí vyplácať dvakrát mesačne. Preto ju treba rozdeliť na 2 časti – zálohovú a zvyšnú mzdu. Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza, koľko percent mzdy je preddavok. O tom by mal rozhodnúť sám zamestnávateľ a predpísať tento moment v akte. V opačnom prípade, ak to zamestnancovi nie je jasné, premyslí nuansy a môže ísť so sťažnosťou na príslušný orgán.
Ak má podnik odborovú organizáciu, výška preddavku sa určí dohodou medzi správou a odborovou organizáciou. Nezabudnite na načasovanie platieb. Najčastejšie sa stanovujú tieto termíny - 25. sa vypláca preddavok a 10. zostávajúce mzdy.
Ako už bolo uvedené, prestávka medzi platbami nemôže presiahnuť 15 dní. Zamestnanec sa napríklad zamestnal na začiatku mesiaca. Väčšina zamestnávateľov vykoná prvú platbu 25. Pôjde o preddavok za odpracované hodiny odo dňa vzniku pracovného pomeru. V tomto prípade sú však porušené platobné podmienky - uplynie viac ako 15 dní.
Preto sa odporúča vyplatiť mzdu 10., v pomere k odpracovaným hodinám, potom 25., zložiť preddavok a potom vyplatiť peniaze všeobecne a všeobecne. - Porušenie podmienok vyplácania miezd. Zamestnávateľ nemá právo zadržať výplatu odmeny za prácu svojich zamestnancov. Nie je na to právny dôvod.
Poriadok predpisuje kalendárne termíny výplaty miezd. Zamestnávateľ nemá právo zotrvať ani jeden deň. Zamestnanec musí dostať svoje peniaze presne v deň určený v miestnom zákone.
Ak sa tak nestane, ide už o oneskorenie miezd. Za vyplatenie náhrady je zodpovedný zamestnávateľ. Výška kompenzácie je 1/150 kľúčovej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie. V nariadení môže zamestnávateľ predpísať inú sumu, nie však nižšiu.
Nedostatok finančných prostriedkov na bežnom účte alebo v pokladni podniku nie je dobrým dôvodom na nevyplatenie finančných prostriedkov. Zákon neuvádza žiadny dôvod, prečo môže zamestnávateľ meškať. Ak nie sú žiadne prostriedky, musíte začať konkurzné konanie. - Zamestnávateľ neschválil formu výplatnej pásky. V čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnávateľ musí informovať každého zamestnanca o vyplatení mzdy.
Musíte nahlásiť nasledovné:- o základné časti mzdy, ktoré konkrétny zamestnanec zarobil za určité obdobie;
- o výške iných časovo rozlíšených súm vrátane peňažnej náhrady za porušenie stanoveného termínu zamestnávateľom, respektíve výplaty mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty pri prepustení a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi;
- veľkosť a dôvody vykonaných zrážok;
- celkovú sumu peňazí, ktorá sa má zaplatiť.
- Indexácia miezd. Je to zodpovednosťou zamestnávateľa a malo by to byť stanovené v kolektívnej zmluve alebo v inej miestnej zmluve normatívny akt.
Dochádza k ročnej inflácii – ide o zvýšenie cien za potrebné potraviny a za komunálne služby. Ak neurobíte ročnú indexáciu, pracovníci nebudú mať dosť na živobytie. Úrady by preto mali zvyšovať mzdy.
Indexácia je zárukou predpísanou v Zákonníku práce Ruskej federácie. Jeho nevykonaním zamestnávateľ porušuje pracovné práva svojich zamestnancov. Súdna prax ukazuje, že súdy vyhrávajú zamestnanci. Preto musí zamestnávateľ predpísať podmienky indexácie v nariadeniach a prísne ich dodržiavať. Ak nešpecifikuje podmienky zvyšovania miezd svojich zamestnancov, poruší ich pracovné práva.
Ak orgány porušia podmienky indexácie, môžu byť brané na zodpovednosť:- zamestnávateľ v miestnom zákone neuvádza postup indexovania miezd. Za toto porušenie spoločnosti môže byť uložená pokuta od 30 000 do 50 000 rubľov a za opakované porušenie - od 50 do 70 000 rubľov. Toto je uvedené v časti 1 a časti 4 čl. 5. 27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie;
- zamestnávateľ stanovil postup indexácie v miestnom zákone, ale sám indexáciu nevykonáva. Zamestnávateľ je povinný dodržiavať podmienky kolektívnej zmluvy, miestne predpisy a pracovná zmluva. Toto je uvedené v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak miestne akty obsahujú podmienku indexácie, ale v skutočnosti sa nevykonáva, zamestnávateľ môže niesť administratívnu zodpovednosť vo forme varovania alebo správnej pokuty vo výške 3 000 až 5 000 rubľov v súlade s čl. 55 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 5. 31 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie.
Predpisy o odmeňovaní zamestnancov: vzor
Pravidlá odmeňovania v závislosti od špecifík organizácie
Mnohé podniky majú svoje vlastné špecifiká činnosti. Napríklad:
- práca cez víkendy;
- rozvrh práce na zmeny;
- nepretržitá výroba;
- nepravidelný pracovný čas niektorých zamestnancov;
- iné nuansy.
Odmeňovanie v závislosti od týchto nuancií by malo byť uvedené v nariadení. Každý zamestnanec musí jasne pochopiť, ako bude za svoju prácu odmeňovaný. Preto sa pri podpise pracovnej zmluvy musí zamestnanec oboznámiť s týmto miestnym dokumentom. Zoznámenie prebieha pod podpisom.
Výsledky
Predpisy o mzdách by mali byť v každom podniku. Je dovolené ho nevypracovať, ale iba vtedy, ak sú v pracovnej zmluve uvedené všetky nuansy platby.
Každý zamestnanec musí byť oboznámený s týmto miestnym aktom pod podpisom. To sa robí pri uchádzaní sa o prácu. Predpisy predpisujú všetky nuansy, ktoré poskytuje tento zamestnávateľ. Presný obsah tohto zákona nie je ustanovený žiadnym zákonom ani predpisom.
Správa podniku vypracuje dokument. Ak existuje odborová organizácia, tak treba brať do úvahy jej stanovisko. Dokument je schválený podpisom vedúceho, ako aj „živou“ pečaťou podniku.
Štruktúra dokumentu musí byť dobre premyslená. Aby sa predišlo problémom s inšpekciou práce, je potrebné predpísať všetky nuansy, ktoré môžu vzniknúť.
Musíte tiež vziať do úvahy všetky chyby, medzi ktorými sú často bežné:
- nedostatok presných kalendárnych dátumov výplaty miezd;
- porušenie lehôt a prestávok medzi platbami - nie viac ako 15 dní a 2 krát za mesiac;
- forma výplatnej pásky nie je schválená;
- nedostatok pravidiel indexovania;
- iné chyby.
Všetky môžu viesť k tomu, že inšpektori práce budú brať zamestnávateľa na zodpovednosť podľa čl. 5. 27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie a ďalších článkov. Sankcie za porušenie - pokuta. Ak sa porušenie zopakuje, bude potrebné zaplatiť pokutu vo vyššej sume.
1. Plat (výška odmeny za prácu a jej zložiek) v súlade s čl. 57 Zákonníka práce sa odvoláva na povinné náležitosti pracovnej zmluvy, preto by to malo byť v nej premietnuté. Zároveň je táto podmienka stanovená striktne v súlade so systémom odmeňovania, ktorý pre daného zamestnávateľa platí. Inými slovami, podmienky odmeňovania konkrétneho zamestnanca sa nemôžu líšiť od podmienok stanovených pre ostatných pracovníkov v tejto kategórii. Zároveň je možné dohodou účastníkov pracovnej zmluvy určiť služobný plat v rámci „vidle“, zriad. osobné príplatky spojené s vysokou kvalifikáciou zamestnanca, osobitným významom a zložitosťou ním vykonávaných úloh atď.
Výnimku z tohto pravidla tvoria vedúci organizácie, ich zástupcovia a hlavní účtovníci (pozri komentár k článku 145).
2. Pracovná zmluva v súlade s všeobecné pravidlá nemôže zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s pracovnou legislatívou, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodou, miestnym regulačným aktom (§ 9, 57 Zákonníka práce).
Toto pravidlo je špecifikované vo vzťahu k mzdám. Časť 5 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje pri určovaní pracovných podmienok v pracovnej zmluve ich zhoršovať v porovnaní s podmienkami ustanovenými vyššie uvedenými zákonmi a zmluvami.
3. Systém odmeňovania je v zmysle komentovanej normy súborom pravidiel určovania miezd. Zahŕňa tak spôsob stanovenia vzťahu medzi mierou práce a mierou odmeny za ňu, na základe ktorej je postavený postup výpočtu zárobku zamestnanca, ako aj konkrétne veľkosti tarifných sadzieb, platov (úradných platov) . Súčasťou systému odmeňovania sú aj podmienky a postup výplaty a výška príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, podmienky a postup výplaty a výška príplatkov a príspevkov stimulačného charakteru, prémie.
4. Popri systéme odmeňovania ako súboru pravidiel sa tradične používa užší pojem, ktorý je spojený so spôsobom stanovenia vzťahu medzi mierou práce a mierou odmeny za ňu, na základe ktorej je vybudovaný postup výpočtu zárobku zamestnanca.
V závislosti od hlavného ukazovateľa účtovania výsledkov práce konkrétneho zamestnanca možno rozlíšiť dve formy miezd - časovú a kusovú. Jeden z nich je možné zvoliť na vybudovanie systému odmeňovania zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa.
S časovou formou to vyšlo pracovny cas. Pri kusovej platbe - počet vyrobených produktov (poskytnutých služieb). Obe formy odmeňovania však zohľadňujú tak efektivitu (produktivitu) práce, ako aj dodržiavanie normy pracovného času.
Formy odmeňovania sú rozdelené do systémov. Tradične sa rozlišujú nasledujúce systémy odmeňovania.
Jednoduchý časový systém. Pri použití tohto systému sa výška mzdy určuje na základe ustanovenej tarifnej sadzby (úradného platu) za skutočne odpracované hodiny.
V systéme časových bonusov ide o vyplácanie tarifnej sadzby (úradného platu) a odmeny za plnenie plánu z hľadiska objemu a kvality výrobkov, šetrenie surovín a materiálov, plnenie zmluvných záväzkov organizácie a pod.
Systém priamej kusovej práce ponúka najjednoduchší spôsob určenia zárobku - vynásobením ceny počtom vyrobených dielov (vykonaných operácií). Sadzba sa vypočíta na základe tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii práce a norme výroby alebo norme času.
Mzdový systém za kusové odmeny je založený na stanovení okrem zárobku v priamych kusových sadzbách aj odmeny za splnenie a preplnenie vopred stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov, napríklad za splnenie (preplnenie) výstupné normy, znižovanie náročnosti práce, šetrenie surovinami a materiálmi, zvládnutie nového vybavenia, pokles percenta sobášnosti atď.
Kusový progresívny systém je charakteristický tým, že pracovník je za výkon stanovenej normy (základnej hodnoty) platený v obvyklých kusových sadzbách a pri prekročení normy sa sadzby zvyšujú.
Úlohovo-regresný mzdový systém sa používa v prípadoch, keď nie je ekonomicky možné navýšiť objemy výroby nad stanovený plán z dôvodu nemožnosti rýchleho predaja nadplánovaných produktov.
Pre pomocných pracovníkov (zaoberajúcich sa opravou a nastavovaním zariadení, iné druhy služieb pre hlavných pracovníkov) je zriadený nepriamy mzdový systém. Jeho podstata spočíva v tom, že zárobok pomocného pracovníka závisí od výsledkov práce hlavných pracovníkov.
Akordový systém (kusový akord) zahŕňa stanovenie výšky platby nie za samostatnú jednotku výroby (výrobnú operáciu), ale za určitý komplex (objem) práce.
Každý z špecifikované systémy môže byť individuálny alebo kolektívny (tímový), v závislosti od toho, či je zárobok pracovníka určený individuálnymi alebo skupinovými ukazovateľmi.
Spolu s vyššie uvedeným Zákonník práce nazýva tarifný systém odmeňovania (pozri komentár k čl. 143), rozlišuje aj netradičné systémy odmeňovania (bezcolné, podielové, provízne, ratingové), systém odmeňovania štátnych zamestnancov.
5. Zákonodarca osobitne prideľuje systémy prémií, ktoré sú súčasťou systému odmeňovania.
Bonusový systém je súbor pravidiel, ktoré stanovujú ukazovatele a podmienky pre bonusy; výška poistného; frekvencia ocenení; kategórie zamestnancov, na ktoré sa vzťahuje tento typ bonusu; zdroj financovania.
Bonusy sa môžu vykonávať na jednom alebo skupine dohodnutých ukazovateľov. Špecialisti identifikujú 4 hlavné skupiny bonusových ukazovateľov, ktoré stimulujú pracovníkov k individuálnym pracovným výsledkom. Tie obsahujú:
- kvantitatívne ukazovatele: splnenie a prekročenie výrobných cieľov pre výkon a sortiment, percento plnenia výrobných noriem, zabezpečenie neprerušovanej a rytmickej prevádzky zariadení, dodržiavanie alebo zníženie plánovaných opravárenských prác, výkon prác s menším počtom ako je norma, zníženie pracovná náročnosť výrobkov atď.;
- ukazovatele kvality: zlepšenie kvality produktov, percento dodania produktov od prvej prezentácie, zníženie percenta chýb, zvýšenie faktoru kvality produktov atď.;
- hospodárnosť využívaných zdrojov: hospodárna spotreba surovín a materiálov, úspora paliva a elektriny, znižovanie nákladov na údržbu a opravy zariadení a pod.;
- racionálne využívanie technológií: dodržiavanie termínov vývoja novej technológie a progresívna technológia, dodržiavanie technologickej disciplíny, zvyšovanie zaťažiteľnosti zariadení a pod.
Podmienkou prémií je spravidla práca počas účtovného obdobia a dosahovanie stanovených ukazovateľov. Jeden z nevyhnutných podmienok bonusy sú uznané a dodržiavanie pracovná disciplína. Zamestnanci, ktorí splnili bonusové ukazovatele, ale boli neprítomní alebo sa objavili v práci v opitý ktorí sa dopustili iného disciplinárneho previnenia (napríklad porušenia technologických pravidiel výroby výrobkov), nevzniká nárok na prémiu v plnej výške. Spravidla buď nie sú odmeňovaní (v prípade závažného previnenia), alebo je im prémia vyplácaná v menšej výške ako zamestnancom, ktorí splnili ukazovatele aj podmienky odmeňovania. Toto je bežné pravidlo zahrnuté v ustanoveniach o bonusoch. Žiaľ, mnohí ekonómovia považujú takúto situáciu za odobratie odmien alebo odňatie odmien. V skutočnosti nedochádza k odňatiu prémie. Zamestnanec jednoducho nenadobudne nároky na prémiu alebo nenadobudne nároky na prémiu v ustanovenej (základnej) výške, pretože nesplnil všetky podmienky na prémiu.
Výška bonusu sa určuje spravidla ako percento z tarifnej sadzby (platu).
Výšku príplatku konkrétneho zamestnanca určuje vedúci (zamestnávateľ - individuálny podnikateľ) pri zohľadnení stupňa plnenia ukazovateľov a bonusových podmienok.
Frekvencia bonusov sa rovná mesiacu alebo štvrťroku. Je možné zaviesť prémie, ktoré sa vyplácajú na základe výsledkov práce za rok.
Súčasťou mzdy sú pravidelné odmeny vyplácané podľa vopred schválených ukazovateľov (v súlade s bonusovým systémom). Treba ich odlišovať od jednorazových (jednorazových) odmien, ktoré sú stimulom pre zamestnanca za mimoriadne úspechy v práci a vyplácajú sa za plnenie obzvlášť dôležitých úloh v súvislosti so sviatkami alebo slávnostnými dátumami na základe výsledkov previerok alebo výberových konaní (§ 191 Zákonníka práce).
6. Systém odmeňovania každého zamestnávateľa je stanovený v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo. To znamená, že podmienky odmeňovania každého zamestnávateľa by mali vychádzať zo záruk ustanovených Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, dekrétmi vlády Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi. Zákonodarca osobitne zdôrazňuje neprípustnosť zhoršenia postavenia zamestnanca, derogáciu práv ustanovených na štátnej úrovni (časť článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ si zároveň (spoločne alebo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov) môže slobodne zvoliť spôsob účtovania množstva práce (kusová alebo hodinová mzda), účtovania kvality (vrátane zložitosti) práce a kvalifikácie zamestnancov (výber tarifného systému a jeho parametrov), určovanie veľkosti hlavnej (tarifnej) časti mzdy, ustanovenie prémiových systémov, motivačných odmien a príplatkov v rozsahu, v akom nie sú definované pracovnoprávnymi predpismi a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.
Pokiaľ ide o vyrovnávacie príplatky a platby, povinnosť ich úhrady, podmienky ich úhrady a minimálna výška sú spravidla stanovené pracovnoprávnymi predpismi. Zamestnávateľ musí iba stanoviť sumu a objasniť postup vyplácania (pozri komentáre k článkom 146 – 148, 151, 154).
Pre zamestnancov organizácií financovaných z rozpočtu sú ustanovené osobitné pravidlá pre zavedenie systému odmeňovania (pozri komentár k čl. 144).
7. Mzdový systém by mal byť premietnutý do kolektívnej zmluvy, zmluvy akéhokoľvek druhu (v praxi ide o zmluvy uzatvárané na odvetvovom, medziodvetvovom, resp. profesionálna úroveň) alebo miestne predpisy.
Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov majú právo voľby právnu formu stanovenie pravidiel odmeňovania, ktoré sa im zdá vhodnejšie. Je dôležité mať na pamäti pravidlá pomeru rôzne zdroje pracovné právo. Miestny normatívny akt teda nemôže zhoršiť postavenie zamestnancov v porovnaní s kolektívnou zmluvou, dohodou a kolektívnou zmluvou - v porovnaní so zmluvou uzavretou na vyššej úrovni ako organizácia (odvetvová, odborná atď.).
V praxi je mzdový systém zvyčajne ustanovený kolektívnou zmluvou alebo miestnymi predpismi. Existuje aj taká možnosť - časť pravidiel je stanovená kolektívnou zmluvou, časť - miestny normatívny akt.
AT posledné roky sa rozšírila prax, že do kolektívnej zmluvy sa ako príloha zaraďujú ustanovenia o odmeňovaní, prémiách z rôznych dôvodov a vyplácaní odmien na základe výsledkov práce za daný rok. Pri použití tohto modelu právna úprava je dôležité mať na pamäti, že príloha ku kolektívnej zmluve je jej neoddeliteľnou súčasťou. Ustanovenie o odmeňovaní, ktoré je prílohou kolektívnej zmluvy, sa tak stáva jej súčasťou, a nie samostatným miestnym normatívnym aktom.
V prípade, že v organizácii nie je uzatvorená kolektívna zmluva alebo v nej nie je definovaný systém odmeňovania, ustanoví sa miestnym regulačným zákonom. Zvyčajne sa takýto akt nazýva nariadenie o odmeňovaní. Systém odmeňovania je možné ustanoviť viacerými lokálnymi predpismi, ktoré sú v systémovej jednote, napríklad nariadením o tarifnom systéme, nariadením o príplatkoch, nariadením o motivačných odmenách a nariadením o vyrovnávacích príplatkoch.
8. Miestny normatívny akt, ktorým sa ustanovuje systém (alebo niektoré prvky) odmeňovania, sa prijíma s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Postup pri zohľadnení stanovísk určuje čl. 372 TK.
9. Tretia časť článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza zvláštny druh právny akt - jednotné odporúčania k zavedeniu mzdových systémov na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni pre zamestnancov organizácií financovaných z príslušných rozpočtov. Potreba prijatia takéhoto zákona bola prvýkrát určená federálnym zákonom z 22. augusta 2004 N 122-FZ. Takéto odporúčania boli účinné v rokoch 2006, 2007 a 2008. Dňa 10. decembra 2008 boli schválené jednotné odporúčania na rok 2009 (zápisnica Ruskej tripartitnej komisie č. 8).
- zásady pre tvorbu federálnych, regionálnych a komunálnych mzdových systémov, medzi ktoré patrí najmä zabezpečenie toho, aby mzda každého zamestnanca závisela od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonávanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce; poskytovanie rovnakej odmeny zamestnávateľom za prácu rovnakej hodnoty; zabezpečenie zvyšovania úrovne reálneho obsahu miezd zamestnancov inštitúcií verejného sektora;
- zoznam noriem a podmienok odmeňovania, ktoré sa riadia federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruská federácia;
- postup pri vytváraní mzdových systémov pre zamestnancov inštitúcií verejného sektora;
- hlavné prístupy k tvorbe mzdových systémov pre zamestnancov rozpočtových inštitúcií;
- postup pri tvorbe mzdových systémov pre zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií a pod.
10. Aktuálne znenie komentovaného článku stanovuje právny mechanizmus na prekonávanie nezhôd medzi stranami Ruskej tripartitnej komisie pri príprave jednotných odporúčaní pre zavedenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni mzdových systémov pre zamestnancov organizácií financovaných podľa § 2 ods. z príslušných rozpočtov. V prípade, že strany nedospejú k dohode, odporúčania schvaľuje vláda a stanoviská odborových zväzov a zamestnávateľských zväzov sú oboznámené s príslušnými subjektmi Ruskej federácie.
Mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými u daného zamestnávateľa.
Systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (oficiálnych platov), príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, systémy príplatkov a prémií stimulujúceho charakteru a systémy prémií, sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi normatívnymi aktmi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Ruská tripartitná komisia pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov každoročne, kým nebude zaradená do Štátna duma Federálne zhromaždenie Ruskej federácie o návrhu federálneho zákona o federálny rozpočet na nasledujúci finančný rok a plánovacie obdobie vypracúva jednotné odporúčania na vytvorenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni mzdových systémov pre zamestnancov štátnych a mestské inštitúcie. Tieto odporúčania zohľadňuje vláda Ruskej federácie, výkonné orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a miestna vláda pri určovaní objemu finančnej podpory činnosti štátnych a obecných inštitúcií, a to aj v oblasti zdravotníctva, školstva, vedy, kultúry. Ak strany Ruskej tripartitnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov nedosiahli dohodu, tieto odporúčania schvaľuje vláda Ruskej federácie a stanovisko strán Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov oznamuje subjektom Ruskej federácie vláda Ruskej federácie.
Miestne predpisy ustanovujúce mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Podmienky odmeňovania určené pracovnou zmluvou nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy.
Podmienky odmeňovania určené kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Pripomienky k čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie
1. Hlavnými formami odmeňovania sú prácnosť a čas. Kusová forma miezd stanovuje závislosť zárobku od počtu vyrobených jednotiek výroby s prihliadnutím na ich kvalitu.
Kusová sadzba sa určí vydelením hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce hodinovou (dennou) sadzbou výkonu, ako aj vynásobením tarifnej sadzby stanovenou normou času v hodinách alebo dňoch.
Existujú tieto typy miezd za prácu:
priama kusová práca - mzdy rastú priamoúmerne s počtom výrobkov na základe pevných cien;
kusový bonus - poskytuje bonusy za prekročenie výrobných noriem;
akord - označuje termín dokončenia úlohy;
progresívne - platba za výrobky v medziach normy sa uskutočňuje jednou sadzbou a platba za výrobky vyrobené nad rámec normy - za iné, vyššie;
nepriama kusová práca – používa sa na odmeňovanie pracovníkov pri údržbe zariadení; závisí od toho, koľko produktov sa vyrába na ich zariadení.
Časová mzda stanovuje výšku mzdy v závislosti od množstva stráveného času s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnanca a pracovné podmienky.
Časové mzdy majú tieto formy:
jednoduchá časová mzda – nezávisí priamo od množstva vyrobených výrobkov;
časový bonus - zahŕňa platbu za odpracované hodiny, ako aj za prácu vykonanú nad rámec plánu.
V organizáciách sa rozšíril beztarifný systém odmeňovania.
2. Celoruský klasifikátor profesie robotníkov, pozície zamestnancov a mzdové kategórie (OKPDTR) (schválené vyhláškou Štátnej normy Ruska z 26. decembra 1994 N 367) je ustanovených 7 mzdových systémov: 1) úkolová práca; 2) rovné; 3) kusový bonus; 4) progresívne; 5) na základe času; 6) jednoduché; 7) časový bonus.
3. Jednotné odporúčania na vytvorenie mzdových systémov na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni pre zamestnancov organizácií financovaných z príslušných rozpočtov na rok 2008, schválené. rozhodnutie ruskej tripartitnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov z 21. decembra 2007, protokol N 9.
4. Bonus – dodatočná odmena. Môže to byť bonus (doplatok k mzde), dodatočná zľava, dodatočná dividenda atď.
Anglický výraz „bonus“ sa používa aj vo frázach, ktoré znamenajú rôzne príplatky, napríklad príspevok za odpracované roky, nadčasy, závislé osoby atď.
5. V náleze Ústavného súdu Ruskej federácie z 21. októbra 2008 N 494-O-O „O odmietnutí prijať na posúdenie sťažnosť občana Porseva Sergeja Jakovleviča na porušenie jeho ústavných práv článkom 135 Zákona o práci zákonníka Ruskej federácie“ právne postavenie Ústavného súdu Ruskej federácie k aplikácii čl. 135 TK.
Sťažovateľ vo svojej sťažnosti na Ústavný súd Ruskej federácie spochybňuje ústavnosť čl. 135 Zákonníka práce, ktorým sa určuje postup pri ustanovení miezd a mzdových systémov. Podľa žalobcu tento článok v spojení s čl. 60 Občianskeho súdneho poriadku, keďže stanovuje taxatívny zoznam dôkazov o výške mzdy zamestnanca, nie je v súlade s čl. čl. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 a 55 Ústavy Ruskej federácie.
Ústavný súd Ruskej federácie po preštudovaní predložených materiálov nezistil dôvody na prijatie tejto sťažnosti na posúdenie.
Časť 1 Čl. 135 Zákonníka práce ustanovuje, že mzda zamestnanca je ustanovená pracovnou zmluvou podľa mzdových systémov platných pre daného zamestnávateľa. Toto ustanovenie je v súlade s čl. 57 Zákonníka práce o klasifikácii podmienok odmeňovania zamestnanca ako obligatórnych pre zaradenie do pracovnej zmluvy.
Teda čl. 135 TC, uvažované v r systémová komunikácia z čl. 57 Zákonníka práce smeruje k zabezpečeniu určitosti takej podmienky pracovnej zmluvy, akou je odmena zamestnanca, a sám osebe nemôže byť považovaný za porušenie ústavných práv občanov. Uvedenie v ňom o potrebe zistenia mzdy zamestnanca pracovnou zmluvou v súlade so mzdovým poriadkom platným u zamestnávateľa nevylučuje, na rozdiel od tvrdenia žalobcu, možnosť použitia iných druhov dôkazov upravených občianskym súdnym procesom. zákona s uvedením výšky mzdy pri prejednávaní pracovného sporu.
Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov nie je podľa Zákonníka práce dokladom, ktorý musí mať zamestnávateľ, keďže vo všeobecnosti otázky súvisiace s odmeňovaním upravuje pracovná zmluva. Pozitívny vplyv na disciplínu tímu však má prijatie jednotného miestneho zákona, ktorý by podrobne popísal všetky otázky súvisiace so systémom odmeňovania pracovníkov, ktorým je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch.
Pracovná legislatíva neobsahuje žiadne špecifické alebo prísne požiadavky na obsah dokumentu. Platový výkaz by mal obsahovať tieto časti:
- Sekcia s všeobecné ustanovenia, v ktorej zamestnávateľ načrtne hlavné ciele tohto dokumentu, zamestnancov, ktorých sa dokument týka, požiadavky na zamestnancov na mzdovú agendu a pod.
- Postup vyplácania miezd, platobné podmienky;
- Popis systému odmeňovania, ktorý sa v spoločnosti uplatňuje;
- Minimálna mzda stanovená spoločnosťou;
- platy stanovené pre niektorých zamestnancov spoločnosti v závislosti od vykonanej práce alebo zastávanej pozície;
- Podmienky pre bonusy zamestnancom (ak táto otázka neupravené osobitným miestnym zákonom, napríklad Nariadením o prémiách);
- Podmienky zadržania platieb v hotovosti, limity výšky zrážok, pravidlá atď.;
- Ďalšie funkcie, ktoré sa odohrávajú v tejto spoločnosti.
Vyššie uvedené podmienky majú poradný charakter. Zamestnávateľ by mal predovšetkým pamätať na to, že nariadenie o odmeňovaní by v žiadnom prípade nemalo zhoršovať postavenie zamestnancov organizácie a nemalo by odporovať zákonu.
Postup pri schvaľovaní nariadenia o odmeňovaní
Ak sa zamestnávateľ rozhodol vypracovať a schváliť tento miestny zákon, je potrebné konať v nasledujúcom poradí.
Jednotná podoba nariadenia o odmeňovaní nebola schválená, preto sa dokument v organizácii vypracúva samostatne. Podľa požiadaviek Zákonníka práce musí byť návrh dokumentu vypracovaný zamestnávateľom zaslaný na posúdenie a schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov (odborová organizácia). Pri schvaľovaní tohto dokumentu je potrebné zohľadniť stanovisko zamestnancov. Ak nie je volený orgán, zamestnávateľ schvaľuje projekt samostatne.
Po vyhotovení dokladu treba podpísať nariadenie o odmeňovaní. Dokument spravidla podpisuje osoba, ktorá ho zostavila - môže to byť špecialista na personálne služby, vedúci oddelenia atď. Okrem toho môže spoločnosť prijať určitý postup schvaľovania miestnych aktov. Napríklad pred podpisom dokumentu vedúcim podniku musí dokument schváliť najmä právnik spoločnosti alebo vedúci oddelenia ľudských zdrojov.
Všetci zamestnanci spoločnosti musia byť oboznámení s predpisom o odmeňovaní. Dá sa to urobiť takto:
- zamestnanci sa môžu podpísať na špeciálnom zoznamovacom hárku;
- zamestnanci môžu podpísať, že sú oboznámení so situáciou, v osobitnom oboznamovacom denníku;
- oboznámenie sa s predpisom o odmeňovaní je možné nahlásiť na kópii pracovnej zmluvy, ktorú si zamestnávateľ ponechá.
V prípade, že sa zamestnanec odmietne oboznámiť s predpisom o odmeňovaní, je lepšie svoje odmietnutie formalizovať písomne. Pôjde o potvrdenie, že zamestnávateľ si svoju povinnosť splnil, a bude chrániť pred možné problémy s inšpektorátom práce.
Typy mzdových systémov
Existujú nasledujúce platobné systémy:
- na základe času;
- kusová práca;
- provízia;
- systém pohyblivých platov;
- akord.
Na základe toho, aké ukazovatele vypočítať plat zamestnancov s týmito systémami odmeňovania, organizácia určuje samostatne. V tejto veci neexistujú žiadne obmedzenia v legislatíve.
Aplikácia platobných systémov
Môže sa prihlásiť organizácia viacnásobné platové systémy. Napríklad pre niektorých zamestnancov - úkolová práca a pre iných - čas. Zákaz zavedenia viacerých systémov odmeňovania v r Zákonníka práce RF nie je.
Dokumentovanie
Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť stanovený v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Napríklad systém odmeňovania môže byť stanovený v nariadeniach o odmeňovaní a konkrétna výška platu (tarifná sadzba alebo plat) je predpísaná v pracovnej zmluve.
Mzdová podmienka je povinná pri pracovnej zmluve (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup pri vyúčtovaní. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.
Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o príplatkoch, kolektívna zmluva, príkazy, pokyny), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky zamestnancom v jednom ustanovení.
STIAHNUŤ vzor výpisu platby
Predpisy o mzdách- ide o interný regulačný akt spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na štátne záruky voči zamestnancom a jej vlastné finančné možnosti.
Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc
Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpisom o odmeňovaní.
Koordinácia nariadenia o mzdách s odborovou organizáciou
Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní mzdového systému je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Stiahnite si mzdové predpisy s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc
ZLOŽENIE a štruktúra predpisu o odmeňovaní
Právna úprava neustanovuje osobitné požiadavky na obsah ustanovení o odmeňovaní. V praxi sa každá spoločnosť opierajúca sa o normy pracovného práva a v závislosti od špecifík odvetvia, finančný stav, rozsah podnikania, nezávisle rozhoduje o tom, aké povinnosti voči zamestnancom majú stanoviť v miestnom regulačnom akte, bez porušenia normy časti 4.
Ak je to nevyhnutné predpis o odmeňovaní zamestnancov organizácie môžu byť doplnené o ďalšie oddiely a povinnosti. Ale v moderné podmienky relevantnejšie nie je zvýšenie, ale zníženie povinností zamestnávateľa platiť a poskytovať zamestnancom sociálne záruky.
NARIADENIE O PLATBE
PRÍKLADOVÉ PREDPISY O PLATENÍ PRÁCE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODĽANÝCH ROSSELPHOZNADZOR
I. Všeobecné ustanovenia
Toto Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzor (ďalej len zamestnanci) (ďalej len Približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 5. augusta 2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych vládne agentúry ako aj civilný personál vojenských jednotiek inštitúcie a pododdelenia federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorých odmeňovanie sa v súčasnosti vykonáva na základe jednotnej tarifná stupnica o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií "(Zbierka právnych predpisov Ruskej federácie, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon z 24.6.2008 N 91-FZ "o zmene a doplnení čl. federálny zákon„O minimálnej mzde“ (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa ustanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v r. oblasť platobnej práce.
Príkladná pozícia zahŕňa:
- odporúčané minimálne rozmery platy (oficiálne platy) podľa skupín profesijnej kvalifikácie (ďalej len PKG);
- názov, podmienky vykonávania a výšky kompenzačných platieb v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením ministerstva zdravotníctva a sociálny vývoj Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov platieb kompenzačnej povahy vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrovaný Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 04.02.2008, N 11081), ako aj odporučila veľkosť zvyšovacích koeficientov pre platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a Sociálny rozvoj Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „O schválení Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrované Ministerstvom spravodlivosti SR Rusko 1. februára 2008, N 11080), na úkor všetkých zdrojov financovania a kritérií na ich zriadenie;
- podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.
Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozíciu držanú v kombinácii, sa vykonáva samostatne pre každú z pozícií.
Odmeňovanie práce zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vykonáva na základe platu (oficiálny plat) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. podľa tohto vzorového nariadenia v pomere k odpracovaným hodinám v závislosti od objemu vykonaných prác alebo od iných podmienok určených pracovnou zmluvou.
Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň so zmenou rozdelenou na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni vypláca príplatok vo výške platu (úradný plat) na zastávanú pozíciu. Čas vnútrozmennej prestávky sa nezapočítava do pracovného času.
Mzda zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.
Mzdy zamestnancov (bez odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými mzdovými systémami, nemôžu byť nižšie ako mzdy (bez odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe Jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií, s výhradou zachovania objemu úradné povinnosti zamestnancov a ich výkon práce rovnakej kvalifikácie.
II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru
2.1. Odporúčané minimálne mzdy pre zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe pridelenia pozícií zamestnancov, ktoré zastávajú PKG, schválených príkazmi Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja SR. Ruska (dodatok k tomuto vzorovému nariadeniu):
Platy zástupcov prednostov štrukturálnych útvarov sa odporúčajú stanoviť o 5 až 10 percent nižšie ako platy príslušných prednostov.
2.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:
- zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
- zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu;
- zvýšenie koeficientu k platu pre inštitúciu ( konštrukčná jednotka inštitúcie).
Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.
Zvyšovacie koeficienty k platu sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku a je možné ich v priebehu kalendárneho roka prehodnotiť.
Zvyšovacie koeficienty k platom sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky uplatňovania zvyšujúcich sa koeficientov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 – 2.6 tejto kapitoly Vzorových pravidiel.
2.3. Zvyšovací koeficient k mzde za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétneho PKG. Odporúčané veľkosti tohto násobiaceho faktora pre všetky PCG:
Uplatnenie násobku platu za obsadzovanú funkciu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.
2.4. Zamestnancovi možno stanoviť osobný koeficient zvýšenia mzdy s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, náročnosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení úloh a ďalšie faktory. O stanovení faktora osobného zvýšenia platu a jeho veľkosti rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.
Uplatnenie faktora osobného zvýšenia mzdy netvorí novú mzdu a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.
2.5. Zvyšujúci sa koeficient k platu za odpracovaný čas je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v ústave. Odporúčané veľkosti násobiaceho koeficientu k platu za odpracovanú dobu:
- s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
- s dĺžkou služby od 3 rokov do 5 rokov - do 0,1;
- s dĺžkou služby viac ako 5 rokov - do 0,15.
Uplatnenie osobného multiplikátora k platu za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.
2.6. Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) je stanovený pre všetkých zamestnancov.
Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb, ktoré sa stanovujú ako percento platu.
2.7. S prihliadnutím na pracovné podmienky sa pre zamestnancov stanovujú kompenzačné platby stanovené v kapitole VI tohto vzorového nariadenia.
2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné príspevky a prémie uvedené v kapitole VII tohto vzorového nariadenia.
IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odbornú činnosť v robotníckych profesiách
4.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:
- faktor osobného zvýšenia platu;
- zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.
Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška platieb pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.